关于人员素质测评的文献综述

来源:用户上传      作者: 王宏岩 刘通

　　摘要：人员素质测评是现代人力资源管理与开发学科体系中的一门新兴学科，在我国在这方面的研究还相对滞后，不少企业存在着认识不足、效果不佳的现象，因此，加强研究探讨，提高测评的科学化、规范化水平，已经成为各级人力资源管理部门和广大专家学者亟待解决的一个重要课题。本文从人员素质测评的定义、特点和方法以及现状等几方面对人员素质测评先前的学者研究内容进行总结概括，对于现在研究情况中所存在的问题做出讨论，并对未来研究方向进行展望。
　　关键词：人员素质测评；现状；综述
　　
　　一、人员素质测评的定义
　　
　　不同学者对于人员素质测评的定义不同，但内容大概一致，以下是几位学者的观点：
　　人员素质测评是系统研究对各类型人员的素质与行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的新兴学科。“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。
　　人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
　　人员素质测评是一个现代概念。较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在不要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
　　
　　二、人员素质测评的现状
　　
　　1.国外人员素质测评总况
　　国外有了比较成熟的人才测评体系。有资料显示，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达83％。单单在日本就形成了一个偏好：每到年末，日本人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。仅以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就已达到20至30亿美元，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元；对于个人来说，在整个生活的历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都离不开各种各样的测评，并将其作为指导行为的依据。
　　
　　2.人员素质测评在我国的发展概况
　　自1989年国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术以来，经过近二十年的发展，特别是中国市场化经济运作模式的确立，我国的人才测评市场已经基本形成，人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。世界500强企业、中国电信、联想集团等知名企业更是将人才测评作为人力资源管理的基本工具。
　　
　　三、人员素质测评的方法
　　
　　采用关联规则挖掘的算法进行素质测评；灰色关联分析方法在综合素质测评中的引入；基于层次分析法来对企业管理人员进行综合素质测评；运用模糊综合评价法进行素质测评；基于进步效度的动态测评方法等等。采用科学方法对管理人员的工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力进行综合评价，有助于人才的选拔和安置，有助于为管理人员的培训提供诊断性信息，有助于企业加强对管理层的绩效管理。
　　模糊综合评判法是从人员素质评价的目标要求出发，在主观测评、系统观察等基础上，借助模糊数学原理，对评价意见进行离散程度分析，考虑评判人员素质各因素和因目的而确定的各因素重要程度，以人性化的方式来评价不同人员素质的优、特点，并运用多指标模糊综合评判方法，取得综合性的量化结果，进而作出总体性评价。
　　
　　四、目前研究中人员素质测评存在的问题
　　
　　1.没有严格按照职位要求进行人员素质测评。有些企业使用的测评系统是以人为中心的测评。是对人进行的全面测评。如对人的德、体、心理、能力、业绩五类素质的测试。这种测试有利于全面把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才。不过，这种测试费时、费力，工作量过多，而且缺乏针对性，对于企业来说并不合适。
　　
　　2.主观性评价比重高。招聘员工中的面试最易产生主观性评价，而不按测评标准客观评价，这是因为测评人员专业测评素质偏低。
　　
　　五、对于人员素质测评未来的发展方向的预测
　　
　　由于目前对人员素质测评的研究还存在着很多的不足，因此，在未来的研究发展方向中，应该将研究重点放在以下几个方面：
　　加强理论研究，实现测评工具“本土化”；加强人才培养，提升从业人员素质；建立健全法律法规，保障人员素质测评的健康发展；按照职位要求实施测评；开发针对性测评系统，拓宽测评领域；做到准确地评定面试者。

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