布洛维劳动过程理论对教师绩效工资制度的启示

来源:用户上传      作者:

　　摘 要：本文从布洛维《制造同意》的“劳动过程理论”出发，根据提高工人劳动的自主性除了依靠强制更需要得到工人同意的观点。借以探讨劳动过程中的自主性对教师绩效工资改革的启示，要将以资历为标准的工资制度转变为以工作业绩为标准的绩效工资制度。通过增加教师的职业认同、合理的人岗匹配增强教师工作的自主性。关键词：制造同意;劳动过程;工资制度
　　中图分类号：C916   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2019）06-0078-03
　　在社会学中，专门研究工人的劳动生产过程的理论通常被称为“劳动过程理论”。劳动过程是贯穿于社会化生产各方面的概念，也是马克思主义理论和劳动社会学的核心议题，后续许多马克思主义学者继承并发展了马克思的劳动过程理论[1]。
　　布洛维对先前劳动过程理论进行总结后，认为传统的马克思主义不能对资本主义的生产过程进行合理的解釋。基于此，他对资本主义劳动过程理论进行了深入的分析和讨论，从而形成了《制造同意—垄断资本主义劳动过程的变迁》一书。
　　目前我国义务教育阶段，教师工资制度仍是以教师教龄、职称、学历等教师个人资历为主要依据。在薛海平、王蓉对教师绩效奖金实证研究中，研究结果表明，教师个人资历与工作业绩对教师获得绩效奖金数量均有重要影响，但是教师个人资历影响似乎更大。教师绩效奖金对学生成绩有显著正影响。具有绩效工资分配自主权的学校与学生成绩呈正相关[2]。
　　与此类似，布洛维在研究经济萧条期工人的劳动产量变化时，发现雇员解雇的标准是根据资历而不是业绩时，劳动市场及产品市场的变化不太可能影响工作表现。通过比较可以发现，当工作量（工资）的评判标准以资历为主要依据时，工作者的积极性较低，进而影响工作的质量。
　　本文旨在通过归纳、提炼布洛维在制造同意中劳动过程的观点，对教师工资制度进行剖析，为制度改革提供社会学的依据。从劳动者的主体性出发探讨如何发挥教师工作的积极性。
　　一、劳动过程理论简述
　　布洛维考察了工人在资本主义生产过程的作用，试图用马克思主义的分析框架来解释工业社会学的核心内容。
　　（一）注重考察组织的作用和劳动过程中的历史性
　　布洛维认为组织中要强调规则的重要性（这里的规则是指效率）。
　　根据布洛维的理解，组织变迁有四个特性：非历史的本质、可再生性、可超越性、内部的相互连接性。组织之所以建立和发展，是为了通过建构社会行动的法则，推进理性化和科层化以提高效率。除此之外，这些解释基本都保持组织与环境的隔离[3]。
　　布洛维认为社会冲突使得社会控制成为必要。布洛维对社会控制进行讨论，在分析坦纳鲍姆、爱齐奥尼、巴尔达姆斯对社会控制的观点后，认为他们在强调社会控制的前提下，只是引入了一些类型学而丢掉其历史根源。他们从一致同意或社会控制的事实出发，却没有解释这些事实。在布洛维看来，要打破工业社会学和组织理论中超越历史的一般性和片面性的视角，在于摒弃关于潜在冲突或和谐的形而上学假设。冲突与同意是特定的工作组织的产物。
　　布洛维主张要在特定历史背景下去分析资本主义的劳动生产过程。在他看来，资本主义中的意识形态、经济、政治等制度将个人、资本家的生产性的身份神秘化了，使得他们从生产劳动者的身份转变为公民、性别、种族之间的关系[4]46。
　　（二）注重考察劳动过程中“同意”的产生
　　布洛维认为冲突和同意是特定的工作组织的产物。这里说的同意指的是工人自发的接受现存的生产秩序并参与到资本主义利润的生产之中。布洛维在一个联合公司的引擎分部工作过程中，考察了在劳动过程中同意是如何产生的。内部劳动市场的变化和内部国家的运作是同意构成的基础。
　　布洛维将工人在车间的行为看作是一系列的游戏，他着重探讨了超额游戏如何促进“同意”的产生。在联合公司机械车间中报酬的给付采用计件工资制度，即“对于每一种生产性的操作，方法部门设立一个卖力标准，以每小时多少件来表示，这代表了“100%”的基准。低于这个基准，操作工人只能拿到该工作的基本工资，而不管他们的实际件数。高于这个基准，工人不仅可以拿到该工作的基本工资，还可以依照超过“100%”的件数得到一个奖金或奖励。”[4]65为了获得更高的收入，工人就积极地投身于资本主义的生产过程中。布洛维这个过程称为“超额游戏”。工人一旦参与到超额游戏中，就不会质疑游戏的规则，而且会积极地参与游戏，这从意识形态的角度掩饰了生产过程的本质。同时游戏也设定了底线即工人能够拿到最低工资，以此避免工人随意撤离游戏。就这样通过基于个体的计件薪酬制度，把工人的利益构建为个人的利益，把集体的矛盾转嫁为工人之间的竞争，成功地转移了矛盾，同时强化了生产中产生的“同意”机制。
　　同时，内部劳动市场中企业内的流动性增加，内部员工可以在公司内选择不同的职位，这增强了生产过程中的个体主义。在生产过程中产生的流动性缓和了工人和资本家的矛盾，并在工人之间产生了新的竞争关系。工人的利益被构建为个体行动者之间争夺的利益而非阶级之间的冲突。资本家根据资历来培养工人对企业的忠诚（如服务年限长的员工在提前退休、退休金发放、带薪休假等方面都有明显优势），从而调整资本家和劳动者在生产剩余价值中的利益。
　　在内部国家中（它的主要载体是工会），利用申诉机制和集体谈判（如工作合同的协商，超额规则的修改），调整工会与资方的利益，进而调整利润扩张中工人与资本家的冲突。迫使资方做出物质让步，通过增加雇员福利和提高工资等措施缓和矛盾。最后，生产关系中的斗争被申诉程序所调节，被转移到集体的谈判中去[4]120。
　　就这样，资方通过激励性的工资制度，内部劳动市场的变化，内部国家发挥的作用，让工人自愿地服从既定的规则，投身于资本主义的劳动过程中。
　　（三）注重考察劳动过程的相对自主性 　　劳动过程的相对自主性，是指工作场合内的关系受资本主义社会的结构性特征的制约，但发生在工作场合的事件不是完全由资本主义社会的结构特征决定的，其他权变因素会导致工作场所的关系与社会层面结构性特征的相对独立[5]。
　　布洛维通过市场波动的短期影响，外部变化对工人意识的影响，车间斗争的动力学以及过去30年阶级斗争和资本主义竞争变化的效果来阐述劳动过程的相对自主性。
　　在布洛维看来，劳动的过程并不是基于强制进行的，劳动的过程是在生产之际产生的。一方面，资方通过隔离技术核心，有意识地减轻市场波动对生产的影响，同时公司通过资历系统（资历高的人被解雇率低，享受的福利高）和增加内部劳动市场的流动性（不同职位的劳动者申请换职，挤掉别人及重新洗牌的现象），减轻就业波动带来的影响。另一方面规则的出现以及其对资方干预一定程度的限制，使得工人可以相对自主地参与到生产过程中去，工人在其中可以把工作建构为一种游戏，工人进入生产过程即参与游戏，一方面可以减轻资方剥夺的水准，另一方面参与游戏也代表了对规则的同意，强化了规则又界定了资方任意决定的范围。
　　在对车间斗争进行观察时，布洛维区分了车间斗争的两种类型：经济斗争，其目标是对业绩的讨价还价;政治斗争，其目标是生产中的关系。经济斗争强化了对现存的生产中的关系的同意的效果。政治斗争逐渐减弱，资本主义生产关系本身不再受到威胁。
　　资方通过内部市场将劳动的供应和分配置于其控制之下，另一方面通过内部国家（工会）的申述和谈判机制调整工人和管理者之间的关系，确保生产过程能顺利进行。
　　同时内部劳动市场和内部国家限制了管理层的任意决定，制度化了对让步的承认，并因而具体协调了管理层与工人的利益、资本家和工人的利益，它们把工人建构为具有权利和义务的工业公民，并且培育了竞争、个体主义和流动性[4]180。
　　二、对工资制度改革的启示
　　布洛维探讨了同意机制的产生，即通过激励性的薪酬制度提高工人工作的积极性，同时通过内部劳动市场和内部国家（工会）保障工人的权益，迫使资方做出福利和物质的让步，并将其制度化，协调了资方和劳动者的利益，让工人自愿地服从既定的规则，投身于资本主义的劳动过程中。
　　在此，笔者将借鉴布洛维同意机制产生的观点，分析如何改善教师的工资制度，更好地激发教师工作的积极性，从而提高教师的工作质量。
　　（一）深化教师绩效工资结构改革
　　目前，我国实施的义务教育教师绩效工资是一种结构工资，其中岗位工资、薪级工资主要取决于教师的职称、职务及工作年限等个人资历因素;而绩效工资和津贴合并，其中又分为基础性绩效工资（占70%）和奖励性绩效工资（占30%）。现实中，各地的绩效工资发放方法各不相同，但大体是根据教师的考勤、工作量、工作业绩等方面综合决定，通常情况出勤和工作量占绩效工资的70%，工作业绩仅占30%左右[6]。当前我国义务教育阶段，教师的绩效工资制度仍是以个人资历为主要标准，缺乏以工作业绩为标准的奖励机制。这使得部分教师产生职业倦怠等问题，难以全身心地投入教学工作中去。
　　布洛维在分析经济萧条期工人的劳动产量变化时，当发现雇员很少因为产量水平低受到处罚（一年一两次）以及解雇的标准时根据资历而不是业绩时，劳动市场及产品市场的变化不太可能影响工作表现。
　　如布洛维所研究的那样，当雇员是因为资历而非业绩被解雇，他们就不太积极工作。就像教师工资的发放近七成还是根据资历非业绩，老师也不会积极工作，那何谈提高工作质量，提高学生学习成绩。
　　要使教师能真正地投入到教学中，就要从以个人资历为标准的工资制度转变为以工作业绩为标准的绩效工资制度，绩效工资尤其是奖励性绩效工资的设计和实施应主要与教师工作业绩挂钩，较少以教师个人资历为依据，通过改善绩效工资发放的制度设计，来激发教师工作的积极性，从而提升教师的教学质量和工作热情，切实体现“多劳多得，优绩优酬”的原则[7]。
　　（二）赋予学校教师绩效工资分配自主权
　　布洛维在阐述劳动过程中的相对自主性时，内部国家（工会）为了提高工人劳动的积极性或会为了回应工人的抗议，与资方交涉，增加工人的福利和物质条件。
　　同样的，学校作为教师的工作单位，也有义务去争取教师绩效工资分配的自主权，根据一线教师的真实教学质量，通过有梯度的绩效工资有效地激励教师的教学积极性。
　　在中小学实施校长负责制的背景下，校长作为学校的全面负责人和直接管理者，对本校教师工作情况比较熟悉，如果赋予学校教师绩效工资分配自主权，有利于校长根据本校的具体情况，因地制宜地对教师进行绩效工资分配，从而建立合理的教师绩效工资激励制度，有助于提高教师工作效率和学校教育质量。具有教师绩效工资分配自主权的学校，要科学制定绩效考核和绩效工资分配办法，坚持绩效考核和绩效工资分配过程中的公开、公平、公正原則，加强民主监督，广泛听取教职工的意见并经教代会讨论认可，尽可能获得最大多数教职工对绩效工资分配方案的支持和拥护[8]。
　　三、提高教师积极性的实现路径
　　布洛维的《制造同意》从劳动者角度探讨了“同意”何以产生，但他缺乏对工人主体性的深入探讨。布洛维认为工人的主体利益只是阶级利益，主体意识只是阶级意识。他未能以多元主义的视角看待工人的主体性意识，忽视了工人自身的主观感受，未能详细了解工人车间外的生活[9]。
　　笔者将从增进劳动者主体性的角度出发，探讨如何发挥教师的积极性。
　　（一）增强教师的工作认同
　　教师的工作认同，指教师对自己所从事职业的一种积极感知和肯定性评价，是对该职业的基本性质、价值及主要规范的认识。较高的职业认同能增加教师在工作中的满足感和成就感，激发教师的积极性，形成教学相长的良性循环。
　　提高教师的职业认同，首先要提高教师的社会地位。提倡尊师重道，全社会要形成尊重老师的良好氛围。政府要加大对学校的投入，着重改善教师的工作收入、福利待遇、工作环境，让老师能有尊严、有底气地去教书育人。 　　学校是教师的工作场所，是与学生进行社会互动，交流的发生地。教师的教学态度、教学方式、传播的教育价值直接影响学生的成长。学校的教学管理要树立“学生是主体，老师是灵魂”的学校发展观。学校的负责人要根据教师在工作中的实际需求，及时给教师提供帮助，同时给教师提供便利的工作条件，让教师对学校有归属感，对自身的工作有认同感、对实现自身价值有成就感[10]。
　　（二）提高教师人岗匹配度
　　人岗匹配指的是个人能力与岗位要求之间的匹配程度。合理的人岗匹配可以激发教师工作的积极性，提高教师的工作质量。美国心理学家约翰·霍兰德（1959）提出了引起普遍社会反响的“人业互择理论”，其观点是，通常而言，工人对工作的满意度程度是由工人自身的个性与所从事的工作、岗位之间的匹配程度所决定的。如果工人自身的性格与他选择的工种和岗位相同时，他们的工作能力和对事业的热情就会被调动起来，能把工作做得更实更细更优质。
　　人岗匹配的具体内容包括四个方面：工作要求与人的素质相匹配;工作报酬与人的要求相匹配;人与人之间的匹配;工作与工作之间的匹配。从具体内容入手提高教师人岗匹配度。
　　1.创建和谐宽松的教育环境
　　上下级关系和同事关系是教师工作的微观人际关系，它对于维护教师的身心健康和良好的工作状态具有积极的作用。因此学校的管理者要尊重教师，作风民主，积极邀请教师参与学校的各种决策，保证沟通渠道的畅通;而同事之间要和谐相处，积极交流工作过程中的问题。这有助于提高教师的工作愉悦感，从而提高教师的积极性。
　　2.建立科学的教师资格认证制度
　　规范教师资格认证制度的目的是建立科学的教师资格认证的内容体系，其关键在于要有具体有效的评判教师素质的规则。比如教师的教学质量和管理能力。这就要求教师要有专业的知识和素质去进行教学工作。所以要有量化的标准来评测教师的专业素质，比如各科教师应该参加针对本学科本等级的教师资格证考试，通过规范化的方式，增强自己的专业素养。
　　3.积极开展教师培训
　　从我国目前教育实际来看，培训的内容应该主要侧重于三个方面。
　　一是先进的教育观念，这主要体现在教师的教育观和学生观上。即教师应该平等地对待每一位学生，因材施教。同时教师在教学过程中发现自己的问题，教学相长，寓教于乐。二是教师的基础性知识，即教师的教育学、心理学知识，它涉及教师如何教的问题，即将特定的学科知识以通俗易懂的方式表達、传授给学生。三是现代化的教学方式，这是教师教学的基本技能之一，其重点是要加强教师对各种教学方式的应用如多媒体的使用，幻灯片的制作播放。通过多元化的培训方式，提高教师的职业技能[11]。
　　4.构建合理的教师薪酬制度
　　建立合理的教师薪酬制度的核心是保证教师的经济收入。一要保证教师的经济收入与其教学价值相对应;二要确保教师工资能够及时足额发放。同时要提高全社会对于教师职业和该职业从业人员的尊重和认可度，提高教师的心理报酬[12]。
　　四、结论与展望
　　根据布洛维的劳动过程理论，运用“同意机制”的相关观点，分析如何进行教师绩效工资改革提高教师工作的积极性，并提出具体的实现路径。在笔者查阅相关资料时，发现很少有人从马克思主义社会学的角度来讨论如何提高教师质量，多数都是在讨论与工人相关的问题，这应该是一个较为新颖的研究视角。后来的研究者可以考虑借鉴布洛维在《制造同意》中，对芝加哥一个工厂采取的参与观察法，通过质性和量性结合的方法，考察意识对于教师工作质量的影响。
　　参考文献：
　　[1]游正林.管理控制与工人抗争—资本主义劳动过程中的有关文献述评[J].社会学研究，2006（4）.
　　[2]薛海平，王蓉.义务教育教师绩效奖金、教师激励与学生成绩[J].教育研究，2016（5）.
　　[3]李鸿，王冰玉.布洛维劳动过程理论批判和启示[J].东北师范大学学报，2015（4）.
　　[4]麦克·布洛维.制造同意[M].北京：商务印书馆，2008.
　　[5]Edwards，PK.Understanding Conflict in the LabourProcess：The Logic and Autonomy of struggle[C]//DavidNights，Hugh Willmott. Labour Process Theory.Houndmills：theMacmillan Press Ltd，1990.
　　[6]容中逵.教师绩效工资实施问题及其臻善—基于对浙江省的实地调研[J].中国教育学刊，2012，（1）.
　　[7]刘祥辉.农村义务教育教师绩效工资实施现状、问题与对策探究—以安徽六安市X区Y乡为个案[D].上海：华东师范大学，2010.
　　[8]刘.义务教育学校实施绩效工资的政策背景和实施建议[J].北京行政学院学报，2010（1）.
　　[9]房光宇.工作场所的秩序何以可能—从“制造同意”到员工自觉[J].社科纵横，2011（26）.
　　[10]王宇琳.中学教师职业认同的调查研究—以哈尔滨市呼兰区教师为例[D].哈尔滨：哈尔滨师范大学，2016.
　　[11]王鹏，杨化冬，时勘.培训迁移效果影响因素的初步研究[J].心理科学，2002（1）.
　　[12]魏金凤.人岗匹配视角下的教师工作倦怠[J].华北水利水电学院学报：社科版，2010（1）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/4/view-14884774.htm