一种劳资关系理论的新探索：劳资关系周期理论
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作者: 姜瑞瑞 葛玉辉
摘要：实现劳资关系的和谐与稳定，对我国构建和谐社会有着极其重要的意义。在众多学者提出构建和谐劳资关系理论的基础上，提出劳方与资方之间存在“劳资关系周期”，通过分析周期中每一阶段的不同特点、影响劳资关系建立的关键因子构建出相应模型，提出了企业的应对策略。使企业在周期中，通过构建和谐劳资关系享受收益，增加自身的无形资产，从而提高企业核心竞争力。
关键词：劳资关系理论 劳资关系周期 关键因子 应对策略
一、对已有理论的回顾
通常意义上的劳资关系，是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系。企业作为劳资关系最主要的一方，对构建和谐劳资关系有着不可推卸的责任。
如何使企业与劳动者构建最有效的劳资关系，使企业享受和谐劳资关系所带来的收益，已成为学术界研究的热门话题。戴春(2006)认为经济全球化时代，资方只有同劳方真诚合作，建立和谐稳定的劳动关系，才能谋求企业的良性发展。齐志国(2003)认为为了更有利于协调劳动与资本的关系，必须建立事前预警防范机制。陆岸萍(2006)提出加强企业社会责任建设是缓和劳资冲突和建设和谐劳资关系的基础和根本。刘中虎(2004)强调和谐劳动关系的形成有赖于对心里契约的分类有一个正确理解和把握。程延园(2007)则从《劳动合同法》的角度，阐述劳资双方如何有效寻求劳资利益的最佳契合点。姜荣平、何亦云(2006)则认为和谐劳资关系对企业抵抗市场风险、稳定员工队伍、增强企业凝聚力具有重要价值，是员工队伍的内在稳定器。
以上研究存在3个方面的局限性：一是仅仅从道德角度阐述如何构建劳资关系，较少考虑其他因素对劳资关系的影响。二是各自选取影响劳资关系的因子分别研究，割裂了劳资关系各阶段的天然联系。三是对劳资关系进行静态的研究，忽略了劳资关系整体发展趋势的规律性。
本文认为劳资关系本身是个动态构建的过程：随着双方利益的发展，呈现出周期性变化的特征，并且每一周期均呈现出相同的发展趋势，进而提出劳资关系周期理论。通过分析周期中每一阶段特点，利用影响和谐劳资关系构建的关键因子建立模型，并针对模型提出构建和谐劳资关系可能产生的问题，给出企业的应对策略。
二、劳资关系周期理论――劳资关系理论的创新
本文提出的劳资关系周期理论，包括劳资双方从建立劳资关系之前到结束劳资关系后的整个时间段。当劳动者与一家新的企业建立劳资关系时又进入新一轮周期。其中劳资双方建立劳资关系之前为初期，双方建立劳资关系履行劳动合同为中期，双方解除劳资关系为末期。根据时间I的推进，给资方带来的效益B(I)也会产生变化，由此产生t-B(1)时间效益曲线(见图1)。
图1中，t1前的效益曲线是虚线，因为劳方并没有给资方带来真正经济上的利润。t1-t2时期，属于劳资关系建立时期，这一阶段随着时间的推进，劳方与资方建立了相对稳定的劳资关系，并且享受这种关系带来的利益，从而推动资方效益由B1上升到Bmax；当劳资关系不稳定时，效益由Bmax下滑到B2。t2后，若劳方与资方以“和平”的方式解除劳资关系将给资方带来“后续效益”，因为劳动者之前的劳动付出对资方产生的效益此时才体现出来。此外，“和平”离职还给资方带来良好的声誉，帮助资方树立了良好的雇主形象，因此这一阶段B(t)并不是下降到零，而是下降到B3。
以下就3个时期影响劳资关系的关键因子分别进行分析。
1、初期：交流是手段，信任是前提，心里契约是基础。
主体是劳方与资方，双方就权利和义务在劳动力市场进行交易，试图建立满足双方心理期望均衡的劳资关系。这一时期双方处于相互摸索的阶段，彼此通过交流探求对方的偏好，建立劳资关系。另外，双方的心理契约也是劳资关系构建的基础。从劳方角度可以概括初期影响劳资关系构建的因子，分别为薪酬福利、雇员参与机制、工作满意度、协调申诉机制；从资方角度则可以概括为利润、核心竞争力、员工忠诚度、雇主品牌。此时无论是找寻信任感还是找寻心理期望均衡，都是通过交流实现的。因此交流是手段，信任是前提，心里契约是基础。随着双方交流的增多，彼此的信任度加强，促成动态心理契约均衡的构成。这时劳资双方一些不可预测的因素也会影响初期劳资关系的构建，比如劳方身体状况等。
基于上述分析，本文提出劳资关系周期初期劳方与资方的关系模型(见图2)。
从图2所示的模型中可以看出，劳方因子和资方因子是影响初期劳资关系构建的关键因子。同时劳方因子又受到由资方所提供的薪酬福利、雇员参与机制、工作给自己带来的满意度、发生劳资纠纷时的申诉机制的预期因子的影响；资方因子受到由劳方给企业带来利润、核心竞争力、雇主品牌、员工忠诚度的预期因子的影响。这时双方的预期因子是内隐的主观心理约定，只是一种对第二阶段可能发生的效益的预期。这里统称为心理契约预期因子，由虚线表示。同时，环境对劳资关系的构建发挥着非常重要的乘数作用。
由此我们可以发现这一阶段极易产生的问题是：一是资方利用自身资本优势，使劳方被迫签订非法或不合法条约；劳方刻意向资方隐瞒过去经历，以换取工作机会；二是双方在信息不对称或者不完全的情况下，对预期因子做出错误的估计，从而导致双方矛盾的产生，使下一阶段心理契约的动态平衡难以实现。
2、中期：和谐劳资关系促成“双赢”
劳方和资方的关系通过法律的形式固定下来，处于互相履行劳动合同阶段，通过劳资关系这条“纽带”实现双赢。主要特点是，双方经过一段时间磨合，彼此熟悉了对方的“偏好”。资方希望劳方持续高效的工作给自己带来最大利润；劳方则希望通过自己的付出实现个人价值最大化。双方通过享受劳资关系带来的好处而使关系更加稳定。在《劳动合同法》的约束下，双方各自的心理契约预期因子开始生效，发挥作用，转化为现实因子，图3中表示为实线。基于上述分析，提出劳资关系周期中期劳方与资方的关系模型。
从图3所示的模型中可以看出，劳方因子和资方因子仍是影响中期劳资关系构建的关键因子。同时劳方因子又受到由资方所提供的薪酬福利、雇员参与机制、工作给自己带来的满意度、发生劳资纠纷时的申诉机制的现实因子的影响；资方因子受到由劳方给企业带来利润、核心竞争力、雇主品牌、员工忠诚度的现实因子的影响；这时双方各自的现实因子成为影响劳资关系构建的关键指标。环境对这一阶段劳资关系的构建仍旧发挥着非常重要的乘数作用。与第一阶段不同的是，这一阶段
稳定的劳资关系会给双方带来的利益也发挥着乘数作用。
这一阶段劳资矛盾集中表现在两个方面：一是通过与外界的比较或是通过初期心理契约预期因子与中期现实因子的比较，导致心理不平衡的产生；二是双方当前劳资关系带来的利益不能满足彼此的需求，最终不能享受稳定劳资关系带来的好处，并且均从自身立场认为没有实现“双赢”，从而导致劳资关系的解除。
3、末期：“和平”创造“后续效益”
劳方和资方劳动合同已经解除，但劳方之前履行劳动合同所产生的经济效益还会存在并逐渐消失。主要特点是，如果双方“和平”解除劳资关系，则将为企业创造“后续效益”。这一阶段双方仍旧受到劳动合同法的约束。基于上述分析，提出劳资关系周期末期劳方与资方的关系模型(图4)。
这一阶段主要矛盾是：劳方为了解除劳动合同采取不合理的方式对资方后期因子产生负面影响；资方为了解除合约损害了劳方的后期因子。导致双方对簿公堂，给彼此均带来负面的影响。
至此，劳资关系周期模型建成。以下根据周期中每一阶段的不同特点，提出相应的应对措施。
三、企业应对策略
初期：通过增强与员工的信任感，构建和谐劳资关系。双方在交流的基础上，增加彼此的认同感。劳方需要以真诚的面貌对待资方，同时资方也需要给劳方提供了解企业的机会。对预期因子，需要根据现实条件做出合理的估计，从而降低预期与现实不一致的概率。增强信任感，包括按照法律法规的规定，与劳动者订立合法的劳动合同。
中期：构建和谐劳资关系集中体现在要处理好薪酬福利、雇员参与机制、工作满意度和协调申诉机制4个关键因子。首先，需要设置合理的薪酬体系，必须满足内部公平性、外部竞争力、员工能力和贡献等基本要求。其次福利方面，通过良好的待遇解除员工的后顾之忧，提高员工的忠诚度。雇员参与机制，包括将劳资双方的雇佣关系转化为组织关系，让优秀的员工享受到企业的股份红利，让其找到归属感，对组织形成一种依附关系。工作满意度的回馈，来自于绩效考核。通过建立学习型组织，调动员工的积极性，创建良好的工作氛围来提高员工个人的绩效。合理考核后员工工作满意度的提高，势必会对构建和谐劳资关系产生良好的影响。最后，必须设立公平正义合理的调节机制，在发现劳资关系出现问题时，及时采取协调措施，避免使矛盾激化。
末期：仍是构建和谐劳资关系的关键时期。要通过对影响双方劳资关系构建的各因子的合理把握和控制，使得离职员工仍旧能给企业带来效益。这一时期企业可以通过经济补偿给与员工安抚。此外，还可以通过雇主与离职员工面谈，帮助离职员工再就业等形式，维持良好的劳资关系。
四、结论
和谐的劳资关系是企业提高核心竞争力的关键，也是企业的无形资产。本文正是通过提出劳资关系周期，根据每一阶段的不同特点和关键因素构建相应模型，从而给出企业的应对措施。在真正实施过程中，需要劳方和资方不懈的努力，需要构建合理的劳方、资方、政府三方协调机制。可以看出的是《劳动合同法》始终贯穿劳资关系周期始末，因此严格履行《劳动合同法》成为企业构建和谐劳资关系的“基石”。企业还可以通过风险防范机制，来预防劳资关系的恶化。恰逢《劳动合同法》实施，企业可以以此为契机，平滑过度，把被迫适应的新规则，看成挑战，打造良好雇主品牌。
劳资关系周期理论第一个周期分析完成以后，需要进一步研究接下来的周期与第一周期的关系，以及随着周期的递进对效益产生的影响和企业应对策略，以完善劳资关系周期理论。
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