利用差异 改善管理
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作者: 冯 蓉
摘要：从砌石墙出发，引出个体的差异性，并提出差异管理的必要性。进而在人力资源管理领域招聘、培训、薪酬和绩效等方面提出了一些具体的差异性管理措施以期实现员工人尽其才、企业健康发展。
Abstract:From builds the stone wall to embark, draws out individual the difference, and proposes the difference management necessity. Then in human resources management aspects and so on domain employment advertise, training, salary and achievements proposed some concrete difference management measure realizes the staff by the time to enable each person to develop his talents, the enterprise healthy development.
关键词：个体差异 差异管理 以人为本
Key words: Individual difference; Difference management; Humanist;
我们都知道，一面平整的石墙却是由不规则不完整的小石块错落有致地垒起来，且它们的缝隙接合得天衣无缝。但它们却经久不衰，历久弥新，展示着历史的魅力与底蕴。石墙的每块小石块和官椅的每根木块都找到了它们最合适的位置，“物得其所”，发挥着它们的最大功用，同时也成就了一个整体的成功。
石块、木块是有差异性的，正是因为差异性才使得它们能更好地契合在一起，取寸之所长，尺之所短，优劣互补，共同为整体作贡献。那到底什么是差异管理呢？基于客观世界的普遍差异，运用差异性思维和差异化的方法，对事物进行合目的性的调控的人类活动。差异化人力资源管理能够充分利用个体差异带来的互补增值效应，根据组织成员的个体差异特征实施“适才适岗”的选拔程序，在工作实践中进行人职匹配调整、对组织成员进行差异化的教育与培训，为员工提供不同的职业发展阶梯，从而实现人力资源优化配置，建立高效组织。
首先，在人员的招聘方面，正是由于差异性的存在，才使得招聘工作具有必要性和重要性。这就要求在人才招聘的最初环节把“适才适岗”作为重要标准，选择最合适的人才。对人员的选拔应该从认真分析空缺职位开始。即将该职位所包含的任务、责任等特征用正式的文件明确下来。因为招聘、录用过程是发现将来最适合的工作人员的过程，要求候选人不仅要和组织文化有一定的契合，而且要适合具体的工作岗位，因此还要充分考虑应聘者在个性、心理、学习兴趣以及技能等方面的个体差异，真正做到“适才适岗”。美国职业指导专家Holland的职业性向模型认为个体的个性特点、学习兴趣和将来的职业准备密切相关，人们也在不断寻求能够获得技能、发展兴趣的职业，即与自己相适合的职业，可运用这个理论为组织找到适合空缺岗位和企业文化的类型的求职者，使其才能和积极性得到充分发挥的平台。
其次，对组织成员进行差异化的教育与培训。企业应根据实际需要和员工气质、性格、能力类型等的不同差异进行不同层次、不同需要的培训。人力资源开发的主要手段是教育和培训即引导员工把个人的发展目标、岗位技能的提高同组织目标统一起来，使组织和成员形成一个责、权、利统一的命运共同体，且在其中都有一种危机感、责任感、主体感和成就感，从而促进个人和组织共同发展。差异化人力资源管理模式根据组织成员的个体差异，进行差异化教育和培训。
再次，针对员工更加关注个人的整体职业生涯的趋势，对不同个性特征的员工，在其职业发展道路上给予区别的指导、设计，既能发挥员工的潜力，留住优秀的人才，又优化了组织资源的配置。可以根据组织成员的个体差异特征为员工提供专业技术人员、管理人员等不同的职业发展阶梯。根据专业技术人员的专业技能和贡献，提高他们的地位和待遇，而不是迫使适合研究设计的人员为了晋升而承担自己不适合的管理工作岗位。这一做法充分考虑组织成员的个体差异特征，使每项工作都由适合的人来承担，实现了人力资源的优化配置。
另外，对企业的绩效管理和薪酬管理也需融入差异性。在绩效考核中，对不同的职位，不同的工作性质采用不同的考核方法。如对基层员工考核的是行为，对高层管理者、销售、售后服务等可量化工作性质的人员考核结果或产出，对体力劳动者或事务性或例行性工作的人员考核其是否完成了工作任务，而对知识工作者如研发人员则考核其做了什么（实际收益）和能做什么（预期收益）。而在具体设置考核指标时也需考虑被考核员工的差异性，根据不同的工作内容设定合理的差异化指标，建立起差异化的“立体多向、一岗一表”的员工绩效考核体系，推行员工季度层级考核、员工年度指标考核和员工绩效考核制度，对企业员工实施差异化的考核管理。
最后，建立多元化的激励机制。传统的激励方式主要是物质激励，但是，随着技术水平和人们生活水平的不断提高，员工在企业中的地位也越来越重要，他们的需求结构也是混合交替式的，他们不仅要得到公平合理的充足报酬，还要得到发展自我的机会和条件。所以，企业对员工的激励不能再以金钱为主，而是要建立满足物质与精神需求的“软硬互动”的激励机制。
总之，企业的人力资源管理，应在充分了解员工差异基础上，结合岗位、职位分析，创新人力资源管理观念、模式、手段、形式和方法，寻求差异的融合点，因人施管，形成最佳的差异组合，真正做到以人为本，提升国有企业的人力资源配置效能。
参考文献：
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