知识经济时代的网络银行人力资源管理
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作者: 林 暹,张榕晖
摘要:当今社会已进入信息、知识经济时代,银行的竞争主要体现为核心能力的竞争。人力资源作为蕴含在银行竞争优势的一种难以模仿的、特定的资源,是保持银行竞争优势的源泉,成为决定银行竞争成败的关键因素。以知识经济时代下人力资源管理的理论,来分析我国网络银行人力资源管理的特点及存在的问题,并针对问题从构建企业文化、建立科学团队、完善激励机制、加强员工培训等方面提出了相应的对策,有助于通过有效的人力资源管理,实现我国网络银行长期持续发展。
关键词:知识经济;网络银行;人力资源管理
中图分类号:F832 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)14-0166-03
随着信息技术的发展,人们可获取的知识数据量越来越大,利用知识进行创新的机会也不断增加,而创新机会的增加又会促进知识量的增加。知识量与创新相互作用,产生雪球效应,人类社会的信息量和知识量呈几何级数增长,逐步把人类推进到了知识经济社会。在知识经济时代,人力被看作是一种最重要的资源。提升企业中所有人的知识创新能力,从而最大限度地实现知识共享与创新,既是企业价值增长的核心要素,也是人类社会追求的终极目标。知识经济时代下网络银行的竞争,归根结底是高素质人才的竞争。我国的网络银行要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地,关键在于建立一套适应现代金融企业经营管理需要的人力资源管理体系。
一、加强网络银行人力资源管理的重要意义
(一)人力资源管理是网络银行管理的重要环节
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心,将人看做是最重要的资源的现代管理思想,它反映的是“人才决定企业前途”的经营理念。而网络银行是知识经济时代的金融服务行业,知识现代化与信息现代化要求其投入和拥有的最重要、最关键的资源就是人力资源,其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此,人力资源管理是银行管理的重要环节。
(二)网络银行间的竞争是人力资源管理的竞争
以网络为核心的信息技术革命,使网络银行成为知识经济时代全球银行发展的必然选择,网络银行也将成为我国银行参与国际竞争的有力武器。未来的竞争实质是人才的竞争,科技、服务、效益等方面的竞争归根到底取决于人才的竞争。网络银行只有提升人力资源管理水平,全面激发员工工作积极性、创造性,才能培养和留住高素质的金融人才,才能取得良好的经营效益和长远发展,从而获得持续的竞争优势和核心的竞争能力。因此,网络银行的竞争就是人力资源管理理念与管理水平的竞争。
二、我国网络银行人力资源管理存在的问题
我国网络银行目前的发展模式主要表现为由传统银行开展网络银行服务的混合型网络银行发展模式,这就使得我国网络银行的人力资源管理在很大程度上受到现有商业银行人力资源管理的影响。当前我国商业银行人力资源管理存在的主要问题有:
(一)缺乏强有力的银行文化
我国商业银行为了应对日趋激烈的银行业竞争,已经开始注重了企业文化的建设,但是多数只是流于口号,追求表象的东西,没有真正提炼出适合自己银行的核心价值观,并且也没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制,难以对银行员工形成有效的精神激励,从而无法使员工从思想上与银行的价值目标一致,充分发挥员工的主观能动性。
(二)人力资源结构不合理
当前,各商业银行虽然员工数目庞大,且大部分人员都具备了一定的学历和专业知识,但多是具备存、贷、汇等传统业务知识和操作技能的人员较多,精通法律、金融、计算机网络以及经营管理等多方面知识,有宏观经济、金融分析能力的复合型、综合性人才相当匮乏,真正具有开发市场能力的高层次人才更为稀少。人才资源的局促使得网络银行难以向纵深方向发展,在很大程度上束缚和制约了网络银行的发展规模和速度。
(三)激励约束机制不完善
从激励机制方面来说,目前,我国商业银行的激励手段单一,激励约束机制不健全。一方面,员工薪酬实行的是等级工资制,工资分配主要以职务等级、员工工龄等挂钩,而与其岗位和绩效则无太多的联系,从而无法最大限度地调动员工的工作积极性,发挥员工的潜能;另一方面,激励手段仅限于薪酬激励与行政激励,既缺乏如业绩股份、股票期权之类的货币化薪酬激励手段,又缺乏将员工的工作目标与银行的发展目标联系在一起的职业生涯规划激励机制,无法形成长期有效的激励机制,实现员工与银行的双赢。
(四)缺乏有效的人力资源培训、开发机制
随着激烈的市场竞争、迅猛的技术变革、提高生产率水平的要求,我国商业银行也开始重视培训的作用,并逐步加大了再培训的投资,但人力资源培训、开发系统不健全。一方面,培训模式偏重银行组织目标需求,缺少对员工个人发展的考虑,当员工的个人发展与组织的安排发生冲突时,要求其个人服从组织,使员工的工作热情与创造力难以发挥,从而影响培训的效果。另一方面,培训内容比较注重技能培训,对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,特别是对中高层次人员的培训和专业技术人员的继续教育不够。此外,培训效果评价体系不健全,以考试作为银行培训中唯一的效果评价,极少开展培训后跟踪考察,培训效果的反馈机制不健全。
三、建立基于知识管理的人力资源管理体系
网络银行的建设与发展需要最大限度地获取高素质的人才,尤其是既掌握计算机技术、网络技术、通信技术,又掌握金融业务事务和金融业务管理知识的复合型高级技术人才和管理人才,这样才能使网络银行更快发展,适应新经济时代发展的要求。
美国的大通曼哈顿银行在宣布以网络银行为中心之后,首先就是引入具有网络企业管理经验和背景的人才投入网络银行业务管理,尔后将银行内对各项业务非常了解的高级管理人员抽调至网络银行战略的制定与实施。此外,对相关网络银行战略的创意及产品的创新给予有效的激励。从网络企业战略到人才文化的变革,给大通银行的网络银行战略打下了良好的基础。
我国网络银行要发展,一方面,要重视人才的甄别、遴选,引进一批掌握新技术、熟悉金融业务、有营销特长及市场营销经验,具较强市场分析能力和市场拓展能力的复合型人才,增强机构的活力。另一方面,更应重视日常人力资源管理,才能留住人才,保证网络银行的持续发展。
(一)构建以人为本的企业文化
企业文化是企业组织形成的全体成员的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范的总称,其作用是将企业内部各种力量统一起来,汇集到一个方向,促进企业的健康发展。企业文化是维系企业凝聚力、向心力的纽带,是企业职工积极性、主动性和创造性的源泉,是支持企业长期发展的“软环境”,也是企业人才发展的社会环境的主要方面。知识经济时代下的网络银行发展的关键是知识型员工,这就要求人力资源管理必须运用组织的共同价值观和经营理念建设以人为本的新型企业文化,创造一种人本文化,强调个人理性与发展,提倡创新,鼓励职工更新观念,解放思想,在银行内部形成一种共同学习、开发技术信息、创新产品的良好氛围,形成不断创新发展的经济有机体,从而把个人利益和企业利益、个人发展与企业发展有机地结合起来。人本主义观念引导下的企业人力资源管理能营造一个尊重知识、尊重人才的环境,改进网络银行员工对知识获取、交换、整合及创新的传统路径,有效开发、利用和挖掘员工的各项潜能,从而加强员工对网络银行发展所产生的动力。
(二)组建科学专业的人才团队
知识经济时代的竞争实际上是企业发展速度和效率的竞争,关键是人才的竞争。
在网络银行建设中,需要有以下四类人才的参与和努力:
1.项目管理师。负责网络银行的项目组织系统设计和实施工具。作为优秀的网络银行项目管理师,必须是了解技术发展程度、网络银行业务需求、项目开发管理、人才资源调配等多方面知识的复合型人才。项目管理师必须具有一定的领导能力和战略思维能力,能够引导网络银行的发展方向。
2.信息管理师。负责网络银行信息技术和信息系统的应用工作。其主要任务包括统一管理网络银行信息资源;根据网络银行发展战略制定信息系统建设发展规划;根据信息资源和信息技术的发展,提出网络银行的发展建议,保证高层决策符合信息竞争的要求等。
3.信息技术人员。专门从事网络银行信息检索、搜集、处理及分析,使之满足不同业务的需要。这部分人员必须具有扎实的信息技术知识,并要熟悉银行业务,这样才能有效地实现网络银行信息整合、业务的创新及系统的安全。
4.金融营销人员。网络银行业务的综合性、技术性,要求产品营销人员不但了解金融业务知识、基本信息网络知识,同时还要多营销有独特的见解,以便能使客户接受网络银行产品。
根据市场变化的市场需求和工作任务、目标,从四类人才中选择不同的人选,组建科学专业人才队伍,在知识结构、技术机构、年龄结构等方面达到最佳搭配。同时,科学专业的人才团队能提供对知识学习的强化机制,促使每个成员在攻克技术难关的过程中,通过内部的相互学习和积极摄取外部新知识,进一步推动企业的学习活动,加速形成核心能力。故此,组建科学专业的人才团队对于增强网络银行的长期竞争力,具有重要意义。
(三)建立人力资本的激励机制
在知识经济时代,企业的人力资源管理必须突破工业经济时代的模式,形成科学的激励机制,才能最大限度地激发员工的积极性和创造性,企业才能形成持久的竞争力。
知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,网络银行要采用科学的人才激励与约束机制,调动现有员工的积极因素。首先,要重视激励人,运用物质手段与精神手段相结合等方式,激发人的积极性、创造性。银行员工是网络银行创新的主体,如何采取适当的激励机制激发员工的创新意识,是网络银行发展过程中的关键所在。银行管理者应不遗余力地为企业员工创造一种高度和谐、亲善、融洽的企业环境,最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性。同时,改进分配模式、工资制度等物质奖励机制,使员工的智力资源得以充分发挥。如薪酬的分配不再根据工作责任的大小,而是根据个人对增值影响力的大小而定,实行以能力为基础的工资管理制度,以调动员工的工作热情。其次,要重视使用人,要给广大员工提供发展的机会、创新的舞台,使个人的才华得到充分施展。在企业人力资源的规划过程中,要结合员工需要多元化的实际,设计和改进职业阶梯,提供更多的个人职业发展机会,积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计,并将其与企业的长远规划有机地统一起来,这既有助于调动员工的工作热情,又有利于提高网络银行的管理质量,为企业目标的实现提供持久的动力。
(四)加大组织培训
知识经济时代提倡的是创新能力和终身学习,企业的发展、创新离不开员工的学习和培训。人力资源是网络银行所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,因此,网络银行应通过有计划、持续性地组织培训、教育和开发计划,以改善员工和整个组织的工作绩效。
网络银行的培训首先必须根据银行的战略规划与企业文化,结合人力资源发展战略,量身定做出符合自己持续发展的培训规划,提倡以创新精神与提高实践能力为重点的素质教育,使培训和开发与网络银行的长远发展紧密结合。其次,员工培训应当有明确的针对性,培训前应做好培训的需求评估,了解员工的特点,然后从他们的岗位、年龄、知识结构、能力结构等情况出发,建立多层次的培训体系,有针对性地展开符合网络银行人才需要的多层次培训。如管理人员注重综合管理理论和战略决策理论,技术人员注重金融专业理论和计算机知识,营销人员注重金融营销理论和营销技巧等。通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高网络银行的经济效益服务。第三,建立培训体系时,要将员工个人职业生涯发展纳入网络银行发展的轨道,引导员工在推动网络银行战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的自我发展目标。最后,采取有效的考核方式和考核标准,在培训后对员工进行检验,及时巩固员工学习的技能,纠正错误和偏差,并基于反馈的情况进行必要的奖惩,以进一步强化培训效果。
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The human resource management of the internet banking in the era if the knowledge economy
LIN Xian 1,ZHANG Rong-hui 2
(1.Minjiang college of Fujian province ,Fuzhou 350009,China;
2.Finacial department of economy college,Fujiang normal university,Fuzhou 350000,China)
Abstract: Today's information society, knowledge economy, bank's competition as the core competitive ability. Human resources as contained in the bank a competitive advantage difficult to imitate, and specific resources, is to maintain the banks a source of competitive advantage, become the decision of bank competition, a key factor in the success or failure. To the knowledge economy era of human resource management theory to analysis of the online banking features and human resource management problems and issues from the building for the corporate culture, to establish a scientific team, improving the incentive system to enhance staff training and other aspects of the corresponding response, contribute through effective human resources management,
to achieve long-term sustainable development of China's Internet Banking.
Key words: knowledge economy; internet banking; human resource management
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