人性假设理论视角下基层公务员激励机制的完善

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　　摘 要：现代管理学主要存在经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设四种人性假设理论。以乡镇公务员为分析对象，在学习和阅读西方人性假设理论的基础上，归纳经济人假设、社会人假设、政治人假设和复杂人假设四种人性假設。在此基础上，从人性假设理论出发，描述S县基层公务员管理现状，并总体上进行人性假设运用缺陷分析，提出完善基层公务员激励制度的建议。
　　关键词：人性假设;激励机制;基层公务员
　　中图分类号：D630        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）04-0091-02
　　一、人性假设理论
　　李淑华认为，“自19世纪末期以来，随着现代管理科学的兴起与发展，先后存在着四种‘人性’假设理论”，分别是“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设。赵曼将四种“人性”假设分为：“经济人”假设、“社会人”假设、“文化人”假设和“复杂人”假设。基于公务员强烈的政治属性，以及“政治人”假设和“自我实现人”假设两者的相通之处，通过比较、归纳和综合，本文将公务员“人性”假设分为：“经济人”假设、“社会人”假设、“政治人”假设和“复杂人”假设，以使基础理论在分析对象——基层公务员身上更加适配。
　　第一，经济人假设。西方经济学鼻祖亚当·斯密18世纪末提出劳动交换经济理论，揭示了人天然追求自身利益的属性，在此基础上约翰·穆勒提出了“经济人假设”名词。该理论认为，人工作的目的就是为了获得经济利益，其做出选择时遵循利益最大化原则。基于经济人假设的组织和人事管理原则是：制定强制性的措施进行工作约束;使用金钱和利益刺激人的工作动力;对消极怠工施以严厉惩罚。
　　第二，社会人假设。1933年，美国行为学家乔治·梅奥在完成著名的霍桑实验后，提出了人际关系学说，并引入“社会人假设”。与经济人假设相对立，社会人假设认为人们工作不单单出于经济利益，人不是孤立的个体，人与人间的社会关系及人际交往是管理者更应当重视的因素。基于该理论的组织和人事管理原则是：以共同参与和共同沟通来约束人;以自豪感、归属感和集体荣誉来激励人;以了解并实现人的社会需求来代替惩罚措施。
　　第三，政治人假设。美国政治学家拉斯韦尔和卡普兰总结了政治人的权力属性：“‘政治人’是这样一种人，他们要求关乎他们所有价值权力的最大化，希望以权力决定权力，还把别人也当作提高权力地位和影响的工具。”基于该理论的组织和人事管理原则是：以政治权力、组织领导、职业操守对人进行约束;以个人权力的增进、个人荣誉的提升、公共利益和个人利益的实现来激励人;以名誉和尊严的损失、权力被剥夺来惩罚人。
　　第四，复杂人假设。复杂人假设起源于20世纪60年代末，该理论认为人非常复杂，人的需求层次实现顺序并不是马斯洛认为的从固定的最低层次到最高层次。每个人在不同年龄段、不同时间点、不同的情况下都会有不一样的表现和的需求，每个人的需要及需要的层次都不尽相同。虽然经济人、社会人、政治人的假设各有其合理性的一面，但是并不适用于一切人，因为在不同的时间、场合和心情下，人会在经济人、社会人、政治人中切换，甚至多种属性同时存在。复杂人假设出发的管理原则是理论：不存在一种适合于任何时代、任何组织和任何个人的管理方法，对人的约束、激励和惩罚要根据具体情况，灵活运用多种管理措施。
　　二、S县基层公务员管理现状
　　第一，S县基层公务员基本情况。S县版图面积5 673平方公里，人口98.83万。辖19个镇（场），394个村（居）委会。S县有各类编制10 449名，其中行政编制1 603名，工勤编制136名，机关其他编制16名，全额拨款编制6 573名，差额补贴编制1 997名，自收自支编制124名。S县公务员结构呈现两个突出特点：一是学历层次偏低，大专及以上学历占比不到43%;二是年龄结构偏大，40岁以上人员占比高达73%。出现这两个特点的因素是基层公务员结构更新换代太慢。其一，年轻公务员补充不足。2010年以来，S县公务员大多通过考试选拔进入政府机关工作。2010—2019年九年时间，共招录451名公务员。其二，年轻公务员流出明显。由于基层公务员存在政治经济待遇不佳、晋升空间有限、工作地点偏远等问题，大部分公务员都通过继续公务员考试、遴选、调出原单位等途径流出。由于S县原有公务员学历水平偏低，而人员流动性又太差，较高学历的年轻公务员得不到很好的补充，导致S县公务员整体学历水平不高。
　　第二，S县激励机制人性假设问题分析。S县年轻、能力较强的公务员有流出趋势，有乡镇工作艰苦、向往更高工作平台、激励机制不完善等多种原因造成。而日常工作中效率偏低、积极性不高，甚至工作敷衍了事，很大原因是S县激励机制人性假设不合理。
　　一是不公平的经济人假设运用。根据经济人假设理论，人天生逐利，劳动应获得相应的报酬，金钱能够激发人的积极性。不管是从薪酬总额来看，还是多劳多得的理念来看，S县公务员实际收入都不能有效激发他们的工作积极性。S县由于刚成立不久，财政紧张，由于各单位财力的差异，奖金兑现力度参差不齐，这对基层公务员工作积极性是打击是显而易见的。另外，S县公务员工资未实行绩效工资制度，只要职级、职称相同，干多干少、干好干坏一个样，大多数干部在晋升无望的情况下，又得不到经济上的激励，工作上敷衍了事，不出大错就好。多种不合理的收入分配制度，消减了公务员工作的积极性，最后情况是个人怨声载道，组织效率低下。
　　二是缺失的社会人假设运用。社会人假设鼓励组织成员通过沟通和参与进行组织协同管理，强调集体荣誉和人际关系在激励上的应用。然而由于基层工作的繁重，部分工作如脱贫攻坚、信访维稳、征地拆迁、安全生产、秸秆禁烧等全年无休，基层公务员长时间处于精神高度紧张和疲惫的状态，加上S县本身不重视社会人假设理论，导致上至班子领导没有积极建设有特点的集体文化，下至普通干部不能参与到组织管理和建设当中来，最终导致S县公务员对组织缺乏认同感，缺乏追求组织荣誉的兴趣，成员之间关系淡漠，组织文化僵硬。 　　三是失衡的政治人假设运用。政治人假设理论，一方面有人会为了公共利益和个人荣誉奉献的理想主义色彩，另一方面也承认个人权力的扩大、名望的提升对人有激励作用。S縣个人名望的提升激励主要体现在日常会议表扬和年终表彰上，该项激励短时间内确实能带来一定效果。在管理学的激励当中，也存在激励的边际效应。当单一的激励措施对固定对象施加过多，如S县表扬和表彰使用方式单一，又无法最终积累成职级的提升和权力的扩大，表扬和表彰激励的投入虽然一直在进行，但是却慢慢失去激励效果。
　　四是简单化的复杂人假设运用。复杂人假设强调随机应变、恰如其分的多种激励措施并用。S县在管理上，并没有了解到公务员在不同时期、不同阶段的最重要需求，激励使用并不恰如其分。比如有限的经济资源并没有投入到劳动付出更多而个人经济较为困难的公务员身上，而且采取大锅饭的形式人均分配;长期默默无闻，失去晋升机会的人很少得到表彰鼓励，经常获得表彰鼓励的人已经对该种激励麻木。S县拥有充足的股级岗位数，但部分职务由年龄偏大也有心让出职位的公务员担任，但S县为了工作更加平稳有序，并没有进行充分的职位评估和分析，没有发掘出干劲充足、能力匹配的较年轻公务员担任重要股级岗位与老干部替换交接。
　　三、人性假设理论下完善基层公务员激励机制的建议
　　第一，提高薪资水平，建立科学动态绩效考核机制。首先要适当提高基层公务员工资水平，尽管在实行基层补贴后，基层公务员工资有了较大幅度提高，但综合交通不便、工作繁重的实际来看，基层公务员工资水平仍然处于弱势水平，要依照规定落实加班补贴、值班、特殊岗位、奖金等补贴，以激励基层公务员的工作热情。其次，与本级公务员之间开展横向对比，制定科学合理的绩效工资发放制度，按照“按劳分配”的原则，破除“平均主义”“按职级分配”传统思想束缚，根据工作难易程度、职责轻重以及专业技能类型等因素，体现综合能力差异，适当拉开工资档次，进一步落实职务与职级并行，使基层公务员收入具有弹性，更好地发挥工资的正向激励作用。
　　第二，拓宽晋升渠道，优化基层公务员结构。基层公务员作为社会人和政治人，天然有其对社会地位的追求、对自我实现的要求和对合法权力扩大的要求。首先，切实加大对基层公务员的选拔和使用，增加综合考评、考试选拔的比重，适当减少委任、调任的传统任用模式。其次，落实服务时间满一定年限的年轻公务员优先提拔使用的办法，使新招录基层公务员能够安心扎根。最后，出台基层公务员编制动态管理办法。采取竞争上岗、目标考核的机制，对年纪偏大、工作积极性持续低迷的编制人员适当提前退休，为新招录人员腾出空位。通过以上措施，减轻基层人才流失现象，使基层公务员干得有信心，干得有激情，干得有回报。
　　第三，建立个性化、差异化的激励制度。人是复杂的动物，不同的人不同阶段、不同时间、不同地点会有不一样的个人需求。为了满足个人需求的这些激励因素，就要充分利用外在激励和内在激励，井使其充分结合。要充分认识到基层公务员的个人需求因人而异，同一个人的个人需求也会因时而异，要承认基层公务员个人需求的多样化，正视他们的正当需求，充分重视激励在基层公务员个人需求上的激励措施和管理手段。建议基层设计目的隐藏的需求问卷，每年对公务员进行回收的调查问卷，每年都对每个基层公务员进行个人需求分析。为每一个人定制不同的激励机制，这并不实际，为了减小管理难度，可以将公务员需求归纳为几组情况，根据类别采取差异化、组合化的激励，有效利用基层政府有限的激励手段，最终达到公共利益、组织目标、个人目标共同发展的管理目的。
　　参考文献：
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