三甲医院员工职业生涯规划研究

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　　[摘要] 在职业竞争日趋激烈的现代社会里，医学院校附属医院医务人员的职业生涯规划对个人的成长与发展具有重要的意义，有利于医务人员个人管理自己的职业生涯，充分发挥自己的潜能;有利于改善职业生涯阶段中医务人员个人与附属医院目标的匹配过程;有利于医务人员培训观念的转变;有利于医务人员保持临床、科研工作的高效率和职业生涯的动力。该文以三甲医院为背景，结合现代职业生涯理论，制定符合三甲医院发展的职业生涯规划体系，提出了在职称晋升、培训等方面存在的问题，指出了现有职业生涯规划体系中存在的种种弊端。并针对附属医院医疗专业技术人员及护理专业技术人员的岗位工作特点，提出了以职称晋升、培训等方面为基础的新的职业生涯规划方案，并构建了如何进行规划方案的实施。
　　[关键词] 三甲医院;职业生涯;职业规划;人力资源管理
　　[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）02（c）-0025-03
　　[Abstract] In a modern society where professional competition is becoming increasingly fierce， the career planning of medical staff in affiliated hospitals of medical schools is of great significance to the growth and development of individuals， and it is conducive for medical staff to manage their careers and give full play to themselves. It is beneficial to improve the matching process between the individual medical staff and the goals of the affiliated hospital in the career stage; it is beneficial to the change of the training concept of medical staff; it is beneficial to the medical staff to maintain the high efficiency of clinical and scientific research and the motivation of career. This article takes the top three hospitals as the background and combines modern career theory to formulate a career planning system that is in line with the development of top three hospitals. It raises problems in the promotion and training of professional titles， and points out the disadvantages of the existing career planning system. Aiming at the job characteristics of medical professional and nursing professional technicians in affiliated hospitals， a new career planning plan based on job title promotion and training was proposed， and how to implement the planning plan was constructed.
　　[Key words] To three hospital; Career; Career planning; Human resource management
　　 人力资源是医院的核心竞争力的第一要素。为在竞争中立于不败之地，创立区域性医院，那么医院必须重视核心资源--人力资源开发和管理，留住人才，发挥人才的创造性是医院发展的最重要的任务。在三甲医院实施有效的职业生涯规划有助于充分调动员工的工作、学习的积极性，有助于个体目标和医院发展目标的实现[1]。
　　1  研究现状与作用
　　1.1  国内外职业生涯规划研究现状
　　 随着改革以来，人力资源管理注重以人为本。越来越多的管理者意識到职业生涯规划在人力资源管理中的重要性。根据个人的主观和客观环境的分析，以确定自己的职业发展目标，并选择实现这一目标，制定适当的工作，培训和教育的一系列方案，并按照一定的时间表，采取行之有效的措施，实现个人的职业生涯职业目标。制定相应的工作，教育和培训方案和每一步的时间，科学合理安排和指导，提供医疗人员，加强人力资源管理中的工作机会的专业素质[2]。
　　1.2  职业生涯规划在三甲医院的作用
　　1.2.1 单位的凝聚力需靠职业生涯规划来提高  怎么样提高员工之间的归属感，怎么样提高竞争吸引人才，留住人才的创新机制，是人力资源管理工作中的一个重要的问题。员工职业发展计划需要单位帮助来制定，让员工知道自己的人生目标，更有利于吸引和留住年轻人才。比如一个23岁的大学毕业生毕业之后，他可以设计出10年的中期规划：第一个5年，在专业杂志上发表3～5篇专业性的论文并晋升上讲师职称，在未来下一个5年里，参加3～5个研究项目，并获得副教授的职称，并且准备攻读博士学位。 　　1.2.2 职业生涯规划有助于提高管理者和员工之间的沟通  为每一个为员设计职业规划的过程者是管理人员和员工是双方共同协商，达成共识的过程。在这个过程中，通过相互沟通，相互协商，倾听对方的声音，解决他们的误解。要建立一个民主，自由，宽松的工作氛围和和谐的人际环境，使每一位员工都能感受到单位领导的关心和爱护，从而提高他们的工作热情和激情[3]。
　　1.2.3员工职业生涯规划有利于在员工面对社会的冲击 加速更新知识，多渠道来源的知识，使员工能泰然面对社会的不稳定的因素的冲出。有效的职业生涯规划，使单位和职工个人在未来的激烈竞争中保持健康发展。
　　2  分析
　　 更科学合理的职业生涯规划能使医院发展目标与个人发展目标相联系并协调一致，建立医院与医护人员之间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体，培养医护人员的组织归属感，促进护士的自我实现[4]。员工职业生涯规划存在的问题有如下几个方面。
　　2.1  职称晋升机制不合理
　　 ①医疗职称晋升时间过短，临床技能培训时间不足。随着人事制度改革的不断深入，卫生专业技术职称评聘工作已成为医院人事制度改革的重要内容。由于医学是一门实践性很强的科学，临床医师的实践能力尤为重要。按三甲医院现有的职称评聘制度，博士毕业生在两年的时间就可以晋升为副高级职称，这就出现了高学历、低技能的反差，不能适应临床工作的实际需求[9]。
　　 ②缺乏有效的公平竞争机制。技术职称从理论上讲，是对一个专业技术人员技术水平、思想品德、工作能力的反映。目前在评定过程中，还是延续了以前的论资排辈，这种观念还是起着主导。因此晋级应该坚持的原则是平等竞争，提高员工的积极性，与国际接轨。
　　 ③实施的评聘条件可操作性不强。现在三甲医院实行的规范是按原卫生部颁发的《卫生专业人员职称试行条例》的标准来执行。在实际执行中，还没有一个全面的评估考核内容，评价不够具体，要求不能被量化，事实上，被晋升到一个更高的职称，应与实际能力，工作业绩，管理能力，创新，以及医德的上都应有体现，但是在“条例”的具体实施中这些常常被忽视，甚至淡化。
　　2.2  培训体系不健全
　　 随着知识经济的发展，医院所面临的人才竞争日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多医院越来越重视员工的培训与开发，三甲医院培训机制存在的问题主要体现在以下几个方面。
　　 ①缺乏系统的培训计划。培训的目的，总的来说就是要解决人力资源与医院发展战略相配套的问题，医院在组织培训的过程中没有明确的培训目标，事先也不进行培训需求的调研，培训工作缺乏系统性，培训内容与医院总体发展的目标关联不大，针对性较弱，加之培训后的效果也无人跟踪，导致的直接结果就是培训效果差[5]。
　　 ②培训力量不足。目前医院过分依赖内部师资，在临床医生这一方面，当然医院完全有很好的临床老专家老教授进行指导和培训。
　　2.3  医院发展与个人发展缺乏有机结合
　　 由于职业生涯规划没有进行，与员工对其个人发展的了解不够，也就无法结合员工的特长安置岗位，无法将医院的发展与员工个人的发展有机的结合，医学专业专科性强，但也不是所有人都是在一开始本科或硕士毕业后就能确定自己的专业方向，对于医生想变更自己的执业专业，笔者认为医院的有关规定有些死板。
　　2.4  对员工的职业定位不全面
　　 管理学家埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在该过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。个人进入早期工作情境后，由实际工作经验所决定，与在经验反省中获得的动机、需要、价值观、才干相结合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的定位。而医院则无心为员工做职业生涯规划，尤其在护理人才的职业生涯规划更是欠缺。
　　3  职业生涯规划体系设计
　　3.1  建立有效的职称晋升机制
　　 ①加强评审前的组织管理。成立专业技术职务评聘医师技能考核工作领导小组，下设办公室。负责组织、管理、协调、监督，保证医师技能考核工作的顺利实施。由人事、医疗、教学以及相关职能部门负责人组成医师技能考核资格审查小组，负责医师技能考核申报条件的审核。
　　 ②建立符合医学院的高质量的评聘标准。各专业职务系列，建立高质量、合理的评聘标准，即能让优秀人才脱颖而出，也杜绝一哄而上，论资排辈的情况。首先核定岗位职数，在岗位职数有限的情况下，申报人员业绩成果突出者优先聘任。
　　 ③加强临床技能考核。由于医学是一门实践性很强的科学，临床医师的实践能力尤为重要，建立与完善卫生系列职称临床技能考核评价体系是高校职称评聘工作中的一个难点。为了更好地发挥职称评聘的杠杆和导向作用，着眼于加强临床医师的队伍建设，以提高医师执业业水准，保障医疗安全，提高医疗服务质量，增强医院核心竞争力为目标，初步引入临床技能考核，并将考核结果作为职称评聘的重要依据。
　　3.2  积极构建有效的培训体系
　　 有效的医疗人才培养体系的重点是医院的核心需求，根据医院的战略发展目标预测人力资本对医院的需求，提前做好培训和储备的需求。培训系统的建立是一个全方位、不同层次的并面向不同位置（岗位），并提供不同的方法的培训，依照各种不同的具体情况用不同的培训技巧的培训方案。根据效率最大化的前提下，实现全体工作者的参与，共同分享培训效果[6]。
　　 ①员工培训目标的确立。培训目标是根据医院目标分解、制定出的具体的子目标，旨在通过对医务人员的培训，加强医院吸引和保持前沿的医疗技术水平、科研人才的能力，促进现有的医务人员不断提高自己的工作能力，从而增强医院的凝聚力，提高医院医务工作者的整体素质，实现医院的长远发展。
　　 ②员工培训的实施。员工培训计划制定后，就要有组织、有计划地进行实施。培训的时候最好把考核结合在一起，对培训的过程做一定的控制。
　　 ③员工培训的评估。培训的目的是解决、预防工作中的问题或为即将到来的新任务做准备。培训评估的目的在于检测培训是否起到了作用。管理部门应从宏观上对培训的质量有一个掌握，对不合格不好的培训能及时发现，并去纠正。
　　 人才是医院竞争最关键的因素之一，如何吸引人才、培养人才、留住人才是医疗改革需要认真思考的问题。笔者认为只有根据医院的医疗人员、护理人员等不同岗位的专业人員的的特点，设计清晰的发展道路，是帮助医院留住人才的最基本的办法。
　　 综上所述，该文对三甲医院医务人员职业生涯规划管理存在的问题进行了详细的分析，并通过职业生涯规划的意义及职业生涯规划在医院管理中的必要性，结合职业生涯规划的现状，设计了满足新的职业生涯规划，以解决医院面临的问题。
　　[参考文献]
　　[1]  郑延松，范利，王鲁宁.对高学历低年资临床医师培训的探索[J].中华医院管理杂志，2008，24（11）：758-760.
　　[2]  王桂秀.公立医院岗位设置管理的现状分析与建议[J].经济师，2015（9）：254-255.
　　[3]  刘明杰.新医改背景下调动公立医院医务人员积极性探讨[J].中医药管理杂志，2017，25（22）：78.
　　[4]  张强，郭芳，冯欣欣，等.陕西关中地区基层医务人员职业规划现状及影响因素[J].医学与社会，2018，31（8）：31-33，39.
　　[5]  吕丽红.职业规划在医院人力资源管理中的作用[J].河南医院高等专科学校学报，2016，28（3）：261-263.
　　[6]  高展.新形势下医院人力资源管理初探[J].中国国际财经：中英文，2018（6）：162-163.
　　（收稿日期：2019-11-25）
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