人力资源管理中的激励机制问题研究

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　　[摘 要]人力资源管理过程中激励机制的应用一直是一项必要的内容。使用科学合理的人力资源管理方法，可以为企业的人才管理提供帮助，还能提升企业的整体效益。激励机制也并非只是字面上的含义，并非单纯指对员工的情绪激励，它还具有复杂的理论和执行体系。文章就从激励机制的定义、理论原理、适用原则机制和重要价值四个方面进行论述，探讨目前我国的企业在人力资源管理方面存在哪些不足，并且联系实际提出合理的解决对策。
　　[关键词]企业;人力资源管理;激励机制
　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.15.105
　　合理运用激励的方式对取得想要达到的目标或者效果是有利的，并且科学的激励机制一般也是从人的内心规律和发展诉求出发的，对个人的行为发展以及个人价值的实现都有帮助。激励机制包含的模块有激励机制的具体内容、实施过程以及整体性理论，对这些模块加以研讨，可以充分调动员工在工作中的积极性。并且企业在运用激励机制时，要遵循以下原则，即长期性原则、有效性原则和适用性原则，激励机制在人力资源管理过程中的应用价值主要体现在发挥企业员工的主观能动性，并且鼓励员工创新，为企业带来活力等方面。
　　1 激励机制概述
　　1.1 激励机制的定义
　　激励机制，是指心理学意义上的鼓励方法，使用一些语言或者采取一些措施对人进行情绪上的激励，可以达到一定的目的或者在工作学习中取得更好的效果。已经有研究证实，科学合理的激励机制可以提升做事效率，对结果有良好的导向作用。而真正科学合理的激励机制应该是符合人类的心理规律和行为规律。但是如果采取不恰当、过激的激励方式不仅达不到原有的激励目的，甚至可能适得其反，给企业的员工氛围带来一些负面的影响。企业人力资源管理的重点需求在于满足企业自身发展的需求的同时，对人员能力进行合理的分配和安排，企业要格外关注这些方面，对员工实施合理有效的激励机制，促进企业的发展。
　　1.2 激励机制的理论
　　激励机制的主要理论内容有激励机制的内涵，执行过程以及整体的理论内容，对这些方面进行细致的研究，可以更好调动企业员工的工作热情。激励机制的内涵具体是指根据人的内心价值诉求和希望达到的目的，赋予这些诉求和目的一些心理上的动力理由。激励机制的执行过程是指，人们基于动力充足的理由开始进行行为规划和实施，在这个过程中员工的心理变化过程，将这些变化进行观察和探讨，然后总结其中的心理和行为规律，完善激励机制。激励机制中关于理由的产生，有两种产生方式，一种是物质上的激励，一种是精神上的激励，可以单独使用其中一种方式，也可以两种方式相结合，需要结合具体的情况，充分考虑员工的具体价值诉求和行为发展要求。
　　1.3 激励机制的原则
　　总体来看，企业人力资源管理中应用激励机制应遵循长期性原则、有效性原则以及适用性原则，缺一不可，否则很可能达不到激励效果。长期性原则是指企业的激励机制执行以及所产生的效果不能是一时的，而应该是一个持续性的过程，最好已经形成企业的习惯性氛围，这是最有利的;有效性原则是指企业的激励机制必须是能够实际执行的，能在员工中产生作用效果的，所以在激励机制的设计中应该充分考虑员工的特殊情况和实际诉求，有针对性地设计激励机制;适用性原则也是指充分考虑公司的业务发展需求以及人员能力要求，兼顾员工的个人需求，合理设计激励机制。
　　1.4 激励机制的重要价值
　　激励机制是人力资源管理过程中不容忽视的一项内容，合理应用激励机制不仅可以优化企业的人员安排，还有助于提高企业的工作效率。激励机制对企业的价值主要在于在心理上调动员工的工作热情，让员工充分发挥主观能动性，自觉地提升自己的工作能力，在工作中更有耐心，更有责任感，而且可以激发员工的创造力，增强员工的工作信心，挖掘员工的个人潜能，整体来看对企业的效益增长以及长期的运行发展都极为有利。
　　2 存在的不足
　　2.1 企业人力资源管理激励机制意识不足
　　人力资源管理中，激励机制有着不容小觑的作用，企业的领导和管理人员往往对激励机制的作用认识不充分，并不能感受到激励机制对于企业的发展可能会产生重要的作用，并且部分企业管理人员对于激励机制的认知有偏差，认为激励机制只是对员工投入一定的物质，比如涨工资、发放福利等，但是激励机制并不仅代表一些简单的物质给予形式，而是一种科学的作用机制，关注的是员工的心理体验以及员工的心理诉求对于工作效率的影响。只有员工的心理诉求被重视起来，员工在企业中感受到自己被重视，才能形成企業发展的内在驱动力。
　　2.2 企业对于激励对象的实际诉求不够重视
　　激励机制运行的根本点是满足激励对象的实际心理诉求。有研究表明，一个人的诉求在不同的时期会产生变化，并且会根据环境条件的变化以及他人的要求产生变化，所以企业也应该对员工实施有针对性的激励机制，而不应该全部采取普通的统一的激励机制，让员工在企业中感受不到自己的特殊性，这样激励机制难以达到预想的效果。
　　2.3 部分企业激励机制欠缺公平性
　　现实中虽然不可能实现绝对的公平，但是每个人都对公平有一种向往，而目前我国的企业在激励机制的公平问题方面还存在不足，由于全球化的进程加快，世界的企业管理模式和文化资源也在相互碰撞和融合，我国已经有部分企业开始借鉴国外的企业管理和发展模式，但是现实中还存在一些状况，就是企业中员工的升职等难以做到公平，由于我国的文化传统，在职场上升职等可能很大程度上会考虑员工的资历和年龄，而工作能力和表现反而是次要的，所以这就造成了一些不公平现象，一些新入职员工可能会对企业产生一定的心理落差，进而影响工作积极性，企业的工作效率也会受到影响，企业很可能也会面临人才流失的问题。
　　3 应对措施
　　3.1 树立协同一致的发展观念
　　企业发展需要科学的规划和制定合理的发展目标，并且其因为效益的提升必须建立在每一名员工的努力之上，只有企业的发展规划和员工的个人诉求相结合，不仅能满足企业的发展要求，还能对实现员工的个人价值有帮助的时候，企业才能取得长足的发展。所以企业应该制定能够满足双赢局面的发展规划和目标，员工应该对企业的规划提出合理的意见，认同企业的经营方针和发展规划，员工和企业两者协同一致，互相成就。
　　3.2 明确激励机制的内涵
　　激励机制的核心并不在于对员工的单纯物质给予，也不仅限于奖励，对员工的惩罚也应该作为激励机制的一部分，比如可以定期要求员工汇报工作进度和所完成的工作内容，为员工设计不同发展阶段的目标，当员工的表现优秀，实现工作目标后，可以给予一定的物质奖励和精神激励，而对于没有完成基本工作要求，没有实现制定的目标的员工，或者对工作态度散漫，出现失误的员工，可以实施一些惩罚措施，这样不仅能提升员工对于工作的责任感，对待工作更加耐心和细心，也能使受到激励的员工更加努力。
　　3.3 提升激励机制的公平性
　　虽然绝对公平实施起来不太可能，但是企业应该维护企业内部相对公平的企业人文环境。对于人员的能力进行区分，然后进行工作部署，保证员工个人能力的充分发挥，也能让一些员工获得更多的成长机会，平时的奖惩不要将资历问题作为参考标准，而是以个人能力为标尺、以绩效和工作表现为参考标准，员工在公司体会到公平的感觉，就会对公司更有认同感，更加愿意努力工作，回报公司，同时实现个人价值。需要注意的是，公平也不意味着绝对的平均主义，还要根据员工的实际情况进行有差别的激励。
　　4 结论
　　企业人力资源管理中激励机制对企业的经营发展有着重要的作用。但是一些企业对于激励机制的重要性认识不足，并且企业的领导人员对激励机制的认识存在偏差，这都是需要克服的障碍。所以企业与员工需要协同努力，认识到激励机制的优点，企业应该制定合理的经营发展目标和奖惩机制，尽可能提升企业内部的公平性，员工也应该认真履行工作职责，认同企业的协同发展目标。
　　参考文献：
　　[1]乔钥.企业人力资源管理中的激励机制探讨[J].武汉商学院学报，2017（6）.
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