创新型企业人力资源开发与管理探析

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　　摘要：人才是企业竞争的根本，人力资源的开发与管理更是创新型企业成败的关键。从定位、目标、手段等方面归纳了创新型企业人力资源的特征，分析了其开发与管理面临的制度、文化等问题，针对性地提出了加强创新型企业人力资源开发与管理的对策建议。
　　关键词：创新型企业；人力资源；开发；管理
　　
　　创新是一个国家和民族发展的不竭动力，创新型企业是创新型国家的基础，而人才竞争是创新型企业竞争和生存的焦点。只有根据创新型企业的特点，有针对性地实施人力资源开发战略，才能增强企业的持续竞争能力，才能加快创新型国家建设进程。
　　
　　1　创新型企业人力资源开发与管理的特征
　　
　　创新型企业，作为一种产生于后工业经济时代，随着知识经济和IT产业的兴盛而兴起的主流企业模式。特指那些以不断创新的观念和组织文化为指导，以良好的组织创新活动为支撑，以自主研发或消化、吸收、再创新为手段，以创新成果的转化利用为创新目标，以不断创新作为激发企业持续发展的核心竞争力的新型企业或企业集团。创新型企业中，高层次专业人员高度集中，其人力资源开发与管理表现出不同于一般企业的新型特征。
　　
　　1.1　人力资源管理定位被日益提升到战略高度
　　在知识经济条件下，企业竞争更主要地体现在研发能力和自主技术上。创新型企业不但将自身的知识融入企业生产过程当中，通过技术进步提高生产效率，更重要的是通过管理创新和制度创新等其他方式发现企业发展的新的空间和潜力，更多的依赖于人的想象力和创造力的激发，依赖创新能力促进企业的发展。创新型企业从本质上说是以创新型人才为核心的新型企业，其人力资源的开发与管理成为创新型企业的关键因素。为了更好地让人力资源管理为创新型企业发展、变革服务，这就要求人力资源管理的诸要素必须建立在由管理层共同确立的、符合企业内外各方面利益、得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标及企业远景规划的基础之上，即将人力资源管理纳入战略范畴。
　　
　　1.2　人力资源管理目标是逐步营造“自我实现人”
　　资本主义发展初期的企业，把员工视为“受雇人”，采取比较残酷的手段管理员工；19世纪末20世纪初，西方企业把员工看作“经济人”，采取经济手段管理员工；20世纪30年代，西方企业把员工视为“社会人”，采用行为科学管理员工；当代，随着人们生活水平普遍提高，大多的人们都努力追求自我价值的实现，“自我实现人”正日益成为现代新型企业员工的管理目标。创新型企业中从事体力劳动的员工比例非常小，它的主体是具有专业能力的工程师、管理工作者，他们作为企业独立的、有差异性的个体，有强烈的责任感、事业心和实现自身价值的追求。这就要求创新型企业在确保实现企业战略目标的同时，实现员工的自身价值。创新型企业人力资源管理就是为员工创造良好的环境，对员工招聘录用、培训考核、奖惩和薪酬分配、社会保障方面予以同等关注，并对其内容进行不断完善和创新，帮助或引导员工成为能够自我管理的人，并能在特定的工作岗位上创造性地工作。也就是说在达到企业功利性目标的同时，使员工全面自我发展，即实现人的素质的全面增强和人格的解放。
　　
　　1.3　人力资源管理开发手段向立体化转化
　　创新型企业的组织结构中通常只有高级经理和一般职员，企业运营和研发由工作小组组织进行，小组内部相互之间都是专家，不存在领导关系，只有分工合作，不需要中间管理层，属扁平组织。创新型企马美英创新型企业人力资源开发与管理探析业中的员工的事业发展目标已不再局限于职位晋升，持续创新已成为共同奋斗的目标。因此，创新型企业在开发人力资源时，除采用传统手段外，还辅之以下手段：(1)通过引入建设性的人事管理机制，不断地丰富员工工作内容，使其感到工作更富挑战性：(2)因“人”制宜地为员工提供更多的工作轮换机会，实现人力资源开发手段的“立体化”；(3)努力使自己员工感到为本企业工作是一件值得骄傲的事。积极在社会上和社区内推销和宣传本企业成功人士的经历等。(4)事务性管理逐步外包。将人力资源管理中薪酬、保险、福利、税收，员工档案、招聘、录用、培训等不创造价值的职能外包给专门的人力资源顾问公司，使企业更加专注于核心竞争力的培养，突出创新型企业人力资源的战略性的经营规划职能并提高绩效，降低企业经营成本。
　　
　　1.4　人力资源培训重心向体系建设倾斜
　　在当代，知识老化的周期进一步缩短，职工更替频繁，社会变化急速而剧烈，任何人都不能一劳永逸，而需善于终身学习。而创新型企业未来持久的优势之一，就是有能力比竞争对手学习得更快、更好。由此员工培训便成为人力资源管理的重心。相应地要建立一套完整的员工培训体系，并严格遵循以下4个步骤：(1)高质量的培训需求分析。人员培训前，首先要界定企业所处的外部环境、企业相应的发展战略及企业员工应具备的能力，进而对其现有人员的实际能力进行测评，找出理想与实际之间的差距，确认培训的具体需求。(2)精细的培训设计包装。针对可以通过培训来解决的问题，创新型企业一般要制定培训计划，设置培训课程，选择培训方式和培训人员等。(3)多样化的培训方法及现代化的培训手段。在培训上采用互动式教学方式，集理论讲授、角色扮演、管理游戏、个案分析、小组讨论于一体，使受训者有更多的机会参与。同时，辅之以电化教学、计算机模拟等高科技手段，使培训更加形象、逼真、生动。(4)及时评价与反馈。主要包括对课程设计、培训方式、授课效果的评估，以及对受训者返岗后工作状况的定期反馈。
　　
　　1.5　企业人力资源管理方式向柔性化转化
　　创新型企业的生产方式是柔性化的，常常要根据客户要求进行非标准化的生产。小批量、多品种的生产代替了大批量、单一品种的生产。如果用传统规章制度式的刚性管理，高素质的创新型企业员工很难从内心深处激发其潜在的主动性和创造力。柔性化的人力资源管理模式是一种以“人为中心”，以“柔性”的方式去管理和开发人力资源，运用弹性工作制、激励导向的薪酬策略与自助餐式的福利相结合的管理模式，是激发知识员工积极进取的重要手段之一。如工作的弹性制使员工有更多的自由支配时间，满足他们通过学习更新老化知识，提高企业和员工的知识存量，提高竞争力。人力资源的柔性管理模式冲破了刚性管理模式的有形界限，不局限于固定的组织结构循规蹈矩进行管理，而是随着时间和外部环境等客观条件的变化而变化，体现“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”的柔性特征。
　　
　　2　创新型企业人力资源开发与管理面临的主要问题
　　
　　在我国多年生产实践过程中，尤其是在计划经济时代，各种企业均按同一种模式运作，相同的组织结构，相同的管理方式，相同的分配机制，没有按企业的不同特点运作和利用资源，没有抓住人力资源开发的

关键环节，导致一些企业越来越难以适应市场经济发展的需要。创新型企业作为一种新型企业，其人力资源的开发与管理目前还面临以下主要问题。
　　
　　2.1　缺少创新型分配机制作动力
　　企业薪酬分配就是企业对它的职工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报。它主要由工资、奖励、福利三部分组成。(1)工资。目前，企业的工资实行的是结构工资制，它由技能工资、岗位工资、工龄工资及国家政策性津贴构成。这三部分占工资的比例分别是37％、59％、4％。这种工资制度在一定程度上拉开了不同岗位的工资差距，强调了贡献和作用占工资的比例，但是，可变动部分仅在很小的范围浮动，企业成员间的收入相差不大。这种工资制度适用于劳动密集型、大规模生产企业，对于创新型科研性企业来说，这种工资制度将无法体现出重大发明、创新成果产业化所创造的重大贡献。(2)资金及福利待遇。目前企业中的奖励机制仍存在着很大的随意性和不确定性，奖金的分配过程仍存在大锅饭现象。不同地区、不同时期、不同机制、不同企业间的相互攀比，使得能起到激励作用的奖励额度要不断地提高。这种以奖励金分配为主的奖励机制难以持久、有效地在创新型企业中发挥激励作用。
　　
　　2.2　缺少创新型的企业文化作内核
　　创新型企业文化是指创新已经成为企业的核心价值观，创新理念已得到员工的普遍认同，人们坚信只有创新，企业才能生存，才能发展。企业管理人员十分注重创新，并不断倡导创新，企业管理人员和广大员工都积极创新，敢于进取，敢冒风险，创新思想已渗透到企业人员的意识深处，并内化为企业员工的行为习惯。从国内大部分企业来看，创新型企业文化在大部分企业中还处于弱文化地位，企业没有典型的可以指导员工创新行为的创新文化氛围。企业的文化现象大多来自于社会文化，特点不鲜明，主题不突出，导致社会文化的影响力超过企业文化的影响力。而且大多创新型企业文化影响力还不是很强。一方面存在企业文化过于偏重秩序型，而遏制了企业创新性的发挥问题；另一方面存在过于松散，各自为政的倾向，没有了团队精神，难以形成强的创新能力。因此，对于创新型企业应认真研究自身特点，培育出宽松有度的创新型企业文化，增强创新力，形成竞争力，在市场中成为优势企业。
　　
　　2.3　缺乏风险防御体系作保障
　　企业所面临的风险不是单一风险，而是风险的组合，包括环境风险、技术风险、市场风险和管理风险。环境风险是指企业外部因素的变动趋势与企业的发展要求存在差距。与企业相关的外部因素主要有政策、法律、道德、心理、社会舆论、价值取向等。这些因素具有自身变动的规律和要求，容易与创新特性相冲突，从而对创新型企业产生消极影响。技术风险是指任何一项技术都存在被新的技术替代的可能。在信息技术迅速发展的今天，这种可能性进一步提高，将使创新型企业的巨大投资无法收回。市场风险是指基于新技术的产品和服务，并不立即被市场所认可与接受，由于市场需求存在一定的惯性和定式，不仅存在一个被市场认可和接受的过程，而一直存在被市场拒绝的可能，正因为其新，被市场拒绝的可能性更大，一旦无法融进市场，则创新型企业的价值和利益就得不到体现。管理风险是指创新型企业在发展的不同阶段要求组织结构的相应转换，这意味着对企业成员权利和利益的调整，会引起抵触和矛盾，使创新型企业陷入“内乱”而不能自拔。
　　
　　2.4　缺乏创新型环境作支撑
　　创新型企业表现出较强的活力和创造力，而环境的因素相对比较稳定，这使两者之间易于发生冲突，主要有三种情况：其一，创新型企业的发展要求突破现有限制，但现有环境的稳定性使突破并非易事：其二，环境的变化有其自身规律，其变化方向并不一定能够保证与创新型企业的要求相一致；其三，环境因素的变化主要特征是渐进性的变化，创新型企业如果缺乏战略眼光，陶醉于一次创新的成功，而忽视持续创新能力的提高，就可能被变化的环境所淘汰。从长远来看，创新型企业代表未来的经济和技术发展的方向，环境因素的变化要与创新型企业的发展要求相协调。但是从短期来看，创新型企业与环境时有冲突发生，如果创新型企业不能协调与环境的关系，就有可能陷入困境之中。
　　
　　3　加强创新型企业人力资源开发与管理的对策建议
　　
　　创新型企业实质上是创新型人才的组合体，其拥有创新型人才的数量和层次直接决定着企业创新的实力，而人力资源开发与管理更是企业成败的关键。结合实践，加强创新型企业人力资源开发与管理应从以下几个方面着手。
　　
　　3.1　建立竞争性的薪酬制度
　　薪酬是竞争中的重要要素，如果竞争对手高出一筹，那么这个企业将面临困难。在我国绝大多数企业中，创新型人才的实际收入却很低，与他们为企业所作的贡献和价值极不相称，这样严重地影响了他们为企业贡献智力资产的积极性和继续留在企业的信心。对于创新型企业，要参照人才市场制定相应的分配标准：在企业内部各成员之间则需要拉大收入差距，建立公平的工作评价体制，严格按贡献大小、技能高低确定个人的工资待遇，杜绝过去那种平均主义的分配办法；采用灵活的分配制度，对于极其重要的高层次人员采用议酬方式，对于重要岗位人员在考核基础上待遇倾斜。只要制度合理，运作适当，虽然薪酬水平低于外界平均水平，也能凝聚大批高素质人才在企业积极工作。
　　
　　3.2　建立包容性强的企业文化
　　企业文化是企业生存、创新和发展的动力之源，是企业参与市场高层次竞争的法宝。企业文化对创新型人才的保持和发展的作用至关重要。通过优秀企业文化所建立的共同愿景，将能吸引、凝聚和激励各类人才。同时对于企业来讲，留住创新型人才并使其能力最大限度地释放，则需要创建适合创新型人才发展的企业文化。这样的企业文化除了能够将个人的价值观与企业的价值观统一起来以外，还应具有如下的特点：一是宽容失败的文化。创新的过程充满了失败和失误，因此，容忍失败的企业氛围是十分重要的，它有利于创新型人才缓解创造失败所造成的负罪感、紧张感。二是竞合的文化。竞争与合作是矛盾的统一体。没有竞争，创新与发展就失去了一个重要的凝聚力；没有合作，创新与发展又会陷入机械和僵化。唯有在竞争中的合作和在合作中的竞争，才能保持最大的生机和活力。因此，创新型企业应创建一个创新求异、宽容失败和竞合适当的企业文化。只有这样，创新型人才才有了生存的“土壤”，企业才能紧紧吸引住创新型人才。
　　
　　3.3　提供充分的培训和发展机会
　　日本著名企业家稻山嘉宽曾说过，“工作的报酬就是工作本身”。特别是创新型企业职工更关心工作本身是否有吸引力，在工作中是否有无穷的乐趣，在工作中是否会感受到生活的意义；工作是否具有创造性、挑战性，工作内容是否丰富多彩，引人入胜：在

工作中能否取得成就，获得自尊，实现自我价值。在创新型企业中，如果没有适当的工作可做，发挥不了自身的专长，再高的物质待遇也难以把人才留下来。创新型企业的工作性质、抽象目标不具体，一定要围绕组织目标进行目标分解，开展工作设计，使每项工作的目标明确，内容丰富，有扩大空间；工作方式宽松，充满信任；在工作的安排由技术人员根据自己的特点和实力应标，设立委员会根据工作指标进行评标，最终确定分项工作的负责人。创新型企业老板除了应给予创新型人才一定的培训机会外，还应指导创新型人才进行个人职业生涯设计，企业再提供一定条件与创新型人才共同努力来促进其职业生涯发展计划的实现。
　　
　　3.4　营造令人愉快兴奋的工作环境
　　在企业中，尤其是在创新型企业中，起关键作用的人员是一小部分骨干分子，那么余下的一大部分人员如何看待他们?是否能营造出一个崇尚成绩、公平竞争、尊重专家的工作环境，对激励这部分人员非常重要。这里所指的“32作环境”，是“硬件”和“软件”两个方面的综合。“硬件”包括物质报酬、办公设备等。创新型企业应该倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌、办公椅是否符合“人性化”和“健康”原则进行严格审查。相对“硬件”而言，“软件环境”则包括领导对创新型人才的信任，领导对创新型人才真诚的关怀与尊重等等。企业要想留住创新型人才，应营造一个关心人、爱护人、安慰人、激励人和充满亲情温馨的工作和生活环境，将管理触角深入到创新中!人才的生活领域，深入到家庭和情感中。企业应全面关心创新型人才的身心健康和机能的正常发展，使其在工作中体验到工作的快乐，在生活中体会到家庭的氛围，从而最大限度地发挥其创新能力，并尽职尽责地为本企业服务。
　　
　　3.5　建设勇于创新的企业家队伍
　　企业自主创新与每个职工都有密切关系，职工当家作主的社会主义企业更是如此。但是，由于岗位不同，工作性质不同，不同职工对企业自主创新的影响也大不一样。创新型企业家队伍不仅是社会主义市场经济的基石，也是先进生产力的代表，企业家队伍建设的状况直接关系到创新型企业的成败。创新型企业家队伍建设可以采取以下途径：一是坚持以经济效益为主的企业家业绩考核标准。企业家业绩考核标准必须适应持续快速、健康发展经济的新形势，把提高经济效益、促进经济增长作为考核企业家的主要标准。二是推行职业经理人制度。用职业化企业家逐步取代官员化企业家。应结合现代企业制度建设，改变企业家的行政配置方式，促使“官员化企业家”走向职业化。制定出企业家的资格确认、聘用、考核、监督的制度。并逐步推行企业家市场化，让企业到市场上去选择经营者，选择高级经理人才，让高级经理人才在竞争中找岗位，形成企业与高级经理人才双向选择的新机制。三是完善目前的企业家收入分配办法。企业家的收入应体现社会对其劳动价值的承认，应根据企业资产增值、利润增长和其任职契约来支付，使企业家的收入成为独立的经济收益和风险收入，并通过年薪制等办法将收入落实到企业家手中。四是努力营造优秀创新型企业家人才脱颖而出的良好环境。创新型企业家队伍建设是一项系统工程，它不仅需要企业家的自身努力，更需要政府的重视及全社会的支持，特别是优秀人才脱颖而出的良好环境的营造。

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