民办高职院校行政教工激励机制优化措施研究

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　　【摘要】行政教工在高校中承担着保障学院系统正常运行的各个职能角色，是否能够充分发挥工作主观能动性直接影响着学院各项工作的效率，学院对行政教工的管理是否能够起到有效的激励作用就显得格外的重要。本文以美国心理学家赫茨伯格提出的“双因素理论”为出发点，结合现在民办高职院校行政教工管理普遍存在的几点问题，精准分析并提出具有针对性的几点建议，以此达到优化行政教工激励机制的目的。
　　【关键词】激励机制 民办高校 行政教工
　　根据现有的研究成果，企业在职工激励的理论和实践已经相当深入，同样的高校也急需开始重视教职工激励机制的构建，现在呼声最高的是高校“双因素理论”的引入和实践。
　　“双因素理论”由美国著名心理学家赫茨伯格提出，他认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。这两类因素彼此独立，并且以不同的方式影响人们的行为。保健因素指工资收入、工作环境、人际关系等，这类因素的改善可以使员工没有不满但却不能起到激励员工的作用;激励因素指工作本身所带来的乐趣、内在的成就感及长期发展机会等，只有在保健因素被满足的前提下激励因素的满足才能够激发员工更大的主观能动性，提高工作效率。
　　一、现民办高职院校行政教工管理在激励方面存在的问题
　　（1）岗位设置不合理。很多民办高职院校至今还是沿袭家族式管理，行政教工中裙带关系亲属所占比例相对公办院校比较高，因人设岗问题比较严重，导致有的部门人手少任务繁重，经常需要加班加点，有的部门闲散人员较多，岗位结构设置欠缺合理性，有能力又有进取心的教工经常疲于应付日常工作，对工作的深度及自身能力提升心有余而力不足。
　　（2）晋升薪酬制度不合理。很多学院现有的薪酬结构基本上以固定工资为主，绩效工资配备不足，决定薪酬高低的因素重点体现在职称、职务和学历上，工作态度、能力、业绩对薪资的改变作用微乎其微，导致教工对工作本身的重视程度不足，部分追求上进、素质较高的教工碍于资历、工龄晋升不上去，从而外流。
　　（3）绩效考核机制不完善：现民办高职院校绩效考核机制里，普遍存在考核内容比较宽泛、考核标准不够明确、考核指标量化不足、考核手段单一缺少创新性的问题，多方面因素导致很多民办高职院校绩效考核管理流于形式，起不到应有的激励作用。
　　（4）教职工对学院归属感不足：归属感，也可称为隶属感，是指个体与所属群体间的一种内在联系，是某一个体对特殊群体及其从属关系的划定、认同、和维系，归属感则是这种划定、认同、和维系的心理表现。民办高职院校普遍存在师资力量不足的问题，一般学院无经验年轻的教职工偏多，有经验的大多是退休返聘员工，中青年骨干教师所占比例偏少。出于民办高校和公办高校在福利待遇、社会认同等方面的存在的一些差距，很多年轻老师只是将民办高校当做一个通往其他事业单位或者公办院校的跳板，缺少主人翁的心态。中青年骨干教职工有多年丰富的教学和科研经验，在各部门担负着重大的工作职责，工作任务重，生活中又面临着巨大的购房、育儿、赡养老人压力，一时工作得不到认可或者薪资没给到位就会有另谋出路的想法。
　　二、解决的对策
　　（1）创新激励理念，优化激励模式。理念指导实践，要想大力优化行政教工的激励机制，必须在“以人为本”的基础上，积极创新激励理念，探索多种激励方法，重视短期激励的同时也要重视长效激励机制的构建，大力实践精神激励（尊重员工）和物质激励相结合的激励模式，对于学院的行政教工，既要重视薪酬激励，也要关注事业激励，同时在职务激励上也需要给予一定的考量，达到“留住人才、吸引人才”的目的。
　　（2）赫茨伯格的“双因素理论”认为工资收入属于保健因素，但并不是说工资收入对员工的激励只有保健作用，起不到激励作用，相反只有在保健因素被满足的前提下激励因素才能发挥激励作用，现有的研究已证实当固定工资占据员工收入的主要部分时，工资收入对员工主要发挥保健因素作用，当工资的浮动性即绩效工资占据员工收入的主要部分时，工资收入主要发挥的是激励作用。在设置薪酬制度时需适当提高绩效工资的比例，在完善绩效考核机制的前提下，将员工的收入与其自身的工作能力、工作业绩紧密联系，激发员工的工作热情和上进心。当然前提是要做好试点调研，避免闭门造车，借鑒其他高校在薪酬制度改革的经验，并结合自身情况，探索出一套适合自身发展的薪酬体系。
　　（3）保持向其他优秀高职院校学习的心态，学习其他院校优秀的绩效管理做法，取长补短;结合自身实际，制定适合本院校的全方位绩效管理办法，并严格按照绩效管理办法进行考核。绩效考核制度的制定可基于量化考核的原则，以360度考核法和关键事件考核法为重要手段;同时树立重视绩效考核反馈的思想，完善主管领导为主、人资为辅的绩效面谈机制，绩效面谈有助于使员工明确自己的优势与不足，提高自主管理能力，不断提升员工个人绩效和能力，达成绩效目标的一致性，推动组织目标的实现。
　　（4）清晰的晋升通道，双轨晋升制度。建立基于绩效考评的薪酬调整办法，明确调薪标准和原则，比如职工在每年考核合格的情况下可考虑两年到三年晋升一个职级，连续三年考核优秀的情况下可以考虑提薪一次，注重教职工未来的发展，提供各种进修机会，满足教职工个人长期发展和实现自身价值的需要。鼓励职工在保质保量完成本职工作的前提下适当兼教学校课程，一方面可以增加其收入，一方面可以多一个发展通道，有利于其个体成长。
　　（5）在解决教职工归属感方面，可以从构建学院文化、提升学院内涵建设、丰富教职工业务生活等方面来寻求突破。生活需要仪式感，学院日常管理中也可以增加一些仪式感，通过一些管理仪式，在员工心中逐步树立企业信仰，加强教工的归属感与认同感，激发其作为主人翁的意识，提高工作执行力。比如节日仪式感，重视每一个节日，春节开门红派利是，三八节关爱女员工、端午节粽情粽意、六一节童真童趣、炎热暑期送清凉、中秋月饼节……每个节日都有固定的仪式，让员工有所期待;关怀仪式感，入职时的欢迎仪式，生日时的礼品、祝贺卡片，入职满周年的感谢信等等都可以让员工在繁忙的工作之余又有所慰籍，更像是工作活力充电，满满的正能量又投入到工作之中。
　　作者简介：郭琪（1993-），女，汉族，福建泉州人，单位：泉州海洋职业学院，学历：本科，职称：研究实习员，研究方向：教育管理。
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