负面情绪对个人绩效影响的理论假设
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[提要] 真正理清个人绩效降低提高的原因以及动机机制一直是绩效研究的重点和焦点，但是基于我国本土环境的实证研究相对来说依然缺乏。本文从员工在工作场所中感受到的负面情绪引起自我损耗的视角，应用情感事件理论、自我自愿控制有限理论，探讨自我损耗在负面情绪与个人绩效中间的中介效应，以及组织伦理氛围对自我损耗与个人绩效的调节效应。
关键词：负面情绪;自我损耗;个人绩效;组织伦理氛围
中图分类号：C93 文献标识码：A
收录日期：2019年2月27日
一、引言
在组织中，对于如何提高员工的工作绩效一直以来都是研究人员以及管理人员关注的重点和焦点问题。但是，在已经有的研究中，研究者对行为与绩效关系的研究中，大多数都隐含了一个前提，行为都是理性行为者做出的，对于员工的情绪行为尤其是负面情绪对工作绩效的影响关注的较少。直到管理学中有人提出了情绪劳动，研究者们这才开始关注员工的情绪对于员工的工作绩效影响的重要性。研究情绪尤其是负面情绪对工作绩效的影响，是在现代企业产品内容日趋复杂、生产多样化、客户服务要求精细化的前提下出现的。
近些年，关于情绪有关的研究越来越多，已经扩展到组织生活的各个领域各个方面了。研究者以及管理者都想要从员工的情绪角度探寻提高员工的个人绩效的新方法新思路。对于员工的负面情绪对员工的个人绩效有怎样的影响的相关研究目前较少，在实践中也经常被管理人员忽视。无论是对研究人员还是实践中的管理人员来说，研究负面情绪对员工的个人绩效的影响都是重要的。
二、理论与假设
（一）负面情绪对个人绩效的影响。通常来说，根据对象的不同，绩效可分为个人绩效、团队绩效和组织绩效。本研究的关注点是员工个人的工作绩效，也就是个人绩效。对于个人绩效的概念界定至今仍然没有达成共识，现主要有绩效结果说和绩效行为说。研究者们普遍认为，个人绩效是从“结果”到“行为”再到“结果与行为相结合”这一定义含義的发展过程。无论是结果绩效说还是行为绩效说，都有着自己的侧重点，所以都不能很好地解释个人绩效，而且在具体的绩效评价实践中，无论是从结果评价绩效还是从行为评价绩效，都不能更好更全面地评价一个人的绩效。绩效应该将结果与行为相结合进行评价。比如，在组织中，员工正在完成上级支配的任务，在完成任务的过程中，员工会表现出于工作任务相关的行为，这种表现出来的行为就是员工在完成任务的过程。但是，仅仅凭借过程并不能客观全面地评价员工的个人绩效，应该结合这个过程随后产生的结果，将过程与结果相结合综合评价员工的个人绩效。工作绩效又被分为“任务绩效”和“关系绩效”。关系绩效又可以进一步划分为“人际促进”和“工作奉献”两个维度。
无论在工作中还是生活中，情绪对人们生活中方方面面的影响都是非常重要的，员工会因为工作中要处理各种各样的事情，从而会产生不同的情绪类型，可分为正面情绪与负面情绪。有研究已经验证了在特定情境下，正面情绪和负面情绪具有相对的独立性，所以研究人员可以根据自己的研究需要分别针对一种情绪进行单独的研究，本研究把聚焦点放在员工的负面情绪上进行研究。负面情绪是指个人感受到或者体验到诸如焦虑、生气、愤怒、悲伤、恐惧等这样的负面的消极的情感感受。有相关研究表明，在组织中，如果员工的情绪时按照组织内制定的方法来管理的话，工作效率便会相应的提高，服务质量也会随之提高，从而销售业绩也一定会有所提高。那么，当员工产生负面情绪的时候，员工的个人绩效一定会受到相关影响。因此，本研究提出假设：
H1：负面情绪与个人绩效正相关
（二）自我损耗的中介作用。心理学以及社会心理学的相关研究发现，个体在特定情境下的行为可能与自我损耗相关。人们为了更好地适应组织中的生活，每天都要做出计划和控制，才能更加高效更加合理的利用和配置自己有限的时间、精力与资源，确保自己的工作有条不紊、自己的生活健康有序，在这整个过程中需要对自己进行自我控制或者自我调节，让自己的行为言语符合社会道德准则与行为规范。
当个人在自我意志或者意愿上想要改变自己目前的状态的过程中会耗费掉部分自我控制的资源，当这种资源被消耗掉一定量的时候，这种意志活动的能力会出现暂时性下降的状况，也就是在心理上自我已经属于弱控制的状态，即出现了自我损耗。近年来，自我损耗研究的热点之一就是情绪对于自我损耗的影响。已有大量研究证实了抑制或者夸大情绪都有可能导致自我损耗，当个体出现自我损耗的时候，就会损害到他们的社会适应性行为的能力，比如出现自我损耗的个体就有可能更难控制自己的情绪反应，个体智力成就水平会出现短暂的降低，吸烟者会加剧自己的吸烟行为，个体控制自己消费性冲动的能力也会有所下降等。有限自控力理论中提出了自我损耗的概念，该理论认为个体在进行自我控制的过程中需要消耗自我控制资源，而且短期内的自我控制资源有限，当有限的自我控制资源被消耗或者减少时可能会导致后续的自控能力减弱与自我控制的失败。在工作场所中存在很多情境因素可能会导致自我控制资源的消耗，比如一段时间内连续高压工作或者领导的辱虐管理等，都可能通过自我损耗导致员工偏差行为和不道德行为以及工作场所安全问题的发生。当员工对于自己的工作感到痛苦心烦的时候，也就是当员工对工作产生负面情绪的时候，但是迫于生活或社会的压力，仍然选择隐忍抑制自己的负面情绪，在这个过程中会消耗掉一部分自我控制资源，即出现自我损耗的状态，员工的个人绩效一定会相应降低。换句话说，当员工产生负面情绪时，由于没有及时找到合适的发泄途径，便会产生更高的自我损耗，自我损耗增加的同时会消耗掉更多的自我控制资源，员工的自我控制能力便会减弱，个人绩效的降低程度可能会加大。因此，本研究提出以下假设：
H2：自我损耗在负面情绪与员工的个人绩效之间起中介作用
（三）组织伦理氛围的调节作用。20世纪80年代以来，对于某种特定类型的组织氛围的深化研究开始兴起，比如组织服务氛围、组织创新氛围以及组织伦理氛围等。组织伦理氛围是指员工对于如何处理组织中伦理问题时所形成的稳定的共同认知，以及在处理组织中伦理问题时所表达出的行为意向。通过相关实证研究，证明了组织中存在五种不同导向的伦理氛围，即关怀导向、法律与法规导向、自利导向、规则导向与独立导向。其中，有研究已经证实规则导向与自利导向的组织伦理氛围对组织中的贪墨行为以及敌对破坏行为有预测作用，而且在本土化企业中已经证实了出现次数最高的组织伦理氛围就是规则导向和自利导向的伦理氛围。所以，本文将研究规则导向伦理氛围与自利导向伦理氛围分别自我损耗与个人绩效之间的调节作用。 社会学习理论认为，在很大程度上人所处的环境会影响到人的行为以及个人绩效，人们也会通过观察身边人的行为结果进行学习模仿。如果组织内的伦理氛围是以规则导向为主，那么组织内的员工在面对或者处理相关伦理问题的时候会以组织规章制度和政策为准绳，群体规范的整体价值取向就是必须严格按照公司内部规章制度与相关政策做事。有相关实证研究表明以当员工感知到的规则导向为主的伦理氛围越强，员工的个人绩效将会随之提高，规则导向的伦理氛围对个体的道德判断与行为绩效之间具有调节作用。也就是说，即使个体的道德判断的水平不高，那么组织是以规则导向伦理氛围为主，个人绩效会相应有所提高。组织中的规章制度与相关政策一定是符合社会责任与职业要求的，即使员工出现了自我损耗的状态，在这种氛围中员工会通过观察他人是用公司规章与政策来严格要求约束自己的行为与言语时，也会用学习模仿他人用公司的规章制度与政策来要求自己，那么就会相应的个人绩效也会相应的有所提高。
在组织内，自利导向伦理氛围对于员工个人绩效有一定的刺激作用。有相关研究已经证实了自利导向伦理氛围与员工对组织的情感反应呈现负相关关系，自利导向伦理氛围会增加个人绩效，当员工感知到的组织伦理氛围是以自利导向为主时，在对道德伦理问题做选择之时，员工会以自己利益最大化为思维导向，对组织或者其他人员作出个人绩效，但是个人绩效会有所增加。如果组织内的伦理氛围是以自利导向为主，那么自利便是组织中群体规范的价值取向，那么员工在处理伦理问题时首先想到的是保护自己的个人利益，而且不会考虑自己的利益是否会影响到组织或者社会的利益，很可能会为了维护自己的利益不计一切后果代价，当员工处于自我损耗的状态时，如果组织中员工感受到组织中其他人员都是以自利为价值取向，彼此模仿学习，那么员工的个人绩效也会随之增加。因此，提出以下假设：
H3：规则导向伦理氛围调节自我损耗与个人绩效之间的正向相关关系
具体而言，当组织伦理氛围越偏规则导向时，自我损耗与个人绩效之间的正向关系越强。
H4：自利导向伦理氛围调节自我损耗与个人绩效之间的正向相关关系
具體而言，当组织伦理氛围越偏自利导向时，自我损耗与个人绩效之间的正向关系也越强。
主要参考文献：
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