浅析企业中非正式组织的管理
来源:用户上传
作者: 张晓娟
【摘要】 非正式组织是社会组织中普遍存在的现象，任何一个组织内都可能存在着非正式组织。本文基于非正式组织的产生和基本内涵，分析了其主要特征，并介绍了非正式组织对正式组织的积极作用和消极作用，进而提出对非正式组织应采取的策略，为非正式组织的管理方式提供了理论依据和实践方法。
【关键词】 非正式组织 管理策略 沟通渠道
一、非正式组织的产生、基本内涵和特征
1、非正式组织的产生
非正式组织的产生具有必然性。非正式组织存在的基础是组织成员之间共同的兴趣爱好、共同的生活习惯方式、共同的价值观或相互合作、共谋发展的需要。在正式组织活动过程中，组织成员经过相互交往而产生彼此间的认同感，促进了他们之间的进一步了解和相互接受，从而自发形成一种非正式的组织形式。由此可见，非正式组织是自然形成的，是组织成员间自发的人际结合。概括而言，有以下几种主要因素是联结非正式组织成员的纽带：第一，利益性因素。由于对职位、待遇等利益有着共同的追求，组织成员之间形成的群体。第二，兴趣性因素。组织成员之间因共同的兴趣、爱好而相互交往，从而形成的群体，如棋牌协会、篮球俱乐部中的会员等。第三，经历性因素。组织成员由于有类似的遭遇或处于类似的境遇之中而形成的群体。第四，社会性因素。同学关系、同乡关系、亲戚关系等都能使组织成员相互之间产生亲近感而形成一些群体。
2、非正式组织的内涵
非正式组织是经过精心设计与规划而建立起来的权责关系与地位关系，是由于人们之间的社会作用而自发形成的群体。这种非正式组织的产生，是基于人们之间彼此合得来，抱有共同的社会情感，如相似的年龄、地位、能力、工作地点和兴趣爱好等。在正式组织之外，通过人们的相互交往而产生彼此间的共同利益和认同关系，这些关系便会自然而然地使人们结合成非正式的不同群体，这些群体就是非正式组织。虽然非正式组织存在于正式组织中，但其成员可以是跨部门的、跨级别的。一般来讲，人们都有互相结合的需要，倘若不能从正式组织中获得需要的满足，则非正式组织的结合就会增多。既然非正式组织存在于正式组织中，就会对正式组织运行的各个层面产生影响，因此了解和引导非正式组织是每一个管理者所必须面对的问题。
3、非正式组织的特征
首先，正式组织通常需要由上级正式任命或是通过相关程序而产生的，而非正式组织的产生是既未经管理当局或上级任命、未经社团行政管理部门登记，也不经过特定的程序产生的，它是由人们自发形成的人群的结合体。非正式组织以私人感情和融洽的关系为纽带，来满足不同个人的心理需要，通过感觉、情感、个性特征等因素产生潜移默化的影响，维系非正式组织主要是接受与欢迎或孤立与排斥等感情上的因素。
其次，非正式组织属于一种可辨识性较弱的隐性组织，其没有明确的边界，并且常处于不被注意或不易被发现的状态。企业员工在正式组织中的身份是显性的，而在一个或多个非正式组织中的成员身份往往是隐性的。非正式组织成员之间没有任何强制性措施，没有固定的人员构成，具有动态特点，它会随着新意念、新的人际关系或新的沟通路线的出现而发生变动。
最后，非正式组织没有明确的成文规则，在非正式组织中通行的是潜规则，主要以心理压力和疏远隔离等社会手段作为规则执行手段。非正式组织赞许、欢迎和鼓励那些自觉遵守和维护潜规则的成员，而对于那些不愿遵守或违反潜规则的成员，非正式组织则会通过孤立和疏远等手段对其予以惩罚。
二、非正式组织的作用分析
1、非正式组织对正式组织的积极作用
第一，协调组织有效运转。如果非正式组织能够与正式组织很好的配合协作，发挥非正式组织灵活快速反映能力的特点，将有助于公司制定的计划和程序在实践中有效地执行。第二，支持公司管理层的工作。如果管理层能够接受非正式组织的一些有益的建议，可以帮助管理者有效地管理工作，形成一个互相信任、互相合作的环境。第三，稳定员工队伍。非正式组织能给成员提供一个缓解精神压力的机会，员工对工作的不满或压抑在这里可以得到大家的帮助和解决，稳定了员工队伍。第四，创造组织成员沟通的场所。非正式组织给员工提供了一个互相沟通交流的场所，满足员工社交的需要，通过在这里的自由交流，可改善员工的关系，增进互相了解和支持，激发员工的创造性，促进人性化的管理。第五，鼓励管理者更好地工作。非正式组织的存在对现行的管理者有一定的压力，因为非正式组织的影响力对管理者有制衡的作用，可促使管理者对某些问题做出合理处理。
2、非正式组织对正式组织的消极作用
第一，阻碍进步。个别成员在工作上的特别努力会引起非正式组织其他成员的反感和抵制，因此会束缚某些优秀成员的个人发展，会影响其创新，可能导致一些高素质人才流失。第二，降低工作效率。当非正式组织与正式组织的利益与目标不一致时，非正式组织就会运用其影响力来抵制正式组织的正常运行，从而降低工作效率。第三，抵制变革。非正式组织为了保护小团体的利益，往往会对一些变革力量产生抵制行动，阻碍了公司变革的顺利实施。第四，制造和传播谣言。谣言、小道消息在非正式组织中传播速度快，极易中伤他人，影响组织正常沟通，引起相互间的不信任，造成员工的不稳定。第五，操纵群众。当有些成员成为非正式组织的核心人物时，常常利用其地位，对成员施以压力，从中操纵以达到个人目的。
三、非正式组织的管理策略
非正式组织的存在是一个客观现象，其对正式组织具有正负两方面的作用，所以，管理者不能采取简单的禁止或取缔态度，而应该对它加以妥善的管理，因势利导，善于最大限度地发挥非正式组织的积极作用而克服其消极的作用。管理者既不能创建非正式组织，也不能废除它们，但管理者可以学会与之共处并施加影响。
1、接受和理解非正式组织的存在
非正式组织是一种普遍存在的人群结合方式，是人类社会关系总和中不可分割的一部分。它作为一种客观的社会存在是不以人的意志为转移的，管理层必须承认并接受它，分析各种非正式组织的成因和类型，有针对性地对其加以引导，即不同类型的非正式组织采用不同的引导方法。对企业有利的非正式组织，应加以扶持与鼓励，而对企业发展不利的，则应加以引导与协调，尽量在不违反总体利益的前提下，满足他们的要求。
2、利用非正式组织为组织服务
管理者应尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益有机结合在一起。主管不妨偶尔参加小团体的活动，与其中的重要成员维系良好的关系，从而影响这些小团体，将小团体转化成组织里正面的一股力量，协助组织达成目标。在工作上，管理者仍须维持自己的权威与管理立场，但在员工福利等方面，可以抓住小团体热心公益的心理，放手委任其成员来分担工作。
3、建立顺畅的沟通渠道
非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的，当通过这种非正式的渠道所传递的信息严重失真，并引起组织内部的人心涣散、惶恐时，它就会对组织造成极大的危害。为此，作为管理者，当面对危机时，首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道，当组织内的员工对组织的任何情况产生疑问时，能有一个合法的渠道获取真实的信息。对于那些与广大组织成员密切相关的事情，管理者要尽可能地使决策公开化、透明化，使组织中的每一个成员都有主人翁的感觉。这样就能把非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度。
4、塑造企业文化
非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。正式组织文化愈强，对非正式组织的亚文化影响就愈大，反之正式组织文化愈弱，对非正式组织的亚文化影响就愈小。因此，企业应在员工中培育共同的理想和价值观念，使员工对企业有认同感、归属感，与企业之间结成命运共同体。企业还可通过建立、宣传正确的组织文化来影响、引导和改变非正式组织的行为规范和价值取向，使之与正式组织的目标一致，削弱非正式组织的力量。
5、消除员工同质化
非正式组织的根源就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础。同质化使得员工的思想在压力之下或者利益的驱动下能更快地取得一致，从而为非正式组织的形成提供良好的条件。对于管理者来说，可以从两个方面达到消除员工同质化。首先，在招聘的时候，要根据目前企业内现有员工的状况以及非正式组织的情况来制定招聘规划，尤其注意不能增强现有非正式组织的力量。其次，必要时把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响。
6、重视非正式组织核心人物的作用
任何非正式组织之中都会有自己的核心人物，他们的意识和行为，对非正式组织的目标和规范均有决定性的影响。正式组织应设法调动核心人物的积极性，利用他们的影响和能力来引导非正式组织。因此，企业领导人在组建正式组织的结构和选拔干部时，应当充分考虑非正式组织的因素，给组织中的核心人物一定的机会，担任适当的职务，强化其在正式群体中的角色作用，增强正式组织目标对他们的吸引力，而使非正式组织目标的吸引力减弱。
四、结语
企业中的非正式组织作为一种客观存在是不以人的意志为转移的，在我国企业管理中，管理层必须承认并接受它，应善于分析非正式组织的成因和类型，理解其需求，充分利用和引导非正式组织。对其积极的一面应加以支持与鼓励，使其能更好地弥补正式组织的不足，对其消极的一面应加以引导与协调，将危害降到最低，防患于未然，从而在企业内部形成强大的凝聚力，强化企业竞争机制，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
【参考文献】
[1] 王有铖：浅析企业非正式组织及其管理[J].现代经济信息，2009（20）.
[2] 郑焕强：非正式组织分析[J].齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2001（1）.
[3] 许刚：略论企业非正式组织及其管理[J].山东商业职业技术学院学报， 2007（2）.
[4] 童学敏：非正式组织的形成动因及管理策略研究[J].北方经贸，2007（6）.
[5] 朱婷婷、周香：非正式组织及其管理对策[J].当代经理人，2006（7）.
[6] George C. Homans.The Human Group[M].New York：Harcourt，Brace&World，1950.
[7] John W.Thibaut & Harold H. Kelley.The Social Psychology of Groups[M].New York：Wiley，1959.
（责任编辑：张琼芳）
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-440432.htm
