医学类高职院校高水平专业群建设激励机制研究
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[摘要] 专业群建设是高职院校发展的核心和要领，如何遴选、认定和建设好高职院校的高水平专业群正成为学界和业界密切关注的热点。由于专业群建设需要组织和培养一批素质精良、结构合理、层次分明、团结高效的教师团队，然而目前我国各高职院校的教师队伍还远远不能满足这一点，在一定程度上影响了高水平专业群的建设进程。因此相关部门必须要不断完善高职院校的激励机制，以便激发教师队伍的工作积极性，提高教师队伍整体水平。其中医学类高职院校由于与普通高校存在诸多的不同，更需要加强激励机制的建设，故该文对医学类高职院校高水平专业群建设激励机制问题与对策进行了研究。
[关键词] 激励需求;医学类高职院校;高水平专业群;激励机制
[中图分类号] R4 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2019）07（b）-0124-02
“启动中国特色高水平高职学校和专业建设计划”是教育部目前的工作要点，也是新时代高职院校发展的重要导向[1]。然而现阶段我国高职院校专业群建设还面临着多方面的制约，其中教学团队缺乏高水平专业带头人，团队凝聚力不足，就是制约高校专业群建设的重要因素。如何通过科学、有效的激励机制来调动教学团队的积极性，提升专业群教学团队的协同化，推动各高职院校高水平专业群的建设，一直是亟待解决的重要问题。尤其对于医学类高职院校来说，其在组织结构、目标任务以及活动形式上均与普通高校存在很大的不同，必须要建立更符合医学类高职院校实际情况的激励机制，才能真正提升教学团队素质，进而提升医学类高职院校专业群的建设水平。
1 专业群建设中教师资源配置存在的问题
1.1 师资结构不均衡
师资队伍结构主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、双师教师结构以及高水平教师队伍结构。其中在年龄结构方面，我国各医学类高职院校普遍存在30～49岁中坚力量的专任教师数量明显不足的问题;在学历结构方面，部分高校存在高学历教师不足的问题;在职称结构方面，部分高校则存在高级职称教师不足的问题;在双师教师结构方面，则大部分高校都存在有教师证无临床资格证，有临床资格证无教师证的现象;在高水平教师队伍结构方面，则普遍存在缺乏国家级和省级带头人、国家级和省级教学名师、国内外知名专家教授的问题[2]。
1.2 专业带头人实力不强，骨干教师缺乏
高水平专业群的建设离不开专业带头人的引领和指导，所以在高水平专业群的建设过程中，对专业带头人的要求也较高，即首先要求专业带头人要具有高尚的政治素质、职业道德素质和严谨正派的学风，其次要求其要具有深厚的学术造旨，学术思想活跃，在医学专业已步入专业前沿领域，有突出的专业研究方向，并取得了创造性的、具有一定学术水平的教学和科研成果，另外还要求其能组织和带领青年教师进行专业建设。然而目前我国各医学类高职院校的专业带头人的实力还远远不够，且骨干教师也较为缺乏。
1.3 校外兼职教师稳定性差
众所周知，校外兼职教师是医学类院校师资队伍中不可缺少的力量，然而工作繁忙、课金偏低、专任教师与兼职教师配合弱、高校服务不够等众多因素却严重影响了校外兼职教师的稳定性，进而影响了教师团队的整体建设，制约了教师队伍的发展。
1.4 专业群内各教学团队之间师资共享程度低
由于在专业教学团队中，各成员大多出身于同一学科专业，在知识结构方面具有较高的相似性，导致各成员在工作时具有较强的独立性和分散性，所以各成员参与教学团队的积极性均不高，各教学团队之间师资共享程度自然就偏低，而这也无疑削弱了教学团队之间的凝聚力[3]。另外，教师对教学事业的热爱程度、职业感、职业道德情操以及团队带头人的品德和人格魅力、管理能力等也是影响教学团队之间师资共享和凝聚力的重要因素。
2 专业群建设中教师的需求特征
良好的工作环境是教师工作顺利开展的必要物质条件和前提，物质利益则是保持教师工作积极性的重要元素之一，所以强烈的工作环境和物质利益需求是教师的需求特征之一。而随着社会的不断进步，人们自我意识的不断加深，教师对于归属感、自我尊重以及自我实现的需求也日益变得强烈，所以强烈的尊重和认可需求也是教师的需求特征之一。此外，由于当今社会是一个高速发展的社会，任何行业的人才都需要不断学习和深造，使自己具有更高的专业水平，才能适应更复杂的社会环境。因此，医学类高职院校的教师也普遍对个人发展具有强烈的需求，他们不仅要求自己不断努力工作，追求新知识，更希望高职院校能够为自己提供多种多样的学习和个人发展机会[4]。
3 医学类高职院校激励机制存在的问题
3.1 薪资激励不足
我国目前医学类高职院校教师的薪酬主要由依据教龄、职称和职务等级发放的岗位工资和依据职称和实际课时数发放的教学课时津贴组成。此种激励机制虽然促使了青年教师努力提高职称，但也加剧了青年教师与资深教师、带有行政职务教师之间的矛盾，使得不同专业授课教师间付出与收入比例失衡，导致理论课教学时数比重大的教师容易产生消极情绪，导致教师为获得较高收入片面地追求课时数而忽略教学质量的改善[5]。
3.2 绩效考核激励不足
合格教师绩效管理激励和优秀教师绩效管理激励是目前我国大部分医学类高职院校采用的绩效管理激励机制，且基本都将临床教师排除在绩效管理激励机制之外。此种绩效管理激励机制一方面对不同等级的教师间的绩效奖励划分不明確，影响了教师改进教学的工作积极性;另一方面由于将临床教师排除在激励机制之外，导致了临床教师在教学中的主体低位被大大削弱，进而影响了临床教师与专人教师之间的相互协作，降低了教学团队的凝聚力。 3.3 培训与科研激励机制不足
社会的不断发展催生着知识需要不断更新，然而目前我国大部分医学类高职院校对教师的培训力度都不够，即使偶尔对教师进行培训，也只是走走形式。在科研方面，高校管理层也不够重视，极少组织或参与科研，而大部分教师也更看重教学而轻科研。
4 基于激励需求，加强医学类高职院校激励机制的对策
4.1 制定合理的薪酬制度
薪酬是满足教师基本物质需求的重要手段，所以各高校应制定合理的薪酬体系来实现激励。首先在实施薪酬激励时，要重点突出“内在薪酬”的作用，即不仅要在物质层面激励教师，而且要为教师提供更优越的科研、生活和工作环境，努力为其提供有利于实现自我价值、展示自我能力的条件，从而实现内在薪酬与外在薪酬的有效统一;其次要制定灵活的薪酬模式，不仅要考虑到专任教师、专职行政管理人员、工勤人员，还要考虑到外聘临床教师、客座专家和教授等，从而逐步消除临床教师和专人教师之间的不平等差别[6]。
4.2 制定科学、规范的科研激励机制
完善的科研激励机制可以激发教职员工的科研潜能，提高科研水平，利于科研工作者学术价值的实现。所以一方面各院校要结合自身优势，立足学校实际情况，寻找与学校自身教学、职业特点和科研特点相适应的科研项目，寻找科研突破口。另一方面要充分发挥外聘临床教师的职业优势，从教育理论研究和医学实践两方面进行探索。同时院校还要拿出一定的配套资金，加强人才培养，并积极鼓励广大教师开展科研工作。
4.3 重视教师队伍的精神需要，完善教师精神激励机制
在精神激励机制的建设方面，一方面要重视教师精神激励的外部环境建设，另一方面要重视校园情感文化建设。在外部环境建设方面，首先要了解教师队伍的心理需求、现实情感表达以及遇到的困难，根据学校实际情况，尽量满足教师的心理需求，促使教师从精神层面找到归属感，并尽可能帮助教师解决其所遇到的困难，给予其关心和帮助;在校园情感文化建设方面，要加强教师对学校的信任，促进教师与教师之间，以及教师与各管理层、各部门之间的情感交流与互动，从而提高教师之间的凝聚力;给予教师充分的能力施展空间，提升教师的责任和担当意识，促使教师不断实现自身价值，保证教师内生动力的不断运行。
4.4 重视教师队伍的再发展，完善教师培训与再教育激励机制
为教师队伍提供培訓和再深造机会是满足教师个人发展需求的重要手段。高校在对教师队伍实施培训激励机制时，首先要根据教师的专业、级别、学科等进行分类，提高培训的针对性。其次要制定灵活多样的培训形式，如通过选拔的方式进行培训，对从事教学、科研人员采取专业技术培训，让教师在与学校建立教学、就业实践的基地进行现场实践等。而在实施教师队伍再教育激励机制时，学校应加大必要的经费投入，例如为再教育的教师报销一定比例的学费，为外出学习的教师发放必要的生活补贴，以及将教师取得的成果与之后岗位的晋升、加薪联系起来等。
[参考文献]
[1] 姜汉荣.职业院校现代化专业群建设的问题与对策—基于专业群的“现代性”认识[J].职教论坛，2017，28（36）：14-18.
[2] 钱红，张庆堂.高职院校专业群建设的实践与思考[J].江苏高教，2015，41（1）：139-141.
[3] 张素.试论需求视角下高职院校青年教师激励机制的构建[J].科教文汇，2017，27（36）：22-23.
[4] 陈华.对高职院校教师激励机制及职业发展方向的反思和探讨[J].开封教育学院学报，2015，35（5）：147-148.
[5] 李芸.专业群建设背景下高职校园文化与行业文化的融合[J].江苏高教，2017，23（1）：90-92.
[6] 张君诚，许明春.应用型院校专业群建设的思维和路径选择分析[J].国家教育行政学院学报，2017，24（5）：22-27.
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