“无边界职业生涯”文献综述

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　　【摘要】本文梳理了无边界职业生涯的概念、内涵，并从无边界职业生涯态度及流动性两方面对边界职业生涯的已有研究进行了整理，且对未来研究进行了展望。
　　【关键词】无边界;职业生涯;研究展望
　　一、引言
　　20世纪90年代以来，随着信息时代、共享经济的来临，中国与世界发达国家一样，也正在经历着从文凭社会、学历社会迈向能力社会、创新社会的跨步，人才在组织及部门间的流动性加强。无边界职业生涯的发展缓解了人才流动所带来的负向的影响，我们将在本文对其内涵及相关结构性研究做一个梳理。
　　二、无边界职业生涯内涵
　　Arthur在1994年首次从能力的视角提出无边界职业生涯的观点，他们认为无边界职业生涯的职业道路是指可能包含一系列跨越单一就业环境的工作机会，并在1996年详细说明了无边界职业生涯的六种内涵：（1）跨越不同雇主边界实现就业;（2）能够得到雇主以外的市场认可;（3）这类员工靠外部的社会网络或信息来发展;（4）打破直线晋升即成功的机制，追求心理上的成功;（5）员工可能因个人或家庭原因而拒绝当前的工作机会;（6）员工选择职业时依赖于自己的理解，不认为无边界会限制职业发展。在接下来的20多年，学者们基于Arthur的观点，试图理解“无边界职业生涯”的概念，以便组织及个人在职业生涯管理上有新的进步。
　　三、现有研究梳理
　　自从Arthur（1994）提出“无边界职业生涯”以来，学者们从各自不同的视角探究了其内涵、维度、影响因素及结果变量。Sullivan（1998）强调尽管一些人仍然会遵循传统的职业道路，但大多数人会遵循非线性的、不太可预测的、并且没有被当前职业发展模式充分解释的职业道路。Kerr（2006）从“隐喻”的视角解释了“无边界”的内涵，认为“无边界职业生涯”本质上是一种隐喻，并强调“无边界”并不指没有限制，严格的来说，是指跨越或超越边界的职业。Briscoe（2006）提出并开发了无边界职业取向相关的量表测量无边界意识和组织流动性偏好。无边界意识是指职业行为者对跨组织边界而发起和追求工作相关关系的一般性态度，组织流动偏好是指职业行为者在就业流动性方面倾向于跨组织边界，且此量表被大多数学者所采用。Arthur（2010）提出未来无边界职业前景的相关性将取决于它在一个相互依存的全球社会内在动态、不确定和复杂的舞台上对职业挑战的开放程度。通过对文献的梳理发现，对无边界职业生涯与职业成功的关注与探索是最多的。Colakoglu（2011）实证了无边界职业生涯通过影响三种职业能力—知道为什么、知道怎么做和知道谁—以及职业自主性和职业不安全感来影响主观职业成功。周文霞（2017）发现无边界意识正向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织内部职业生涯为目标的职业生涯管理行为之间的中介作用，负向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织外部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间的中介作用。
　　Sullivan&Arthur（2006）提出了无边界职业生涯心理流动性与物理流动性的模型，物理流动是指实际的职业运动和跨越身体边界的转变，心理流动是指对边界跨越的过渡能力的感知。Arthur（2014）发现区域集群内从事企业间合作有利于个人职涯资本的发展，进而促进个人心理流动，且组织支持可以将职业资本转化为组织的优势。Verbruggen（2013）发现在心理上有流动性的人会花更多的时间寻找工作，并且更经常被邀请参加选拔面试。然而，平均来说，他们得到的工作机会较少，因为他们在求职过程中也会遇到更多的限制。总的来说，我们的研究表明，心理流动性不能直接与各种环境或人群中的积极职业成果相关联。Arthur（2018）认为心理流动性最直接的衡量标准是“无边界职业取向”量表。Rodrigues（2019）的研究支持了无边界职业取向受到积极的核心自我评价、感知的就业能力和社會网络中的嵌入性的影响。辛迅（2018）证实了在中国背景下以职业发展机会、可雇佣性为中介变量员工无边界意识对组织情感承诺有正向影响，员工组织间流动偏好对组织情感承诺具有负向影响。
　　四、总结及展望
　　“无边界”是应对当下环境多变的重要方式，本文对无边界职业生涯相关内涵进行了梳理，为后续研究提供了一定的借鉴，期望后续的研究能以未来为导向在无边界职业生涯背景下探究对工作相关的影响机制。
　　参考文献：
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　　[4]辛迅，余璇.员工新职业生涯取向对组织情感承诺的差异化影响研究[J].软科学，2018：32（2），115-138.
　　[5]周文霞，辛迅.组织职业生涯管理对个体职业生涯管理的影响：一个被调节的中介模型[M].中国人名大学，2017：（3），80-89.
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