标签效应在人力资源管理上的应用

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　　【摘要】“人才标签”的使用在现代企业人力资源管理中应用越来越广泛，其对员工产生的影响也很大。但标签效应也是一把双刃剑，也存在着标签设置虚伪、单一、模糊的情况，从而导致取得的效果与期望目标相背离，为了避免因标签效应的负面影响而阻碍其积极作用地发挥，我们通过设置多样化、及时具体、合情合理的贴标签方法，来达到标签效应的正面效果。
　　【关键词】标签效应  员工激励  人才测评  招聘管理
　　现在90后、00后新生员工已经成为企业的主力军，千禧一代的员工更加关注个人的价值与成长，传统的人才激励模式已不适用现代的员工心理需求，因此现代企业应该寻求更多新的激励模式，将心理效应与人力资源管理有机结合可以有效的激励员工。因为标签效应不仅可以激励员工强化自己的行为，也可以在人力资源管理的其他方面，因此标签效应在现代企业中运用的相对广泛。但标签效应在人力资源具体管理上也遇到了一定的挑战，所以需要我们科学地采用正确的思路与对策将标签效应的正向激励作用很好地应用到人力资源管理上。
　　一、标签效应内涵及其心理学原理
　　当一个人被一种词语名称或某一段文字贴上标签时，他就会自我认证、自我同一性、自我印象进行自我管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致，称为“标签效应”，其理论来源于行为主义学派代表人物斯金纳的观点，即人的行为是通过操作性强化的结果，在潜意识中通过强化作用的影响去促进人们的行为反应。心理学认为，之所以会出现“标签效应”，主要是因为“标签”具有定性导向的作用，无论是正面还是负面的标签，它对一个人的自我认同都有强烈的影响作用，给一个人贴标签的结果往往是向其“标签”所预示的方向发展。
　　二、标签效应在企业人力资源管理中的运用现状及存在问题
　　（一）可激励强化员工的行为但存在设置过于单一且定势化的问题
　　目前企业在人力资源管理中对员工进行激励时，标签效应的主要作用体现在为优秀员工颁发荣誉称号和头衔以及对落后员工予以批评警告，点名通告、记录在案;也就是通常所说的奖罚制度。通过标签效应的积极影响来激励员工的潜能，比如，根据优秀员工的优点贴上“销售冠军”、“技术骨干”、“劳动模范”等标签，强调企业对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，以此来激励员工对其行为的强化。但会因为标签设置过于单一且定势化，只是某一时间段上在某一方面上显现的优点或缺点，不足以概括员工的特点，容易产生“一棒打死”的现象，没有充分考虑员工的个体差异和不同时期的需求发展，虽说肯定了其某一方面的能力，但是没有给予相对应的变化及发展空间，不能让员工往更高的方向发展。
　　（二）可对员工进行分类储存但存在偏见和单一不合理的问题
　　对人才正式录用前，对其性格、气质、能力、等方面进行科学的测评，通过测评后不同的员工被贴上“黏液质”、“抑郁质”、“多血质”的气质标签;被贴上“活泼型”、“稳定型”、“智慧型”的人格标签;被贴上“领导技能强”、“事务执行能力强”、“藝术创作能力强”的能力类型标签，这可以让用人单位迅速对候选人有直观的了解，提高工作效率。
　　但可能存在的问题是人才素质测评指标要素标签的设置存在偏见或者单一不合理的情况。这些指标不仅可操作不强而且可能发生人才匹配错误的现象，比如，直接拿“区域”“年龄”、“性别”、“星座”、“工作经验”“出生地”等直接给员工贴标签。另一方面企业对某些指标没有做具体明确的说明，没有等级划分明确其主要的标签标准，现在的人员素质测评表上，大多数的素质标签就是模棱两可，同时指标要素标签没有结合自身行业的特色，其设置的几乎适用于任何企业，不能反映自身行业或岗位要求的特点。
　　（三）可根据岗位特点赋予标签但存在人岗匹配不合理的问题
　　通过对简历进行筛选、面试以及背调之后不同员工被贴上“领导者”、“高学历”、“颜值担当”、“经验老手”、“海归”等不同的标签。通过标签效应让人力资源管理者更迅速直观的认识到员工身上的特质，根据员工身上的特点与工作岗位情况赋予对应的标签，提高了工作效率，也为后续人才培训、调配、考核等工作提供了参考。
　　但是可能存在的问题是，对其员工发展只是按步就岗，没有再去深入挖掘员工潜在的工作能力，容易受刻板印象和易得性启发思维的影响，虽然在招聘过程给员工贴上对应的标签可以帮助员工尽快的熟悉自己的团队角色和适应工作，设置的标签只是基于简历、背调等较简单的基础上对员工缺乏深入的了解，忽略员工本身具有的可塑性，通过简历、面试、背调等招聘前的信息资料，容易存在对员工的刻板影响，或者因为受到之前的工作经验、业绩情况、学历等易得性启发思维的影响，会给员工贴上不合理的标签。甚至影响后期员工在调岗或者轮岗的过程中，无法切实投入到工作中，无法择优选择调岗员工，在一定基础上还增加了招聘的成本。
　　（四）可根据人才特性进行人才标签储存但存在不及时更新的问题
　　标签效应除了可以应用在招聘的前期阶段，在后期的人才储备中同样也适用，比如招聘人员会在招聘人才过程中将录用人员的录用标签信息归档入库，未录用的人才资料可以进行归类保存，将这部分未录用人员的简历标签信息以及招聘人员在招聘过程中对其应聘者的评价标签等进行精细化分析收录，这些资料可以用于后期企业的人才招聘。
　　但是在人才储备方面，很多企业有时可能是原先设定的岗位标签定义有问题，未能及时应对企业人才流失或人员跳槽现象。对企业的人才规划甚少，只是在需要某方面的人才时方想起招聘，难以在日常工作中确保人才的标签标定以及合理引进和使用。在内部培养人才上，在已经标定好的员工标签上，管理人员缺乏一种适时更新素质标签或者技能标签，总是让员工处于最初的标签状态，按部就班，没有一种学习突破的状态与挑战新标签的信念。企业还没有制定并执行好岗位的胜任标准，即岗位的胜任标签，从而导致将错误的应聘人员放置在所招聘的岗位上。 　　三、标签效应在人力资源管理中的应用对策
　　（一）标签的设置要多元化
　　根据岗位的晋升通道，给予相对应岗位的达标标签，以此标签来严格要求任职者往更高的职位发展。其次，企业对员工的要求不只是局限于一种能力和技能的掌握，而是希望可以激励员工成为一个综合素质能力都很强的人，激发员工的潜在能力。在这个前提下， 用多把“尺子”衡量员工， 企业中除了“最佳业绩之星”、“最佳敬业之星”、“技术标兵”之外， 还有“最具潜力奖”、“进步员工”、“最忠实员工”……追求每一位员工不同层面上的发展，在人力资源管理中，按照每一位员工的特性，结合员工的“最近发展区”，合理设置多元化标签旗帜，树立多元化的期待标签理念，实施动态的多元化标签设置，促使员工自由全面的发展。从员工的工作、生活、兴趣、特长等多方面出发， 发现每一个员工的优点， 让每一个员工都生活在自信的阳光中。
　　（二）标签设置要合情有度
　　職场标签不仅要符合员工对自己的心理预期、职业规划和未来发展方向，还要配合职场需求，随时去调整标签，比如，“好学”、“勤奋”这类的标签就适合职场新人，对员工贴一个正面的标签时， 既不能夸大事实， 也不能缩小事实， 必须实事求是、真诚可信。比如，一个性格内向的人，就不能给他贴“活泼开朗”的标签，可以是“踏实勤勉”“认真靠谱”之类。同时要注意避免对方被标签绑架，你可以给对方贴上正面的标签，但是一定要是根据对方的实际情况，不能是虚伪的。不然一旦他们发现称赞不是事实，就会立刻感到沮丧和挫败，从此对对方的的话失去信任，更糟糕的是他们会对自己的优点也失去信心。不实的标签，还可能会让员工迷失自我、爱慕虚荣，一旦遇到挫折或失败，往往会走向自卑。另一种是，过度的表扬会让他们害怕别人发现自己并没有他们称赞的那么好，于是永远会选择做他们擅长的事情，而逃避去做新的尝试，因为他们害怕失败会让别人失望，自己也会失去别人的称赞。标贴签给他们带上了一个“优秀”的枷锁，让他们的生活变的固步自封、循规蹈矩。
　　（三）标签粘贴要及时且具体
　　每一次贴标签的同时，要告诉他们所表扬的具体原因和事件，而不是单纯地给他们贴上一个“聪明”“勤奋”的标签，而是根据具体事件贴上“PPT达人”、“时间管理达人”、“策划小天才”“之类的，以免误导或捆绑他们未来的人生。在人力资源管理中对于员工，每一次的表扬都要真实，具体到实事，而且正面的标签要根据员工的发展而做出及时变化，不局限于一种，否则将会局限于员工的发展。除此之外，赋予积极正面标签激励员工最关键的一点是：及时！这一点对强化员工的精准行为非常重要，比如你在一次开会提出很多非常有创意的观点和看法，一个月后你的领导夸赞你：上次你提的想法很有建设性，看来你很认真的了解过相关的信息，你真是个“智多星”，再接再厉！那你还能想起来当时你提了哪些建议吗？所以，强化员工的行为应该要及时，即使是“事后评价”也不要超过两个星期的时间。如果表扬过早， 员工容易产生骄傲自满的情绪， 有时甚至会使事情半途而废;如果表扬迟了， 时过境迁， 员工良好的行为得不到强化而消退。
　　（四）标签储蓄要适时并更新
　　在人才储蓄过程中，定期更新人才库的信息和状态：人才空窗期管理应该是一个流动的过程，因为每个候选人随时都有可能发生变化，工作职位变化、找工作状态变化、所在城市变化等，运用标签效应做好标定记录，完善每一个人的素质测评表，及时构建企业的人才补充战略。在内部人员培养的人才储蓄上，适时增加员工不一样的素质标签与技能标签，引领员工往更高的层次发展，在一定程度上还减少了企业对外招聘人才的成本。根据各类人员的不同特性，结合岗位编制、梳理核心岗位，添加不同“经营管理类”“技术创新类”等标签，在外部人才引进跟内部人才培养上，结合标签效应对员工、对岗位进行标定以及增设新标签，储蓄外部市场一定的人才量，在增设新标签的同时，利用标签的定性导向作用以及员工的自我认可能力，激发了内部员工的潜能，这能使企业的人才发展能更加的迅猛，企业的人才资源库也越发强大。
　　四、总结
　　研究表明， 在建议者和决策者进行互动， 并给其贴上正面自我标签的公开条件下， 决策者更容易采纳建议。也就是说在公开条件下，某员工一旦被贴上“优秀”、“积极”的正面标签，他们更乐意积极响应上级领导和周围同事的要求，对自己进行管理成为标签所导向的方向努力，从这个意义上来讲，正面积极的“标签”不只是一种现实奖励，更是一种引导和督促，对促进公司员工的进取心以及组建团队有着很好的效果。但必须谨慎行事，标签的设定应该是灵活多变、合情合理、及时具体的。所以，标签效应出现在资源管理上，为了更好地贴上适得其所的标签，企业需在领导者贴标签权限的基础上，综合考评员工的各项素质测评以及工作绩效，帮助员工和团队发现自己的价值，认清自己的定位，让标签效应的作用督促其变得更好！
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　　本课题由广州工商学院九方工作室指导。
　　作者简介：梁琼丹，女，汉族，1998年8月生，广东湛江人，广州工商学院人力资源管理专业学生。林晓梅，女，汉族，1997年12月生，广东揭阳人，广州工商学院人力资源管理专业学生。江伟（1981-），男，湖北京山人，广州工商学院人力资源管理专业教师、助理研究员，研究方向为：人力资源管理中国化、人才管理与开发。
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