建筑企业人力资源存在的问题探析

来源:用户上传      作者:

　　【摘要】科学技术是第一生产力，而科学技术的掌握者是人才，作为理工类的建筑行业公司，对人力资源的重视就尤为重要，甚至是企业生存发展的生命线。本文主要探析当前社会建筑行业公司人力资源存在的相关问题。
　　【关键词】建筑行业 人力资源 问题
　　人力资源是知识经济时代的首要资源，更是企业发展的根本。企业需要发展，离不开人才队伍，离不开人力资源的有效配置。在当前社会，我国建筑施工公司的人才储备量和人才综合素质和西方发达国家相比都还是有较大的差距，建筑行业在我国发展迅速，但是人才队伍并没有随之呈现正相关增加和储备。笔者通过自身在建筑行业，探索当前建筑行业公司人力资源存在的一些问题：
　　一、建筑施工企业人力资源的特点
　　（1）人力资源组成复杂。首先，人力资源的成长过程的复杂性，在大部分建筑施工公司中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员，有懂技术但是不懂管理的专业型人才，由于人力资源的专业素养外所接受的知识层面的不同，专业素养的形成也不同，有些老工人是从千锤百炼的积累而成的技术和经验，而高学历的毕业生则是从书本上学习到的理论，再从实践中积累的实战经验。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。其次，人力资源人际关系的复杂性。建筑行业技术的传承过程，往往会出现人际关系团体性的非正式组织，加剧了人际关系的复杂性。
　　（2）人力资源的流动性过大。首先，建筑企业项目的流动性大。建筑企业的主要业务就是承接各类工程项目，从机构设置的形式来看，建筑行业公司一般都是事业部形式，某一个项目都是由一组人完成，一般地项目的开展没有固定的生产场地和生产部门，人员流动性非常强，如我国当前所在建设的高铁高速某项目，不仅项目是阶段性的，而且人员的流动非常大。人力资源的减少和增加，往往根据项目的规模、施工难度而定，很多人员的工作仅限在某个项目，建筑行业公司往往在完成一个项目后，开展下一个项目时会对机制组织进行重新的设置，人员也会重新配置，这些因素都是造成了建筑行业人员的流动性比其他类型的企业更大。其次，人员工作选择的流动性。企业在初期承诺给职工较高的期望，而后期达不到，导致人才离职流动性大;企业职工晋升通道不完善，企业内部人才外流现象严重，引进人才困难重重;有些企业缺乏合理的薪酬激励制度，做多做少差距不大，严重打击了职工的工作积极性，导致人才流动。
　　（3）建筑行业人才队伍信息传递很慢。建筑行业的特点，近年来随着一些建筑行业走向国际化，适合世界各地建筑风格的人才队伍往往是建筑公司需要网罗的对象，而往往这类人才队伍的信息收集有难度，信息传递慢。
　　（4）建筑企业缺乏人才吸引力。很多建筑行业企业普遍反映工作累，晋升机制不畅通，高学历人才难以引进，同时，高学历专业素养过硬的大学生，也往往不会首选建筑行业，而在一线的建筑施工市场则更加难以稳定人才。
　　二、国内建筑企业人力资源管理的现状
　　（1）人力资源管理部门不能发挥完全发挥其管理职能。人力资源部门在很多建筑私营企业中，由于人力资源部门一般不参与到实际的建筑生产，因此对公司的生产经营活动一般不提出生产性和技术性的建议，往往都是根据领导的指令办事。而对公司的人才规划不全面，仅仅对人力资源的社会保障、人力资源进行配置。
　　（2）人力资源管理目标游离于企业生产经营活动。人力资源部门往往对企业的发展方向、面临的机遇和挑战没有一个全局的把控，而这一任务往往是市场部或者集团董事高层所决定，人力资源部门似乎在这其中并没有起到一定的积极推动作用。从企业的战略目标来看，人力资源部门只是在战略制定后，根据项目所需配备一定的人力资源，并没有直接参与企业生产经营活动。
　　（3）当前建筑企业的人力资源部门往往都是采用传统型的管理模式，这些经验式的管理方式比较陈旧，大多都不能满足企业发展的需要，对企业人才队伍建设、人才规划、人才储备没有较好的促进作用。
　　传统的人事管理把员工作为生产要素来管理，注重作业性，事务性，工作内容主要是执行考勤考核，工资分配人员调配等政策规定;现代人力资源管理把员工作为企业能增值的核心资源来开发，注重系统性、战略性、工作内容主要是制定政策、职业生涯设计、绩效管理，以吸引人才、善用人才、发展人才。两相比较，后者对于增强企业人才竞争优势具有决定性作用。
　　（4）人力资源结构不合理。一是建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人员所占比例过大，应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才。二是人力资源缺乏有效的培训。由于员工流动性大，企业不重视人员的培训。很多工人经过短暂培训就上岗作业，结果导致生产效率不高，机械使用率低，很容易出现安全生产和工程质量问题。
　　三、加强建筑企业人力资源管理队伍建设分析
　　（1）坚持“以人为本”的战略战术。现代管理理论研究表明：“以人为本”是企业发展的重要因素，21世纪，人才已经成为企业的核心竞争力。作为技术类的建筑行业公司更加需要重視人才的重要性，提高对人力资源开发和管理地的长期性的重要意识，在人力资源的开发和管理中“以人为本”。在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要适当依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人才视为企业赚钱的机器，改变原有固定的思维看法。
　　（2）树立良好的企业文化和价值观。企业应该把员工的价值观和企业的价值观融合起来，同时，建立起“学习型组织”，员工之间相互学习，领导充分尊重职工，激发员工的工作积极性，有效地完成组织的任务。
　　（3）建立起企业人才发展规划体系。企业人才规划体系涉及到企业的人力资源计划、人才的招聘、培训培养、内部晋升、外部选拔、离职面谈、薪资福利等方面，企业需要对部门机构设置、人才人数配置、薪资层级、晋升机制都进行一定的体系完善，首先，认清企业的服务宗旨，明确企业的短期、中期和长期计划，根据不同的计划和项目，制定不同的人才配置计划;其次，根据企业不同时期的目标战略，为企业制定有效的人力资源规划;最后，创建以人力资源为中心的相关部门的内部统一结构体系，涉及到只能部门做好职工的培训、考核、管理的内部制度。
　　（4）营造良好的企业内部环境，制定适宜的人力资源政策。企业内部环境是人才引进的必备条件，良好的企业内部环境能促进组织内成员提高工作效率。科学的制度是由人来制定的，再好的制度也必须有人去执行。强调人的全面发展和综合素质的提高，才能最大限度地减少企业内部控制中由于人事制度的缺陷所造成的失误。现代企业应坚持以人为本的思想，制定科学合理的人力资源管理管理制度：首先要严把用人关，对重要岗位的人员配置和管理人员的选拔，应全面考核其综合素质，确保各岗位人员的素质要求：其次要多层次、多方位地加强岗位和在职人员的培训，切实提高员工的政治和业务素质，使其遵纪守法、精通业务：三是要加强职业道德教育，教育员工自觉遵守和执行内部控制制度，培养员工敬业爱岗的精神形成以自我控制为主要手段的内部控制制约机制：四是要对有些岗位实行定期或不定期轮换制度，以相互牵制、相互监督。
　　（5）建筑企业建立人力资源竞争择优机制。人才的成长和发展既决定于自身的内在动力，又取决于外部因素，建筑行业公司更加要与时俱进，唯才是举，企业内部建立完善的人才晋升、发展和择优录用机制不可缺少。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-14835849.htm