人力资源管理中绩效考核问题研究

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　　【摘要】随着时代的不断发展 ，经济的不断进步，现在的企业越来越趋于大型化。一家稍微大型的企业，上万人甚至十几万人也不少见。一家企业当中有如此多的员工，对员工进行管理是一件非常麻烦的事。但是为了企业的发展，不但要对这些员工进行行之有效的管理，还要能激发员工工作的效率。为了达到这个目的，企业迫切的需要一个行之有效的管理方法。在当前人力资源管理当中，对员工进行管理的方法就是绩效考核，它不仅仅帮助公司管理层对员工进行管理，也能较为有效地激发员工工作的积极性，提高员工工作效率从而保证企业快速发展。针对于以上话题，在本篇文章当中笔者将从人力资源管理中绩效考核的相关理论出发，结合当下人力资源管理的现状，分析并阐述其中存在的问题，最后提出一些在人力资源管理中提高绩效考核效率的策略，希望可以帮助企业管理层进行更为有效的管理。
　　【关键词】人力资源  绩效考核
　　一、绩效考核的现状
　　随着科技的发展，经济全球化的程度越来越深，企业与企业之间的竞争也更为激烈，越来越多的企业开始意识到了人力资源管理对于企业生存和发展的重要性，使得人力资源管理成为了现代企业的核心职能，对人力资源管理的好，可以有效地释放员工的工作能力，激发员工工作的积极性，帮助企业有效的发展。而人力资源管理效果不佳，在一定程度上甚至会抑制企业的发展。而我们所说的绩效考核，其目的在于通过此管理手段对员工的意识与效率进行约束，从而激发员工潜能。在当今时代，尽管许多企业在对员工进行绩效考核的领域中，已经取得了不小的成就，但这其中仍然存在着一些问题。
　　二、绩效考核的相关理论
　　（一）什么是绩效考核
　　在我们了解绩效考核是什么之前，我们需要了解一下什么是人力资源管理。在人力资源管理的相关领域当中，对于人力资源管理的定义许多，但是大体上都可以统一理解为现代企业人事部门以人本思想作为核心原则依据经济学理论并以促进企业经济效益为目标而对员工的分配与运用。但是对人才进行分配和运用的过程中，需要结合三个“一”出发，这三个一分别是：“一个原则”，“一个理论”，“一个目标”。具体来说，其中的一个原则指的是以人为本，而一个理论和一个目标分别指的是：经济理论、以提高企业经济效益为目标。人力资源管理的定义一旦确定下来，其实在一定程度上也就决定了人力资源管理的内容。人力资源管理的主要内容有以下几点：员工招聘、员工培养以及对员工进行绩效考核等。当大家明白什么是人力资源管理之后，我们便可以给出绩效考核的定义，绩效考核是人力资源管理当中的一部分，通过对员工绩效考核得出一系列的数据，从这些数据，我们就可以看出员工工作的状态，具体点说，就是一家企业在经营过程中，通过某些具体的方法，按照绩效考核的理论对员工工作状态进行一个整体的测定以及记录。一般对员工进行绩效考核之后，得到的结果将会以表格形式呈现，表格的内容是文字与数据的结合，文字一般是员工在某一领域上状态的描述，而数据则是对这个状态进行一个评分，通过评分，我们就可以知道员工在本身工作领域中的状态。企业管理者可以以此作为晋升晋级、调薪提拔等的依据。在真正的企业当中，随着员工的职位不同，部门不同，对员工的绩效考核的内容也必然会存在着一些差异。通过运用绩效考核，管理者可以对员工的行为进行有效的约束，也能在一定的程度上激发企业员工工作的积极性。
　　（二）绩效考核的内容是什么
　　（1）业绩。在市场经济条件下，企业的根本目的在于盈利而企业盈利其实是通过大量的员工为企业做出贡献而换来的，所以在对员工进行绩效考核的过程当中，员工的业绩考核是必不可少的。具体来说，员工的业绩考核其实就是记录员工在平日工作中所获得的成绩评价。企业可以通过制定一些相关的标准，使员工在工作中所取得的成绩，按这个标准进行层次划分，从而转换成员工对于企业所做的贡献价值。通过对员工进行绩效考核的主要作用在于，可以帮助企业挑选员工，让员工意识到自己在工作方面的不足从而促进员工自我的改进，也能在一定的程度上激发企业工作效率，有效的促进企业的发展。
　　（2）员工的工作能力。员工的业绩决定了企业的盈利，那么员工的能力就是决定了员工自己的业绩。所以对员工业绩进行考察之后，对员工工作能力的考察也是必不可少的。但是比起具体可见的工作业绩来说，对员工工作能力进行考察则更为复杂。因为对员工工作能力考察并不是通过那么一两个项目或者一两个标准就能看出来的，它往往需要对员工有深入的了解才能真切的知道员工的工作能力。而且对员工的工作能力进行考察应该是一种综合能力的考察，并不是指员工某一方面的能力，它主要包括以下几点：工作质量、团队合作能力、沟通协调能力、专业技术能力等等。对员工工作能力进行评价的过程当中，至少应该包括以上的几点，才能够对员工的工作能力进行一个准确且较为全面的评价。
　　（3）岗位的适应能力。在日常生活当中，每个人擅长的事情是不同的。例如有的员工服务意识较强、能准确抓住别人的关注点，那么这些员工比较适合前台业务开发类的工作，如果一名员工行为比较谨慎仔细、做事考虑周全，那么后台行政部门相关岗位可能会较适合他。当一个员工的特性能匹配其对应的工作，那么这个员工的价值才能被最大化的释放出来。所以相关人员进行人力资源管理的过程当中，应该充分的考虑到员工本身的能力，对人员进行资源的调配，让员工可以找到自己最擅长的工作岗位。这不仅仅能让员工的工作能力得到最大的发挥，也能有效地激发员工工作的积极性，帮助企业进行更好的发展。
　　（4）工作的态度。在一些企业当中，企业的员工往往需要跟许多的客户进行交流，而在员工进行与客户交流的过程当中，员工工作态度的好坏决定了客户对于企业的印象，也决定了顾客是否愿意继续与企业进行合作。另外，在员工进行日常工作的过程当中，一个好的工作态度可以使員工工作效率更高，所做出来的产品的质量也更高，所以对员工进行绩效考核的过程当中，对员工工作态度进行考核也是必不可少的。通过对员工工作态度进行绩效考核，可以有效地端正员工工作态度，提高员工更好工作质量。 　　（三）绩效考核的价值
　　（1）有效的绩效考核能够促使员工进行自我管控。进行员工绩效的公开透明是十分必要的，这种透明的考核结果必定会成为激励员工的重要因素。第一，公开透明的绩效考核能够使得员工明白企业对于员工的要求标准。并且在无形中形成-种对员工的约束管制，最终在慢慢的适应调整中培养员工的敬业心、自觉心和责任心：第二。通过对员工的有效约束，员工能够在某种程度上提高其工作的积极性和主动性，并且能够在平时的工作中学会大胆创新，从而得到价值的自我实现。
　　（2）良好的绩效考核是优化人力资源结构重要因素。将人力资源进行价值的最大化，离不开高效的人力资源管理，同时，合理的人力资源管理也能够保留更多的优秀人才为本公司创造更大的效益。对员工进行合理的绩效考核，并在此基础上进行全面的评估，能够把握企业人才的整体方向，在人才档案的管理上也能够随时的添加完善。另外，在进行管理层的考核过程中，能够让管理层提高对于优秀员工的引进和管理，同时也能够为企业的长远发展提供人才储备库，最终让员工实现自我价值的同时，也能够提升企业的效益。
　　 （3）有效的绩效考核管理能帮助员工制定培训和职业发展的规划。绩效考核更多的时候是针对员工个人而言，它是作为员工进一步培训，职业规划的重要参考依据。通过绩效档案的建立，能够对员工的平时表现进行一个整体的把握，并且做到相对的客观公正。同时，根据考核的结果，对员工进行针对性培训，也能使员工在能力上得到进一步的提升。 另外，绩效考核的目的并不是只对其结果进行关注，而是需要管理者进行考核过程的跟踪，从而能够准确全面地对员工进行能力的划分。就员工的积极性和创造性进行激发和推进，最终实现人力资本价值的提升，从而为公司实现更高的价值。
　　（4）有效的绩效考核能为企业的工作调整和职务变更提供依据。绩效考核的系列标准和指标能够在很大程度上保证考核结果的客观公正和真实，因此，建立良好的绩效考核能够使得公司对员工的真实水平和能力进行整体的把握，并且保证整个过程的科学合理。通过对员工绩效考核结果的把握，企业可以将这种结果作为员工培训、晋升提拔、调岗等的重要参考依据，从而激发员工的积极性，促进企业管理效率的提升。
　　三、在当下绩效考核中存在的一些问题
　　为了帮助企业的管理层能够对员工进行更为有效的管理，许多相关领域的人才都对绩效管理方式进行了不断的改进和创新，与最开始的绩效考核相比，當下的绩效考核无疑更有效快捷。在绩效考核方面，企业已经取得了许多的成就。但是就一些数据来看，一些企业在对员工进行绩效考核的过程当中，仍会出现许多问题，在接下来的文章中，笔者将具体的阐述一下这些问题：
　　（1）一些中小型企业仍未认识到对企业员工进行绩效考核的重要性。从当下整体的企业形势来看，一些大型企业已经认识到了对员工进行绩效考核的重要性，并且制定了对员工进行绩效考核的相关标准，将绩效考核严格地落实到了日常员工的工作当中。但是仍然有一些中小型企业认识不到绩效考核的重要性，没有将对员工进行绩效考核重视起来，这种现状对于企业的发展无疑是不利的。
　　（2）绩效考核标准或考核项不合理。一些企业意识到了绩效考核的重要性，并将绩效考核严格地落实到了员工日常的工作当中。但在这些企业中，仍有部分企业对于绩效考核的项目内容或者标准制定的并不合理。既没有结合企业的实际情况，也没有考虑到员工的工作状态，对企业考核的标准瞎制定。这就导致了许多员工对绩效考核产生了抵触心理，甚至是对其企业产生了抵触心理，这在一定程度上阻碍了企业的发展。同时，在设置指标时，部分企业也踏入了指标设置盲目量化的陷阱。虽然量化指标更直观及易于计算，但是盲目量化、不考虑定性的辅助指标，也会使得绩效考核结果失去意义。很多企业都希望能在正确的“算分”中“算”出公平，为此，人力资源部门在月末、年末更是不辞辛苦地为每位员工计算各考核项的得分。其兢兢业业之心虽难能可贵，但遗憾的是，这种耗财费力的庞大考核工程为企业赢得的不是业绩的持续攀升，而是人际关系的紧张与核心人才流失。
　　（3）绩效考核质量不高。一些企业在进行绩效考核的过程当中，没有准确的制定好考核的标准，也没有结合员工的实际工作状态，或者在对员工进行绩效考核的过程当中没有准确的按照绩效考核标准进行评价。这样使得考核人员在对员工进行考核的过程当中不能够对员工的表现进行准确的评价，从而造成了绩效考核质量不高的后果。对员工绩效考核不准确，会给企业带来许多的麻烦。例如，对于一个明明存在着偷懒现象的员工进行了过高的评价，就会让员工存在着侥幸心理，继续不积极的工作态度。同时，也会影响这个员工身边的其他员工，使其感觉到不公平，打击员工的积极性。而如果将一个员工的评价太低，也同样会让员工的工作积极性降低，使企业的发展被限制。
　　（4）绩效考核的结果不够及时。为了保证员工的工作效率，绩效考核的反馈的及时性是非常重要的。让员工及时的意识到自己的不足，或者在某方面有所欠缺，通过有效的绩效面谈，可以使得员工提高工作质量与能力，改进工作方面的不足，有效的促进企业发展。在反馈机制不健全或反馈速度不及时的情况下，对于绩效考核优秀的员工来说，他可能并不知道自己优秀的方面具体在哪里，很难做到公司内部分享，也很难使员工达到心理上的满足及激励。反过来，对于绩效考核尚有欠缺的员工来说，他们也并不能及时意识到自己工作上的不足，很难对其进行及时的改进。
　　三、如何提高绩效改革的效率
　　（1）提高企业的重视程度。针对于一些企业对人力资源管理不够重视的问题，有效的措施就是提高企业对其的重视。绩效考核并不只是人力资源部门或者公司管理层的工作，要在公司内部进行行之有效的宣讲，使得全公司员工都参与到绩效考核工作中。
　　（2）结合企业目标制定正确的考核标准。在上面的文章当中，我们已经提到过，如果绩效考核的标准或考核的项目不合理。就会使员工对于绩效考核产生抵触心理，从而不再配合绩效考核人员的工作，如果过于逼迫，甚至会让员工对企业出现抵触心理，这对于企业的发展来说无疑是非常不利的。所以在制定考核标准的过程当中，相关标准的制定人员应该充分的考虑到企业发展的目标、公司战略、企业文化、员工的职位和部门等各方面因素，以提高员工的工作积极性为根本目的，对绩效考核的标准和考核的项目进行制定。
　　（3）将绩效考核严格落实到员工的实际过程当中。在企业进行人力资源管理的时候，一些企业尽管制定了相关的绩效考核标准和项目，但是由于各种各样的原因，并没有将这些绩效考核的项目和标准落实到员工的日常工作当中，导致了绩效考核犹如一纸空谈完全不能发挥其应有的作用。企业的高层应该严格的重视起这个问题，有效的将绩效考核落实到员工的日常工作当中。对员工进行规范的绩效考核，使员工的工作积极性得以提高，帮助企业发展。
　　（4）加强绩效沟通与反馈。企业绩效考核的根本目的就是为了促进员工的工作积极性，同时使员工能够更清楚地认识到自身的不足进而明确整改的方向。这也是实现绩效考核对于企业价值的基本前提。对于绩效考核反馈不及时的问题，应当加以重视并强化绩效沟通与绩效反馈，才能保证绩效考核对于员工方面的积极作用。
　　四、总结
　　总而言之，在当前的企业当中，人力资源管理已经取得了一定的成效，虽然仍有缺点，但在一定程度上都发挥了其应有的作用。在本篇文章当中，笔者从人力资源管理中绩效考核的概念出发，结合其的现状进行探讨，分析并发现其中存在的问题，最后针对问题提出了一些相应的解决方案，希望通过这篇文章，可以有效地帮助企业对人力资源进行管理。
　　作者简介：干琼露（1988-），女，汉族，上海人，学士学位，研究方向：人力资源。
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