军人职业高原现象探究
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作者: 王丽君 陈国民
摘要：职业高原是军人职业生涯中存在的普遍现象，严重影响军队人力资源能力的整合和个体潜力的发挥。从现象、诱因、对策三个方面对军人职业高原进行了剖析和研究。
关键词：职业高原 军人 诱因 对策
中图分类号：E2 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）28-0280-02
职业高原是一种客观存在的社会现象。军人职业高原现象可以理解为军人个体职业生涯的“停滞期”，即在军人职业生涯向上发展的过程中出现的工作责任与挑战相对终止的状态。如何减弱职业高原的负面影响，充分激发在职干部的潜力，调动其工作积极性，确保“留住人、用好人”是部队急需关注和解决的重要课题之一。
一、军人职业高原现象阐述
1.主要群体。容易处于职业高原状态而导致发展受限的军人主要有四类。（1）学员干部。近几年来接受地方高校毕业生已经成为部队生长干部补充的重要来源。这一干部群体通常积极要求上进，对以后的晋升抱有很大的信心与热情。但是他们往往由于扎根基层建功立业的思想根基不牢、实际工作能力不强、与基层官兵感情疏远、心理素质脆弱等，在适应期表现出的工作绩效水平往往低于组织需要和可以接受的标准，导致职业高原期的过早到来。（2）高学历、高技术干部。这一干部群体往往强调自我，要求民主，但组织纪律观念较淡；崇尚知识、渴望成材，但成材观念较片面；积极进取、勇于竞争，但团队合作精神较差。同时高技术干部由于缺乏充足的技术繁衍空间，导致技术寿命的短缩。他们这些较强的“身份意识”、较淡的职责意识和较差的团队意识，非常不利于组织干部整体素质的提高、个人优势的发挥和组织人才资源的整合，最终导致职业高原状态的出现。（3）表现一般的干部。这类干部日常工作绩效水平较好，但对组织没有做出较大贡献，在群体中不易突显，获得进―步晋升的机会较小。所以，比较容易处于职业高原状态。（4）“个别”干部。军队中的“个别”干部主要指那些日常工作绩效水平没有达到组织要求的标准，甚至影响组织任务目标的顺利实现的“不称职”干部群体。通常情况下，这一干部群体获得进一步晋升的机会几乎为零。
2.消极表现。（1）心理受挫的消极防御。长期处于职业高原期的干部群体最明显的表现就是工作积极性的衰竭，即工作情绪、情感处于极度疲劳，几近枯萎的状态。而这种负性情绪体验会使他们对工作中的“应激细烁”表现出消极的自我防御行为：逆反、焦虑、退行、固执、迷信、退缩等。（2）个体责任感的丧失。处于高原期的干部，明显表现出对工作及工作对象的消极、冷漠的态度与行为。他们将自己“藏匿”于集体责任之中，回避承担个体的责任，工作责任感极端匮乏。（3）自我效能感的降低。军人自我效能感主要指军人对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。长期处于职业高原期，会使一些干部自我效能判断失误，产生自我怀疑、困难扩大化、问题严重化的倾向，而放弃进一步的努力，导致日常工作效率的降低和对自己消极评价倾向的不断增长。
二、军人职业高原现象的诱因
1.个体心理因素。（1）人格结构。在军人职业生涯中，较强的进取心、责任心、自信心和稳定的情绪是保证职业生涯成功的重要心理素质。而徘徊于职业高原之巅的军人恰恰就是缺少这些事业成功所必需的心理基石。（2）心理能力。在工作过程中，自我认识和调节能力、社会感知能力、社会接纳能力和社会影响力都是必不可少的内在心理品质。这些能力欠缺的军人容易出现职业高原现象。
2.职业素养因素。（1）年龄局限。军人职业生涯的一个显著特点就是有明确的任职年龄界限。一些干部因年龄受限而迈进职业高原期。（2）职业知识局限。军官的社会再教育机会和途径非常有限，不能满足职业知识成长的需要，从而也制约了军人个体人职业生涯发展的步伐。（3）职业意识局限。1）职业态度。缺乏以敬业为导向的职业态度，是导致军人职业高原到来的重要原因。2）职业价值观。有些干部只将眼光聚集在金钱、职位等短期收益方面，而不寻求选择职业发展的和谐点和平衡点。这样必定导致职业高原的出现。3）职业路径局限。军人职业选择的路径主要有技术业务路径和行政管理路径两种。很多技术干部由于技术发展空间受限、技术寿命缩短，而导致职业生涯高原期的出现。而行政管理干部往往由于晋升职位有限、年龄受限、阅历受限等多种原因而职业发展的停滞。（4）生活因素。1）家庭情态失衡。有些军人家庭情态不平衡，一直处于情感危险线的边缘甚至警钟长鸣。失衡的家庭状态会给每位家庭成员带来较大的精神压力，甚至会影响邻里关系、同事关系，而这些人际焦虑都是影响军人职业成就的重要应激源。2）婚恋质量差。目前，军队中存在着大量未婚干部找对象难、已婚干部两地分居苦、军官家属下岗多甚至“军官太太掉了价”的现象。这些现实问题都在无形中影响着军人的婚恋质量，甚至还可能直接影响到婚恋双方的感情沟通、培养与发展。婚恋生活的不顺利势必牵扯军人的精力，影响职业成效。3）家庭负担重。沉重的家庭负担是影响现代军人职业发展的一个不容忽视的重要因素。a.家属就业困难。武警某部曾对364名已婚干部的家庭情况进行了调查，没有工作或下岗的占63．8％。b.经济负担沉重。大多数军官正处于“上有小，下有老”的人生阶段，经济压力大。c.住房难解决。调查发现，大多数军人婚后一直住在父母或岳父母家，有的没有条件只好在外租房。（5）组织因素。1）领导者方式的不适应。领导者对被领导者控制方式不同，会产生不同的工作氛围，以致影响成员的职业行为以及整个组织活动的效益。台湾对军官离职原因的调查中发现，“我对军中内部管理或长官领导方式不适应”是第一位原因。2）干部选拔、考核制度的不完善。目前，在军队干部考核、选拔工作中还存在许多失衡现象。例如，有的部队在考核干部过程中“重考轻审”，凭想当然定优劣、据小范围信息下结论，靠“第一印象”断是非。3）用人理念的不科学。有些部队任用干部过程中存在很多理念误区，如“论资排辈”、“求全责备”、“任人唯亲”等。还有些单位搞迁就照顾、年龄划杠、文凭划线的“土”政策。这样就严重挫伤了干部工作的主动性和积极性。
三、改善军人职业高原现象的对策
改善军人职业高原现象，必须依靠组织和个人共同努力来实现。
1.组织调适。（1）确立选人、用人新理念。以人才竞争国际化的理念、知识率先的理念为新型军事人才提供终身教育的“育才平台”，为军人的成长营造优良的环境，全面提高军人的能力素质。人才观念应由经验资历型转向智能并举型，由实干管理型转向开拓创新型，由单一素质型转向一精多通的复合型，由注重拔尖型转向群体培养型。（2）完善考核机制。干部考核要做到“三结合”、“三到位”、“三落实”，确保考核的规范性。定性与定量相结合，保证“民主推荐到位”，落实群众的知情权、选举权，增加可信度；德才兼备与实际业绩相结合，保证“民主评议到位”，落实好群众的监督权，增加透明度；公众评价与实战演练相结合，保证“民主测评到位”，落实好群众的参与权，增加翔实度。（3）丰富培训途径。尊重干部成长的规律，扎实有效地抓好在职培训；有计划地安排进校深造；有目的地引导自我提升；构建“请进来、走出去”的平台，开创干部能上能下的职业路径，形成干部快速成长的局面。（4）采取释压措施。在部队中开展团体心理训练，练习放松技巧；开展团体讨论，学习有关职业、生活压力管理的知识与经验；完善军人的休假制度。（5）开展职业咨询。聘请专业人员帮助处于职业高原状态的军人进行职业分析与职业生涯规划，开展职业咨询。
2.个人调适。（1）改变错误的职业认知。首先，职业高原具有双重性。一方面职业高原意味着个体目前的职业发展比较稳定，知识能力结构比较合理；另一方面意味着这种状态的持续将会导致职业生涯的“停滞”，个体素质以及相关因素不足以促进自己的发展，应提高警惕，积极采取措施，改变现状。其次，晋升并不是职业生涯成功的唯一标志。职业生涯发展的着眼点有三个：一是在现有的基础上能否工作得更好，二是现有职务的职责、权力是否能进一步扩大，三是职务晋升。在设定职业目标时，工作能力目标应优先于职务晋升目标。职务晋升是职业生涯发展的一个标志，但不是唯一的标志，更不是最重要的标志。（2）提升心理素质。个体最终能够成功地实现职业目标，不仅需要具备专业的知识技能，更要具备在困境中抗挫折的心理承受力和自我调节的能力。不能最终实现职业目标的人大多是没有勇气或没有找到合适的方法解决这些困难的人。所以，军人应通过情绪智力的培训提升自己的心理素质。（3）内部调和。一方面，应主动理解领导者的工作观念和思路、适应领导者的管理工作方式，与其进行积极有效的沟通与交流，形成工作上、情感上的互动关系。另一方面，应转变工作方法、工作理念，在现有的工作岗位上尝试创新，不断拓展自己的工作业绩。
收稿日期：2011-06-17
作者简介：王丽君（1978－），女，山东文登人，硕士研究生，从事军事心理学研究；陈国民（1969－），男，河南浚县人，博士研究生，从事军事心理学研究。
参考文献：
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[责任编辑 王晓燕]
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