事业单位人力资源管理绩效考核探讨

来源:用户上传      作者:

　　摘 要：作为人力资源管理工作链条上不可或缺的重要一环，绩效考核对于提升单位的工作效率和工作质量、改善单位的组织结构、优化单位的人力资源配置以及对于提升单位员工工作的积极性、创造性等都具有明显的促进作用。本文对此试做探讨。
　　关键词：绩效考核;人力资源管理;问题;措施;事业单位
　　0 引言
　　改革开放后，绩效考核的管理方法在我国社会主义市场经济体制下取得了长足的发展，为各行各业和各种各样社会组织普遍接受和认可。绩效考核之所以有如此魅力，受到单位管理者的广泛青睐，笔者以为，对比其他管理方法，其不一般之处就在于单位管理者通过绩效考核可以总结出员工的工作表现，找出员工工作中存在的问题，帮助员工制定完善的方案，并为员工留出改进的机会。将绩效考核的方法应用于单位人力资源管理工作中，既能提高主体单位的人力资源管理水平，推动主体单位人力资源管理工作的发展，又能给单位员工提供纠错机会，提高单位员工的个人技能水平，可谓之“双赢”。
　　1 绩效考核概述
　　那么，什么是绩效考核呢？从绩效考核这种方法在各个行业人力资源管理工作中的应用情况来看，应该指的是“在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。”换言之，即“绩效考核是组织中的考核主体按照特定的考核标准对被考核者进行评定，并将考核结果反馈给被考核者，以对被考核者今后的工作进行引导和改进。”就绩效考核的本质而言，它其实是一种过程管理，是一个主体单位根据目标需要不断进行计划制定、计划实施、计划检查和计划总结的过程;就绩效考核的目的而言，一方面，主体单位可以依据考核结果来判定员工的工作成效，决定对员工是予以褒奖还是施以惩戒，另一方面，员工也可以通过绩效考核来展现个人才干，为自己争取加薪、晋职的机会。绩效考核是一项经过实践检验的、科学的人力资源管理方法，考核指标的制定应遵循具体的、客观的、公平的、公开的、可量化的和可实现的原则。为了保证考核结果的公正性、准确性，考核主体还应该在岗位分析的基础上，对考核内容做进一步的量化和细化，并根据考核的内容和方法，确定考核的标准。如数量标准、质量标准、时间标准等，标准的制定要具体而适度，防止好高骛远，可望不可及，那样容易打消员工的积极性。
　　2 事业单位绩效考核中存在的问题
　　2.1 考核认识不足
　　事业单位不同于企业单位，企业单位在市场竞争的压力下，需调动一切积极因素、动员一切可以动员的力量来尽可能的实现经济效益的最大化，不然，企业单位就有可能被市场经济浪潮无情的淘汰掉。事业单位则不然，公益性是贴在事业单位头上的标签，如果事业单位也以逐利为目标，受损的当然是社会公众利益。也正是这个缘由的使然，事业单位工作状况常常表现为慢节奏性，常常在做“水磨工夫”，单位员工甚至一些管理者对于绩效考核重要性的认识明显不足，把考核简单的理解为是年终对员工进行奖惩的依据，对于通过考核改进员工和工作的分配、提高工作绩效等情况认识得非常肤浅。
　　2.2 考核制度不健全
　　由于对绩效考核重要性认识的不足，事业单位在绩效考核管理制度方面也暴露出来了很多问题，如在人事管理方面，不按规定设置岗位人员，一岗多职、一职多岗的现象经常出现;在人才的遴选方面，缺乏竞争机制，难以做到任人唯贤，妨碍了部分优秀员工的职位晋升;在薪酬分配方面，薪资结构不合理，不同职位、不同工作的差异性在薪资分配中体现不明显，不能调动员工的工作积极性，如此等等，不一而足。并且，尽管我国改革开放已经四十年了，可是事业单位在员工考核方面仍然一定程度上延续着旧制度下的考核方式，这也成为了导致绩效考核不健全的影响因素。
　　2.3 考核过程简单
　　绩效考核的实质是过程管理，考核是提高管理水平、提高工作效率、提升工作质量的手段，考核过程应贯穿于单位日常管理过程的始终。但是事业单位的绩效考核工作通常却都集中在年底进行，而年底又是单位工作比较繁忙的阶段，因此，这种集中式的考核常常使考核过程被简单化，考核变成了例行公事，考核变成了为考核而考核，而非为目标而考核。以考核流程为例，先是制定考核方案，然后由考核对象自己填写“考核登记表”，再然后由考核小组进行测评打分，最后是由单位领导确认测评结果。这种考核流程既没有充分结合具体工况，又没有严格规范考核标准，考核人员和考核对象都使用官话套话敷衍搪塞，缺乏事迹和数据做支撑点，考核过程变成了形式主义的表演。
　　2.4 考核效果不明顯
　　绩效考核结果是单位管理者对员工进行褒奖或惩处的重要依据，与员工的个人收入、职位晋升和单位的管理效率、管理质量等息息相关，借助考核这种手段，可以实现促进员工提高工作绩效、促进单位提高管理水平的目的，因此，对于考核结果的采信、应用是非常重要的。但是在事业单位中，考核结果与员工的工作关系处在了脱机的状态，单位管理者在员工的涨薪、调岗、职位晋升等方面并不倚重考核结果，或者即便对考核结果有所考虑，但并不能起到决定作用，使得一些在工作中做出较大贡献的员工没能得到应有的奖赏或擢升。考核效果不明显对员工积极性的伤害是显而易见的。
　　3 完善事业单位绩效考核的措施
　　3.1 提高对考核重要性的认识
　　要提高事业单位对绩效考核重要性的认识，需从两个方面着手强化工作力度。一是管理层方面，单位领导要端正态度，以身作则，对考核工作要给予足够的关注和支持，提升对事业单位绩效考核重要性的认识程度，通过提升对员工绩效考核重要性的认识来促进人力资源管理工作水平的提高;二是员工方面，单位要根据员工对绩效考核的认知情况，做好绩效考核的宣传普及工作，要让员工认识到考核的科学性和先进性，要让员工明白，通过考核可以改变他们的职业生涯，给他们提供更好的发展机会。
　　3.2 制定科学的考核计划
　　计划通常是由主体单位在对外部环境与内部条件进行分析的基础上提出来的在未来一定时期内所要达到的组织目标以及实现目标的方案途径。要发挥考核过程管理的功效，防止考核过程流于形式的蜻蜓点水、浮皮潦草，就要预先制定好科学完整的绩效计划，这是保证后续考核工作有条不紊、有的放矢进行下去的第一步，也是关键步骤。考核者在制定计划时要依据可行性的原则，根据本单位的实际情况来制定，考核计划要对考核方式和考核目标进行明确，要保证考核方案的公开、透明。
　　3.3 设计合理的考核评估指标
　　在绩效考核方案制定中，对于其考核评估指标的制定要体现出量化、细化、全面化的考核标准，要防止考核评估指标制定中虚夸、粗浅、片面、不务实等问题的出现，要通过构建对指标定量分析和定性分析的双轨制来保证考核评估体系的健全和完整。比如先建立职位分类制度，明确岗位的具体责任，然后再根据事业单位人力资源管理工作的特色对具体目标进行量化、细化，提高考核评估指标设计的科学性，增进考核评估指标设计的实用性和时效性。
　　3.4 发挥考核结果的作用
　　绩效考核工作结束后，考核者要对考核结果予以及时的公示和上报，一方面要给考核对象以发现问题、纠正错误或者是向上级申述的机会，另一方面还要给管理者做出决定赢得信息反馈时间。考核是手段而非目的，事业单位工作具有公益性，应在绩效考核的基础上设立容错机制和纠错响应机制，以方便对考核结果灵活处理，以保证考核结果能服众。
　　参考文献：
　　[1]陈露雯.公用事业单位员工绩效考核体系优化研究[D].湘潭大学，2012.
　　[2]黄薇.对我国事业单位绩效管理的若干探讨[J].财政监督， 2010，（12）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-15013500.htm