绩效管理理论在高校教师绩效评价中的应用研究
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作者: 刘 岱 苏宇红 彭菊香
[摘要] 教师绩效评价是对教师工作进行客观的价值判断。由于教师的工作对象和工作内容复杂多变，使得教师绩效评价在我国高校中很难真正有效地进行。笔者认为教师绩效评价有待更深入地发展，以形成更系统更完整的教师绩效管理体系。
[关键词] 绩效管理 高校教师 绩效评价
以人为本，实施人才强校战略，加速建设适应学校发展的高素质师资队伍，是目前高校所面临的重要问题之一。由于教师绩效评价中，教师的工作对象和内容复杂多变，教育教学过程存在各种因素，可比因素不易确定，教育周期长，教育效果滞后，教育成果的集体性等问题的存在，使得教师评价在我国的高等学校很难真正有效地进行。
1 绩效管理理论
绩效管理始于企业管理，它经历了从绩效评价到绩效管理的一个发展过程，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。二十世纪八十年代后半期和九十年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。在企业管理理论里，绩效管理是识别、衡量、传达和奖励员工的重要才能和绩效水平，从而使公司的生产力水平达到最高的一种逐步定位方法。它不仅可以对员工定位，也可以针对公司定位。绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励。绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，采用科学的方法，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价的过程;绩效管理则是指员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。而目前的教师评价理论，不管是奖惩性教师评价理论还是发展性教师评价理论，都还处于类似于企业管理理论的绩效评价阶段，教师绩效评价有待于更深入地发展，形成更系统更完整的教师绩效管理体系。
2 高校教师绩效评价的意义
教师评价的研究起源于上世纪二十年代美国的“业绩工资制”，到了二十世纪中叶，随着组织管理研究的发展，科学的教师评价体系也随之产生和发展。在英国，不仅出现了“将绩效与薪金相挂钩”的教师评价体系，还出现了“发展性教师评价体系”。在上世纪末还出现了教师专业化的研究。国内虽然有许多学者对于教师绩效考核理论和方法进行了研究，但在总体上没有形成一套科学的理论体系。
高校教师绩效评价是把国家对师资的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价指标体系，评价者根据指标体系系统地收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标，所以高校教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题，找出原因、做出选择，对于教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，推进高校考核制度的改革进程。
3 高校教师评价体系的现状和问题
3.1 凸现功利性、实用性
教师评价是作为现行高校体制内的一种激励机制而存在的，学校通过这个机制实行优胜劣汰，实现教师队伍的优化组合，从而为增强学校的综合竞争能力奠定人才基础。当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的价值导向，甚至成为最有效的价值导向时，它就会形成对教师个体价值观的冲击。一些学术作假的典型案例大多与对学术成果的过分数量要求有关。而提出这些量化指标的校方，大抵也有学校排名、能否进入重点建设、能否得到经费支持等一大堆苦衷。科研成果、科研经费在高校教师评价中权重很大，教师的奖励、升职、待遇、地位都与此息息相关。不仅如此，它们还维系着学校的排名和声誉，事关学校的前途命运。
3.2 缺乏科学定位
目前的高校教师评价中，一种定位是把关于教师的评价主要当做一种对教师的测量和鉴定。就像学生学习怎么样要给个分数，教师工作如何也要给个结论。另一种定位是把关于教师的评价主要当做一种对教师的管理手段。比如，评价的结果如果不符合某方面要求，则要限期改正或给予一定惩罚，评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以评价的结果为依据。但仅发挥教师评价的鉴定选择功能、实现奖惩目的的评价是不完全的评价，是一种终结性的面向过去的评价；而对教师评价的激励改进和导向功能的忽视，不利于面向未来促进教师的发展。奖惩性教师评价在某种程度上可以促进改革，但常常只能引起少数人的共鸣和响应;
而不是能引起全体教师的共鸣和响应。比如，由于经济制约只能奖励少数优秀教师。从根本上讲，这种教师评价面对的是教师中的“少数”人，难以引起全体教师的重视，也难以调动全体教师的工作积极性，更难以促进全体教师的发展。
3.3 评价方法单一
长期以来，在高校教师评价的理论模式上，几乎是泰勒的目标导向模式起主导作用，只注重对教师劳动的结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。只局限于对以往既定目标实现程度的价值判断，而不重视对目标本身是否适应社会经济发展要求的评价;只考虑对预期目的达到程度的评价，不考虑游离于预期目的之外的其他实际效果的评判;只重视领导评价和他人评价，而不注重教师的自身评价和学生评价。
3.4 评价体系缺乏完整性、连续性
一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励一系列过程。而目前的高校教师评价体系实质上只重视绩效计测、绩效评价，由于持续的绩效沟通，绩效诊断与辅导、员工激励等重要过程的缺乏而使得评价的效果要么流于形式变成走过场，要么抵触情绪极大，效果恰得其反。
4 绩效管理理论在高校教师绩效评价中的作用
4.1 树立高校教师绩效评价的价值导向
在高校教师绩效评价体系的建立中，高校教师绩效评价工作者的首要任务是根据各高校自身特点建立自己的教师绩效评价价值观，知道自己学校的价值在哪里，它将给学校带来什么样的前景。教师之间在教育过程中所表现出来的差别有很多方面，因此需要高校的教师绩效评价工作者走出目前的把教师绩效评价当作衡量鉴定教师工具的价值观念，真正把教师绩效管理和学校的价值观结合起来。
4.2 对高校教师绩效评价进行科学定位
高校教师绩效评价的定位是指高校教师绩效评价工作在高校整体工作中的地位与作用。依据绩效管理理论，教师绩效评价应定位于教师和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，管理者与教师在沟通的基础上，帮助教师订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对教师的绩效能力进行辅导，帮助教师不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，管理者通过科学的手段和工具对教师的绩效进行考核，确立教师的绩效等级，找出绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助教师改进绩效提高中的缺陷和不足，使教师朝更高的绩效目标迈进。高校教师的绩效评价有鉴定和管理的功能，但它绝对不仅仅是一种鉴定或管理，它是学校人际关系、管理模式、发展思路的一个缩影，它必须被纳入学校整体工作目标和整体发展方略之中加以考虑。
4.3 丰富教师评价方法
目前高校教师评价方法，只注重对教师劳动的结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。主要使用的评价方法无非是量表考绩法、评语法、分级法等一些较为传统的方法。而企业绩效管理理论吸收了其他学科 (如运筹学，模糊数学等)的研究成果，引入了许多新的评价方法，如层次分析法、模糊测评法、正态分布法、全方位绩效考核法(360度法)等。这些方法同样适用于教师绩效评价实践中。
4.4完善高校教师评价系统
绩效管理理论认为，作为一个系统的绩效管理，要使绩效管理真正发挥作用，它的所有构件必须同时使用。而目前的高校教师评价体系实质上只重视绩效计测、绩效评价。
5 实施步骤
5.1 制定考核计划
它是绩效管理过程的起点。首先要将学校的发展战略与各院系、个人的发展目标相结合，然后再进行工作分析。在这些步骤完成之后，计划制订者需要和被考核者就考核计划进行沟通，达成共识。
5.2 收集信息资料
收集与工作有关的信息资料，在考核工作中占有很重要的地位。信息资料的收集可以采用多种方法，如访谈法、资料收集法等。
5.3 考核组织实施
考核组织实施包括构建高校教师绩效考核模式和设计高校教师绩效考核的指标体系和权重体系。拟定、审核考核指标及标准、选择和设计考核方法、实施考核，填写考核表格，划定考核等级，进行综合评价等。
5.4 考核结果反馈
将绩效考核结果正式反馈给被考评者，通过评估反馈，与被评估者面谈等方式，使被评估者明确自身的长处与不足，并与被评估者制定下一周期的绩效改进计划。
5.5 考核结果运用
绩效考核完成之后，其评估结果需和其它管理环节相联系，如解聘与继聘、薪酬调整与奖金分配、职务调整、工作变动、培训与再教育等，使绩效考核为人力资源其它各环节提供有力的支持，形成整个系统的良性循环。
参考文献
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