工程类事业单位薪酬管理之我见
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作者: 熊康定
［摘 要］我国事业单位出现到发展过程中因本身职能特点所限,目前处于一个不太开放的封闭环境,员工的薪酬标准与市场价值脱轨,在工程类事业单位尤其表现突出,有些简单的体力劳动岗位的薪酬远远高于市场平均价值的体现,有些技术性复杂劳动的岗位却远低于市场价格,从而给相关工作人员的优胜劣汰带来了不利影响,更不利于事业单位的发展。
［关键词］薪酬管理；事业单位；职能
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）28-0052-02
1 薪酬管理现状及存在的问题
1.1 深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重,在体现个人价值方面失去平衡
很长一段时间以来,事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙,大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬管理的标准。这套体系的结构比较单一,加之级差小、平台过宽,因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点,无法体现劳动者在本单位的实际价值,“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。
1.2 薪酬与市场水平脱轨,造成事业单位人事管理中想留的人留不住,想淘汰的人出不去的尴尬局面
与企业相比,事业单位由于其本身职能特点所限,尚处于一个相对封闭的环境,员工的薪酬标准与市场价格脱轨,有些简单劳动岗位的薪酬管理高于市场平均价格,有些复杂劳动岗位却低于市场价格,从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。工程类事业单位此问题尤为突出,大部分工程事业单位具有创收能力,国家财政预算对其实行差额拨款管理。因其所处竞争环境已属充分竞争,人才是其中关键因素,而由于事业单位自身特点及政策限制,在吸引高层次人才方面往往薪酬激励措施乏力。
1.3 分配模式单一,缺乏激励性
随着知识经济时代的到来,薪酬管理已经不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬管理体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起,对员工的长效激励后劲不足,没有建立起利益共享机制,很难使职工为单位的长期利益着想；资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够,因此往往达不到职工的期望值,致使士气下降,单位急需的骨干人才流失。
1.4 薪酬管理与考核联系不紧密,形成新一轮“大锅饭”
事业单位的薪酬结构分为岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资。其中基本工资(岗位工资与薪级工资)及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准,相对比较稳定,属于保障因子,而绩效工资与员工的绩效挂钩。但在实际操作中,大多数单位都没有完整的考核体系,或者考核工作流于形式,将绩效工资当成固定项目随工资发放,或按职务(岗位)简单设定系数进行分配,故体现不出“绩效优先”的原则,从而形成了新一轮的平均主义。
1.5 薪酬管理中增长模式僵化,激励、导向作用片面
目前事业单位加薪模式通常为每年正常晋升薪级工资,形式过于单调,晋升幅度有限,覆盖面比较宽,各类人员的增资额档次没有拉开,以资历定薪酬的传统思维模式无法根除,激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径,一种是职务提升,而另一种是取得高一级专业技术职称,这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升,从而不利于优化员工结构,打造复合型人才。
2 改革的思路与对策
2.1 建立健全薪酬管理体系,改革原有体系中不适应发展的部分
（1）薪酬管理体系设计的原则。在设计事业单位薪酬管理体系、薪酬结构时应重点突出绩效原则,同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素,尤其注重工程类行业的特殊性。
（2）重视薪酬市场调查,为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础。薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制订、可靠的决策提供依据。
（3）做好岗位评价与分析,实现科学的人力资源管理,充分发挥人力资源的功能。要实现分配的公平,就要以岗定薪,而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度、技术高低和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,对每一个职位给予准确的定义和描述,制成职位说明书,从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据,否则薪酬设计将成为无根之木、空中楼阁。
（4）建立合理多元化的薪酬管理体系及结构。岗位工资制“岗位工资”有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人,无论何人,到什么岗取什么酬,人走薪留。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资,因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上,还可以根据岗位特殊性,建立不同群体的多元化分配机制,实行分类管理,采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控,以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
2.2 建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制
应当建立一种只要员工的技术、能力有所提高,就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中,为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道，可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化,从而激励职工钻研业务,不断提高自身业务水平。使职工切实地参与到单位的管理中来,使职工关注单位的前途命运,使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起,从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
2.3 量化绩效考核体系
要以工作业绩作为发放薪酬的依据,需要有一套完整、合理的考核评价体系,这套系统要完整、程序必须规范,从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责,量化工作任务,定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价,并坚持以评价的结果作为对薪酬管理中绩效工资的依据,不搞平均主义,积极调动职工工作积极性。
2.4 注重精神奖励因素
按照新一代人力资源管理理念,薪酬除了经济报酬外,还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素的因子往往可以发挥更突出、更强效的作用,但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。古人云：“赏不当功,则不如无赏,罚不当罪,则不如无罚。”因此,除设计制定相对合理、全面的薪酬管理体系外,还要注重精神奖励,对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。
2.5 注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现
薪酬分配公平既要求过程公平,也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理,结果的公平又分为三个维度,即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与付出相匹配；外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当；内部公平是自己所得与公司内部相同贡献的人所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬管理体系中去,因此只有从整个体系入手,才能实现员工所共同认同的公平,才能使得员工对单位、对组织有认同感、归属感、使命感,否则将会造成人才流失。
目前,随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入,各省市纷纷出台了相关指导意见,许多工程事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度,对优秀人才实行“一流人才,一流业绩,一流报酬”的分配原则。由于我国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制,因此在改革时,尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力,在工程事业单位中建立起科学合理的薪酬管理激励机制,一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
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