浅析境外项目属地化用工法律风险及应对措施
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作者:赵建勇
摘 要：近年来，随着中国石油企业“走出去”战略的全面实施，越来越多的海外项目大力开展项目人力资源属地化工作，大量使用项目所在国的员工。对境外项目属地化用工风险进行分析，提出应对的措施，以期在今后的工作中有效规避风险。
关键词：境外项目;属地化用工;法律风险;应对措施
中图分类号：D912.295 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）18-0196-02
项目属地化用工管理是指境外工程项目在生产经营过程中，按照项目国的法律法规和惯例，雇佣当地员工从事部分岗位工作，与我方员工积极协作、相互配合，共同完成项目施工生产任务，达到降低项目成本，提高经济效益，拓展业务渠道，促进企业发展的目的。
一、境外项目员工属地化管理的必要性
1.降低项目成本的需要。随着我国经济的持续发展，国内劳动力成本的不断上升，境外项目的成本压力越来越重，低成本竞争优势越来越不明显。降低用工成本，提高劳动效率已成为提升我国企业国际竞争力的必然选择。就雇佣项目地劳动力与劳务输入成本进行比较，综合考虑薪酬待遇、社保、休假、及工人工效等多方面因素，使用当地国家劳动力的成本大大低于使用中方员工的成本。一般来说，当地雇员的用工成本不超过中方员工用工成本的20%。
2.满足当地政府要求的需要。为了保护本国劳动者就业及经济发展需要，越来越多的国家都在收紧劳工签证的办理，对于在本国施工项目的劳务比例及范围都做出明确限定。我国境外企业以前从国内派遣项目所需的全部岗位人员的做法，受到很大的制约，已经不再适用。属地化用工可以帮助项目所在国政府解决部分劳动者的就业，有助于公司同项目国政府建立起良好关系，获得政府的信任与支持。
3.弥补人员空缺利于项目管理的需要。由于在境外施工的中方人员需要休假、探亲、轮班等原因，无法长期坚守工作岗位，必然会给项目管理的运作带来影响，造成管理缺岗或交接不利等情况。雇佣项目地员工，让他们接受一定的岗位技能培训，充实到工程施工中去，就可以将这方面带来的影响降到最小，使项目管理更加流畅。
4.促进交流和融合的需要。由于语言及文化等方面的差异，我方人员与当地社会的交流和融合较为困难，在当地开展工作阻碍较大。雇佣当地用工能够帮助公司获取当地最有效的各类资源，从而更加有效地在当地开展各项工作。
二、境外项目用工属地化管理存在主要法律风险
1.境外劳动用工主体法律风险。部分企业驻境外机构不具有独立民事责任能力，或不具备当地招聘用工主体资格，可能会面临违法用工而导致的处罚风险。有些国家对外资公司聘用当地员工和外籍员工的数量比例上有限制，各国普遍要求企业不能雇佣非法移民或者不具有工作签证的人员。
2.境外劳动合同法律风险。境外用人单位疏于管理，劳动合同中对于聘用期限、解聘、加班待遇、岗位和工资增长、合同变更等条款约定不清、缺少灵活性，容易造成劳资纠纷。劳动合同中的平等与歧视性问题涉及到人种、性别、年龄、信仰、肤色、国籍及薪酬待遇、身体健康以及不友善工作环境等因素，如果不能认真对待，极易引起法律诉讼。
3.工伤及职业病法律风险。我国石油行业企业境外作业环境大都较恶劣，不确定性因素多，工伤、事故、职业病难以避免，一旦发生工伤、事故、职业病，不仅给企业造成经济上的损失，也给员工带来身体的痛苦、生活上的不便，极易引发法律纠纷。
4.法律法规差异、政策环境变化法律风险。各国司法程序对劳动争议除了通过法院进行诉讼外，往往还有法定前置程序。不同国家的劳动争议前置程序不同、流程有别、人员构成存在差异，强制执行力也不相同。为维护法律的公正与社会稳定，东道国加强劳动关系管理，通过立法权、司法权和行政权矫正不平衡状态。当政府修订、变更相关劳动法律规定时，可能引发相关劳动争议。各国劳动法律规定不同，企业内部对不同国家的分支机构采用同样的劳动用工政策或内部管理制度，可能面临法律纠纷及合规风险。
三、应对境外项目用工属地化管理风险的建议
1.加强法律识别研究，确保用工依法合规。用人企业应充分研究东道国相关法律法规，谨慎细致设计、划分用工岗位，特别是做好操作性岗位和技术性岗位的区分与申报，做好外派员工与当地招聘员工的数量管理，严格控制，避免比例超限。加强招聘时的候选人管理。选人环节应当加强对劳动者的背景调查，对劳动者的国籍、工作签证和工作许可进行核实，实际雇佣后也应当定时更新相关信息。如果通过中介机构或派遣机构进行招聘，應在服务协议中约定，出现纰漏造成我方被东道国劳动或移民当局调查，应当由中介机构承担相应责任。
2.严格劳动合同管理，注重全程风险管控。境外用工单位应依据东道国劳动法律法规，编制企业劳动合同标准文本。招聘和签订合同时应明确用工岗位的名称、职责内容、工作地点等。在员工招聘、培训、工资报酬、解聘、休假等事务上，严格执行当地劳工法律和工会协议。在工资报酬上严格执行同岗同酬，避免因为个人喜好而给员工不同的待遇。加强对劳动法律法规、行政规章制度的跟踪研究，若涉及对劳动合同的强制性要求，则相应做好劳动合同标准文本和现行劳动合同的更新与变更工作，避免法律法规变化引发的劳动争议风险。加强劳动合同续约管理，建立合同期限台账清单，及时进行续约或终止。
3.建立良好沟通机制，构建和谐工作氛围。企业应加强与项目所在国工会联系，建立融洽关系。应定期与工会组织沟通，注意工会的关注点和提出的问题，及时采取响应措施。要建立健全人力资源管理规章制度，确保制度制定的程序合法、内容合法，并通过适当的方式告知员工，留下书面记录。创建平等开放的工作氛围，了解员工想法和需求，提高跨文化融合水平，对于不同时期进入公司的员工或者不同项目招聘的员工，要做到一视同仁，避免员工因种族、肤色、性别、年龄等产生被不平等对待的感受。
4.细化风险识别，防范QHSE事故。落实岗前培训工作，按照QHSE要求制订培训计划，提供全面培训，提高员工意识和安全操作技能。细化风险识别，严格操作规程。对培训内容和过程进行记录，并要求员工签名，培训合格后方可开始工作。根据工作内容从工序、专业、施工环境等不同角度进行风险识别，并制定相应预防措施。制定详细实用的操作规程，并在实际执行过程严格按照操作规程落实。定期检查QHSE相关资料的存档情况，以便在发生法律诉讼时，提供全面有效的证据支撑。
虽然境外属地化用工存在一定法律风险，但只要我们提前预判，合理应对，可以有效规避风险，实现员工属地化规范管理。降低项目成本，弥补人员不足，促进交流和融合，树立企业良好形象，提升我国企业国际市场竞争力。
参考文献：
[1] 黄芸.境外主要劳动争议类型探析[J].淮海工学院学报：人文社会科学版，2018，（3）.
[2] 沈琴琴.境外中资企业劳动用工现状及存在的问题[J].生产力研究，2012，（6）.
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