高新技术企业人才流失成因及对策研究
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【摘要】随着社会经济的快速发展，高新技术企业开始意识到人才的重要性，但是，受到各种因素的影响，企业在发展过程中必然会出现人才流失的问题，想要解决这个问题，就要先对人才流失具体问题作具体分析，将其原因找出来，才能对症下药。本文针对高新技术企业人才流失问题的成因作分析，阐述了企业中管理者应该采取的对策，合理改善这一情况，促进高新技术企业的可持续发展。
【关键词】高新技术企业 人才流失 对策研究
我国的高新技术企业中，多是技术和知识二者融合的工作人员，这些人才代表着企业在市场上的竞争力，企业想要提高自身的竞争力，就要吸引更高层次的人才过来，这是企业发展的必要条件。一般来说，高新技术企业中的工作人员较为偏向年轻化，学历高，在技术方面较为专业，并且个人素质高。在日常的工作中，人才能够保持积极的工作态度，能吃苦耐劳，为企業的发展作出更大的贡献。不过由于员工综合素质较高，社会总体竞争力较高，这就导致他们难以在一个企业长期工作，具备的这些优点，使得他们的稳定性差，高新技术企业中员工更换频率较高。高新技术企业在发展过程中企业管理和领导阶层要能够认识到员工的重要性，并选择有效的方式对其进行管理，并对其职业生涯进行规划，保证其能够在工作中获得更大的成就感。
一、高新技术企业人才流失的现状
北京市某地区在2017年所进行的《企业人才流失调查问卷》相关数据来分析，北京该地区高新技术企业人才流失大多是在国企和集体企业中，人才流失率单个企业中最高达到了11%，员工辞职率10%。而股份制的企业中，人才流失率达到了16%，员工辞职率15%。在国有股份制企业中，人才流失率更大，达到了24%，员工辞职率8%。在民营企业中，人才流失率达到了30%，员工辞职率19%。通过上述案例不难发现我国高新技术企业的员工处于高速流动中。数据表明高新技术企业人才稳定性较差，流动性较大。
二、高新技术企业人才流失的原因分析
（一）外部环境;现阶段社会发展迅速，科技不断进步，人才已经成了每个高新技术企业迫切需要的因素。时代在发展，企业要想获得高层次的人力资本累积，就要有充足的人才交流与合作。而人才有着自己的想法，目前较为常见的就是“跳槽”，由于人才对自身的定位越来越高，为了实现自身的增值和自我肯定，其通常选择跳槽这一方式提高自身的价值[2]。就是因为社会时代的思想潮流，致使人才频频更换工作，高新技术企业中人才流失过快，流动性大。
我国当前高新技术企业中对人才的竞争主要面对的是合资企业和外资企业，这是因为合资和外资企业中有着良好的薪资福利，员工自然是会去效益好并且待遇高的企业中工作。
（二）内部原因
一般来说，高新技术企业中的员工都是较为年轻且学历高的人员，基于人才本身的需求较高，企业就要对人才有着较强的吸引力。若他们难以在日常工作中找到自己的存在意义和价值，那么员工的创造力就不能发挥出来，这时候一旦外界有了其他员工感兴趣的工作，员工就会离开企业，去做能够实现自己价值的工作。
员工都希望在一个轻松愉悦的氛围下工作，并且工作的同事能够和谐相处，团结合作，这是企业对抗市场压力的必需条件，企业不可能只靠个人的力量生存发展，要懂得团结的重要性，在激烈的市场竞争中占得一席之地。
三、高新技术企业人才流失对策研究
（一）做好员工的培训和教育工作，提升员工的综合素质
对员工的二次教育是企业人才发展的重要手段，在如今这个科技快速发展的时代，只有不断的学习，丰富自身的技术能力和理论基础，才能在社会中生存下来，更何况企业最高的目标是要走在时代的前沿[3]。在几十年前，二次教育就已经在西方重视开来，而我国因为在这方面意识较晚，会受到很多观念以及物质的原因，导致和发达国家相比有着很大的差距。高新技术企业可以和一些高等学校进行交流合作，同时依靠高等学校的知识来培训内部的员工，也能够直接对接高等学校出来的高材生，提高在市场上的知名度。
聪明的企业都知道，对人才培训其实一种投资，并且最后获得的利益会远远大于在其他资源方面投资产生的效益。企业为员工提供培训的机会也是员工工作的一个条件，有些人员在寻找企业的时候，会对比企业中是否有培训这一方面，而企业通过提升员工综合待遇来吸引更多的高素质人才。当然，企业在进行这项工作的时候，就应该将企业内部的各种管理制度完善制定好，比如培训制度体系，企业要专门在这一项中投入相应的人力、物力以及财力，以供员工更好的接受培训[4]。尤其是企业中的高新技术人才，他们更注重自我价值的实现，企业不仅要将培训和员工的工作联系起来，还要制定合理的培训方案。
（二）建立完善的薪酬体系
薪酬体系单纯来讲就是员工的收入情况，企业中将其分为直接薪酬和间接报酬两种。直接薪酬中包括着基本薪资、绩效工资和其他一些激励性奖励薪酬等，而间接报酬是指企业为人员另外提供的收入，和员工的具体工作没有关系，常见的有福利、保险以及津贴等。企业为员工提供的这些薪资，不仅是要在政府相关的规定标准下制定，还要根据市场的竞争影响来调动。正常情况下，高新技术企业人才薪酬体系的形式主要有以下两种。只看到两种
第一，给人才定价，为其提供有竞争力的薪酬。一种东西越是稀缺，关注的人就会越多，稀缺程度代表着其价值高低。在现代企业发展的进程中，最为稀缺的就是人才，人才是当今社会价值最高的资源[5]。我国高新技术企业要跟的上国际发展的步伐，给优秀人才相应的薪酬竞争力，同时为他们的价值买单。
第二，实现利润共享，将企业和人才合理连接到一起。企业对人才进行分配时，要让人才切实感受到付出和回报的平等，同时将自身和企业连在一起，和企业共同进步，真正发挥出整个队伍的实力，将优秀的人才留在企业中。
（三）为其提供一定的发展空间 高新技术企业中的员工大多是高层次的知识性型人才，他们会将专业技术当做职业发展的主要内容，并且面对有挑战性的工作，他们会更加投入精力，这时候企业要为他们提供一定的发展空间，使他们留在企业。企业和员工之间不仅有基本的劳动合同，还要有一份心灵契约，即员工在企业工作过程中付出了时间、精力等，而相应企业也要为员工提供发展和上升的空间。
企业为员工制定相应的工作计划之外，还要考虑员工实际的需要，也就是他们职业发展的方向和规划，这也是员工在工作中奉献自己的最主要推动力，并且要能够突出员工的个性化特点。由于高新技术企业中的人才呈现出年轻化的趋势，企业也要根据一些考核指标来分配一些新任务，锻炼员工成长，同时减少企业各项工作中存的风险，为员工提供培训的机会，扩大其发展空间。综合各种人才资源，打造成优秀的团队，为企业发展作出更大的贡献。
（四）创建有利于员工发展的企业文化氛围
企业文化氛围的营造离不开员工的支持，没有员工参与的企业文化就是空中楼阁。所以，高新技术企业管理和领导阶层要能够认识到员工参与到企业文化建设中的必要性和重要性，首先，要能够让企业员工积极参与到过去企业文化建设的提炼和总结中，这也是对企业文化建设所进行的一次分析，通过重新审视自我来继承更加优良的传统美德，抛弃各种不适合现代企业发展的部分，积极创新思维;其次，企业要能够引导员工选择走出去、引进来的方式学习先进企业文化建设的经验，借鉴他们的成功方式，结合企业的实际发展来不断提升和总结;最后，要能够引导员工积极参与到各种文化建设的经验交流活动中，从而实现自我完善和自我发展。
结语
综上所述，高新技术企业人才流失的原因相对较多、较为复杂，除了企业自身管理存在不足之处，员工可能也存在各种原因。为了能够更好地保证员工在企业发展中发挥出应用的价值，留住更多的高新技术人才。企业就要能够兼顾内部和外部两个因素做好人才培养、人才管理等工作，无论是制定的相关政策、员工的培训和薪酬福利、项目发展都要能够考虑到员工的实际状况，尽可能通过有效措施来避免人才流失现象的出现，帮助员工在企业发展中实现自我发展和自我突破，获得更大的经济以及社会效益，从而为实现企业发展做出应有的贡献。
参考文献：
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[7]黄维德，任海榕.上海高新技术企业技术人才流失问题与对策[J].华东理工大学学报（社会科学版），2001（04）：37-40.
作者简介：王睿（1984年-），女，汉族，山西大同人，对外经济贸
易大学保险学院在职人员高级课程研修班学员。
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