知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

来源:用户上传      作者: 王婧,陈子兵

　　摘要：以知识型员工为研究对象，探讨组织承诺与离职倾向的关系。通过实证分析得出组织承诺与离职倾向存在负相关关系，其中理想承诺和情感承诺对离职倾向有较强的预测作用。最后，根据分析结果提出可供企业借鉴的管理措施。
　　关键词：知识型员工；组织承诺；离职倾向
　　中图分类号：F24文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）03-0108-03
　　
　　导言
　　现今，过高的人才流动率表明，相当一部分企业对知识型员工缺少凝聚力和感召力，知识型员工则对企业缺乏归属感和认同感。如何加强人力资源开发，为人才的发展和知识的积累创造良好的环境，如何留住人才成为企业人力资源管理实践面临的难题。
　　（一）组织承诺概念
　　早期学者在一维结构上界定组织承诺的概念，20世纪90年代后，Meyer&Allen（1984，1990）提出组织承诺三因素模型，包括持续承诺（Continuant Commitment）、感情承诺（Affective Commitment）和规范承诺（Normative Commitment），该组织承诺理论受国外学者的普遍认同。国内关于组织承诺的研究始于20世纪90年代，凌文辁等（2000，2001）通过探索性因子分析，提出职工组织承诺的五因素结构模型。刘小平等（2001）将组织承诺大体分为态度承诺（Attitudinal Commitment）和权衡承诺（Calculated Commitment）两类。
　　本文考虑到中国文化背景，参照国内学者凌文辁等（2000，2001）的研究，将组织承诺定义为员工对组织的一种态度，源于对组织的认同，行为表现是员工与组织保持一致并融入组织，主要包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺五个维度。
　　（二）离职倾向概念
　　离职倾向是员工产生的离开组织的想法或者意愿（符益群，2002），属于自愿离职。学术界一般较为关注离职倾向而不是离职行为，是因为后者比前者难预测，并建议用离职倾向的研究代替实际离职行为的研究（Price&Mueller，1981；Bluedorn，1982）。
　　综上所述，组织承诺是影响员工离职倾向的重要态度变量，它从员工的情感和态度出发来分析员工心理状态对离职倾向的影响。因此，本文从组织承诺变量出发，探讨其对离职倾向的影响，根据分析结果提出切实可行的对策与建议，帮助企业制定有效的管理策略。
　　一、研究方法
　　本文选取扬州市部分企业的知识型员工，共发放问卷200份，回收173份，有效问卷为118份，有效回收率为59%。所使用的问卷主要分为三个部分：组织承诺部分、离职倾向部分以及个人信息部分。组织承诺量表主要借鉴凌文辁等（2000）开发的“中国员工组织承诺量表”，离职倾向量表主要参考Griffeth&Hom、Mobley et al.（1991）的离职倾向量表，个人信息部分主要用于测量被试的人口学变量。最后采用SPSS16.0软件对问卷数据进行检验和分析论证。
　　二、研究结果
　　（一）效度和信度检验
　　1.效度检验。效度检验之前进行KMO检验和Bartlett’s球度检验，并经过第一次因素分析之后剔除项目（DC2、NC4、NC5、OC4、OC5、EC2、EC4、AC3、AC5），第二次KMO检验和Bartlett’s球度检验结果（见下页表1），适合进行因素分析。项目剔除后，剩余项目能较好的会聚5个因素，分别是理想承诺、规范承诺、机会承诺、经济承诺和情感承诺，特征值大于1，累计解释变异量达到70.815%，具有良好的效度，符合研究要求。
　　2.信度检验。如下页表2所示，组织承诺各个维度量表信度系数分别为0.798、0.768、0.770、0.767、0.799，组织承诺量表信度系数为0.880，离职倾向量表信度系数为0.728，以上验证说明量表具有良好的信度，符合研究要求。
　　（二）相关分析
　　由表3可知，组织承诺与离职倾向的相关系数为- 0.590，Sig.（ρ）<0.01。其中情感承诺、理想承诺、经济承诺与离职倾向的相关系数分别为- 0.517、- 0.568、- 0.379，Sig.（ρ）<0.01；机会承诺与离职倾向的相关系数为- 0.184，Sig.（ρ）<0.05。
　　（三）回归分析
　　组织承诺与离职倾向逐步回归分析结果（见表4），从表4可以发现，组织承诺的两个维度进入了回归方程，这两个维度分别是理想承诺维度和情感承诺维度，共解释了离职倾向41.5%的变异量，其中理想承诺维度的影响较大，解释了离职倾向31.6%的变异量。从回归系数可以看出，理想承诺和情感承诺均对离职倾向有负影响，理想承诺达到- 0.431、情感承诺达到- 0.349。
　　三、管理建议
　　实证分析结果表明，知识型员工的组织承诺五个维度和离职倾向之间存在不同程度的负相关关系，其中理想承诺和情感承诺对离职倾向的影响较大，具有较强的预测力。
　　（一）完善职业规划，满足价值需求
　　企业要帮助知识型员工确定职业发展目标，首先应了解员工的职业发展意愿，在此基础上帮助员工制定职业发展规划，并提供合适的发展道路，使得员工发展与企业发展统一。
　　（二）制订培训计划，提升职业素质
　　企业应对人力资本投入高度重视，建立适合企业发展的人才培养机制，帮助员工挖掘人力资源潜力，提高员工对企业的满意感和归属感。企业要保证培训的长期性和持久性，保证培训制度的稳定性和连贯性。
　　（三）提供晋升途径，搭建发展平台
　　科学合理的职位晋升是有效激励知识型员工的一项重要措施。企业应通过管理制度的不断合理化促进知识型员工的职位晋升，坚持以公平原则保障晋升制度的有效运行。
　　（四）构建企业文化，获得情感升华
　　企业该建立以人为本的文化氛围，给予知识型员工信赖和尊重，适当释放自主权和决策权，从而增强企业的凝聚力和吸引力。积极构建与员工进行情感联系和思想交流的渠道，在企业内部形成和谐融洽的工作氛围，激发知识型员工积极的工作情绪。
　　
　　参考文献:
　　[1]弗朗西斯・赫瑞比.管理知识员工[M].北京：机械工业出版社，2000.
　　[2]蒋春燕，赵曙明.知识型员工流动的特点、原因和对策[J].中国软科学，2001，(2)：85-88.
　　[3]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学，2001，(2)：90-102.
　　[4]张治灿，凌文辁，方俐洛.企业员工的组织承诺[J].中国管理科学，1997，(1)：46-51.[责任编辑 陈丹丹]

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