关于地勘单位核心人才流失问题及其对策建议
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摘 要：随着我国企事业单位深入改革政策持续推行，地勘单位积极转型寻求发展，确保地勘单位与时俱进、科学发展，达到优化配置新时代发展资源，助力地勘单位获取更高效益的目的。在发挥地勘单位改革积极作用的同时，地勘单位优质人才吸引力却在降低，核心人才流失速率随之提升，影响地勘单位稳健发展成效。通过分析地勘单位核心人才流失问题以及提出相应对策，以期提高地勘单位人才吸引力，推动地勘单位与时俱进良性发展。
关键词：地勘单位;核心人才;人才流失
中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2019）17-0082-02
在市场经济发展的新常态下，许多国有企业优秀人才流入市场寻求新的发展，有一些单位花费精力、财力、人力、物力培养的高精尖技术骨干亦流向市场，给其造成极大损失;还有些人才在国有企业处于“停薪留职”状态，使国有企业人才年龄结构、学历结构、技术结构、专业结构的平衡被破坏，由于很难留住年轻人才、拔尖人才及紧俏的专业人才，直接降低相关单位核心竞争力，以至容易被市场经济激烈的竞争环境所淘汰。然而，当前与地勘单位核心人才流失问题相关研究成果较少，加之各个单位用人需求、人才流失情况不尽相同，未能形成富有导向性的核心人才流失问题应对措施。这也为本研究创造条件。基于此，为提高地勘单位核心竞争力，规避核心人才流失问题，分析相关问题及解决对策显得尤为重要。
一、地勘单位核心人才流失问题
1.环境因素。地勘单位主要从事矿业开发、地质勘查、工程施工等工作，相关工作条件及工作环境较为艰苦。受工作性质影响，地勘单位工作领域与城镇距离较远，许多一線职工需常年累月生活并工作在野外，条件十分艰苦，休息日较少，回家很不方便。有些地勘单位较为年轻的工作人员因无法长期处于条件艰苦的一线工作岗位，无法承受单调、乏味的工作压力选择离职;还有些身体素质较差的工作人员因工作地区医疗卫生条件差选择离职，从而引发地勘单位核心人才流失问题。
2.政策因素。当前就业方式、就业政策引导具有一定学历的人才到基层历练，鼓励毕业生为基层工作做出贡献。这虽能磨练新进员工品格，助其扎根一线、贡献一线，但许多学生“先就业、后择业”，对地勘工作不甚了解，地勘单位在完成人才培训任务并将新进员工输送到一线后，便出现大批工作人员离岗问题。加之当前离职成本较低，法律无法有效保护用人单位权益，使一些具有一定学历且被地勘单位所重视的新晋人才频繁流失，降低地勘单位核心人才队伍综合实力。目前的人才政策无法有效帮助地勘单位解决各类发展问题[1]。
3.地勘单位因素。当前地勘单位用人机制存在不合理现象，收入分配制度有待完善，论资排辈现象严重，认为年轻工作人员缺乏经验，稳定性差，挑不起担子，未能给年轻工作人员展示自己的机会。长此以往，地勘单位则无法实现人才的价值，使这些未来的核心人才不得不选择跳槽，仍留在工作岗位上的员工也很难端正工作态度，对待本职工作敷衍了事，未能将自己的全部精力投入到工作过程中，加之待遇低、分配机制不科学，新晋核心人才职级低、资历浅、奖金系数低、收入低，薪酬矛盾骤增，使核心人才选择离职寻求新的发展。
4.核心人才因素。当前处于市场经济蓬勃发展新常态，创业就业机会较多，加之国有单位改革发展，企业内部竞争压力随之提升。许多有技术、有学历、有经验的核心人才为谋求更好的发展、实现自身价值，积极主动融入市场经济环境中开展新一轮的就业创业活动;除受市场吸引造成核心人才流失问题外，核心人才结婚生子、买房定居等个人行为亦会影响其在地勘单位的发展，有些核心人才无法权衡生活与工作便选择离职，造成核心人才流失的消极结果[2]。
二、解决地勘单位核心人才流失问题对策建议
通过对地勘单位核心人才流失问题进行分析可知，地勘单位工作环境及工作条件较为辛苦，是核心人才流失的基础性内因，加之当前就业创业政策影响，地勘单位管理制度有待完善，核心人才发展规划与实际工作存在冲突，使核心人才频繁流失，造成地勘单位核心人才专业结构、年龄结构、技术结构不均衡，影响地勘单位稳健发展，降低地勘单位核心竞争力，这就需要地勘单位在累积管理经验，反思核心人才流失问题基础上，分析解决地勘单位核心人才流失问题的对策，达到留住核心人才，提高地勘单位核心竞争力的目的。
1.推行关怀机制，削减地勘单位工作压力。当前地勘单位工作环境艰苦、工作条件差是客观事实，为此，地勘单位需秉持以人为本管理理念，大力推行关怀机制，致力于营建良好的工作氛围，减轻基层人员工作压力，使基层工作者可以适应艰苦的工作环境，助力地勘单位留住核心人才。关怀机制的推行具体可从以下几个方面进行分析。一是干部“牵头”。地勘单位基层领导干部要扎根基层，时刻关注核心人才动向，收集核心人才需求与建议，给予核心人才关心，增加核心人才与地勘单位的紧密度。例如，地勘单位可帮助基层核心人才举办集体婚礼，允许常年在外工作基层核心人才家属每年定期到工作地区探望，组织基层核心人才开展文娱活动，冲淡基层工作枯燥、乏味、单一的感受，拉近工作人员之间的距离;给基层核心人才过生日，在地勘基层单位营建“家”的氛围，使核心人才感到温暖，降低核心人才流失几率。二是针对性关怀。在地勘基层单位组建“关怀小组”，面相组内成员派发“任务书”，确保关怀工作明确且符合核心人才要求，如针对核心人才进行心理咨询、访谈等，找重点关怀对象进行谈话，明确其心理动向及发展需求，以便及时调整核心人才培养计划，满足核心人才发展需求，确保其在地勘单位可实现个人价值，避免出现核心人才流失问题。三是与多维度合作，组建专业关怀团队。地勘单位要积极与基层项目所处地区建立多维度合作关系。例如，向图书馆借调图书，在约定日期内归还;在远离城镇的工作地区为核心人才建立职工书屋;组建跟随基层项目的医护卫生小组，面向基层核心人才提供医疗服务，确保其可以安心工作。同时，还可邀请当地文娱组织到基层项目工作地区进行慰问演出，使地勘单位基层工作环境及工作条件有所改观，不再成为核心人才流失的理由。四是做好核心人才离岗关怀。在守住核心人才同时，地勘单位要做好离岗人才关怀工作，明晰人才流失内因，尽量满足工作人员切实需求，积极解决人才流失共性问题，助其回心转意留在地勘单位。若核心人才执意要走，地勘单位应鼓励人才到其他工作岗位历练，并祝愿核心人才可以有更好的发展，同时许诺核心人才可以随时回到地勘单位，为更多优秀人才“回笼”奠定基础[3]。 2.优化人才培养政策，树立长远发展目标。地质勘探主要是指通过探测、勘查等技术手段，对地质结构、地层、水文、矿产、地貌、岩石等地下条件有所了解，为矿产开发、施工建设等地下作业提供参考依据。地勘工作重要性可见一斑。为避免核心人才频繁流失，在人才选择地勘专业之初相关院校应对其做好职业规划引导教育，使其对地勘工作有深入了解，将地勘工作与自身发展关联在一起，期许在地勘工作中实现自身价值。通过人才培养政策的调整，提高核心人才稳定性，使其愿意长期从事地勘相关工作，树立长远发展目标。同时，地勘单位需明晰核心人才发展意愿，结合人才能力灵活调整其所在工作岗位，为充分发挥核心人才价值，提高核心人才归属感奠定基础[4]。
3.健全地勘单位用人机制。地勘单位需建立科学合理的薪酬机制，以体现人才价值为导向推行相关机制;改革传统薪酬分配制度，确保能者多劳、能者多得，以绩效考核为核心建立分配机制，向一线核心技术人才、关键岗位工作人员、专业紧俏人才倾斜，客观、合理、真實衡量核心人才价值，确保核心人才劳动所得与其作出的贡献相符。同时，根据地勘单位整体运营情况灵活调整分配机制，例如，可适当调整基本工资比重，追加核心技术人才、关键岗位工作人员、专业紧俏人才绩效工作比重，针对艰苦工作岗位需给予特殊补贴;亦可通过人才持股、年薪制、期股激励等形式体现地勘单位核心人才价值，同时给更多有能力、有想法、有抱负的年轻核心人才展示自己的机会;摒弃“论资排辈”用人理念，向先进企业人才管理模式靠拢，通过革新地勘单位核心人才管理制度，营建公正、公平、科学、合理的人才发展氛围，开拓人才选聘任用途径，引导核心人才竞争上岗，为人才提供更多脱颖而出证明自己的机会，使核心人才可以在地勘单位大展拳脚，从而降低核心人才流失几率。
4.营建良好的单位文化氛围，提高地勘单位核心凝聚力。当前我国市场经济发展势头良好，许多从地勘单位等国有企业出走的核心人才通过创新创业更好实现了自身价值。然而创新创业存在一定风险是客观事实，为避免核心人才盲目出走频繁流失，地勘单位应塑造良好的单位文化，通过营建单位文化氛围提高地勘单位核心凝聚力，使核心人才愿意为地勘单位的发展贡献自己的一份力量。例如，地勘单位可在基层核心人才中选拔“岗位精英”，发扬榜样的力量;通过加大基层党组织建设力度，帮助核心人才解决生活及工作中的各种困难;宣传党的艰苦卓绝、锐意进取、创新实践等优良作风，奠定良好的单位文化基调，使核心人才可以在党的领导下实现自身价值[5]。
结语
综上所述，为提高地勘单位核心竞争力，降低核心人才流失几率，推动地勘单位转型改革，地勘单位需秉持以人为本管理理念，通过推行关怀机制，削减地勘单位工作压力;优化人才培养政策，助力工作人员树立长远发展目标，健全地勘单位用人机制;营建良好的单位文化氛围，提高地勘单位核心凝聚力，使核心人才可以在地勘单位实现自身价值，提高地勘单位归属感，并吸引更多优质人才进入地勘单位，从而为地勘单位稳健发展夯实人才基石。
参考文献：
[1] 李畅.对地勘单位青年技术人才流失的思考[J].企业文化：中旬刊，2018，（7）：229.
[2] 徐星星.地勘事业单位人力资源培训工作分析[J].企业文化：中旬刊，2018，（8）：245.
[3] 苟凯英.地勘单位人才流失的现状分析与对策[J].中国管理信息化，2017，（10）：85-86.
[4] 梁丽婷.关于地勘单位核心人才流失问题及对策建议[J].现代国企研究，2017，（2）：200.
[责任编辑 兴 华]
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