激励机制在企业人力资源管理中的应用
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作者: 薛红岩
摘要：激励机制是人力资源管理的一个重要手段，大多数的企业都在应用，但是许多企业却不能有效的去应用，本文针对激励机制在企业人力资源管理中的应用做了一些探讨，希望与大家分享。
关键词：激励机制，企业人力资源管理；应用
上世纪50－60年代，“人力资源管理”这一名词开始出现。普遍认为，本世纪的人力资源管理心理学研究将面对的三大课题是：面向全球竞争的组织结构调整、信息化和跨国公司迅猛发展带来的全球化。在这种新的条件下，人的因素日益突出，如何搞好人力资源开发，已经成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题，发展中国家通过引进先进技术赶上发达国家的“后发优势”已不复存在，各国的竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。
一、激励机制对企业的重要性
激励机制主要是指激发人的行为的心理过程。通过建立激励机制，能充分地调动企业员工的工作积极性及热情，运用各种技巧让员工积极参与制定企业的目标，可以提高员工的主人翁意识，做到人尽其才，充分发挥人才优势，在决策方面集思广益，不仅可以提高决策质量，还能保证员工之间的情感沟通，尊重、信任员工，创造良好的工作氛围，使员工的能力得到最大发挥。激励机制是企业员工提高整体素质而进行自我完善，实现自身价值目标的需要。根据马斯洛的需求理论，人既有最基本的物质需求，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。情感的满足会进而影响到人们对行动的指导。做好人力资源管理激励机制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公平的晋升机会，充分发挥主观能动性，进而提高自身素质，完善自我，可以使员工以良好的心态投入到企业建设与发展中，使企业人力资源的得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于企业，提高企业竞争力和工作效率。
二、企业激励机制存在的问题
1.激励方式简单化
我国企业目前采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、管理者持股、股票期权等，多数方式属于物质激励，缺少精神激励的补充，忽视了精神激励的强大作用。在这些物质激励中，又不同程度存在一些弊端，如工资、奖金普遍采用基本报酬形式，但是激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对骨干人员强有力的激励。员工持股在一定程度上虽然可以兼顾企业的长短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于绩效评价标准选择不当，激励效果也大受影响。
2.评估体系有待完善
绩效评估是激励机制的必要支撑基础，但是现在很多企业缺乏明确导向的员工绩效评估理念，在评估体系中存在许多问题。主要表现(1)企业对于绩效评估缺乏一套系统、客观的评估标准，在具体评估过程中只考虑员工的绩效，而不注意影响绩效的各方面因素，比如员工的工作环境、机会的偶然性等；(2)评估结束后，不把评估结果与员工的培训与发展结合起来。由于员工不能及时得到对自己行为评价意见，工作的激情衰减很快，加之考评中采用强制划分档次，并处罚末尾人员的规则，导致员工不仅得不到激励，就连保住现有的利益都存在很大问题，员工自然对工作存在不满之情。
三、企业人力资源管理中可采用的激励的方式
1.薪酬激励。薪酬是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约企业的人力资本，又可以调动员工的积极性，从而能使企业保持良好的效益。因此，在现代企业管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系显得尤为重要。
2.精神激励。精神激励包括对员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，就是所谓情感引人，情感留人。企业在工作上要支持人才，生活上要关心人才；要用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样他们就愿意来，留得住。企业领导要经常与各类专家谈心交心，及时了解他们的思想、工作、生活状况，为他们排忧解难。对引进高层次人才的家属工作和子女就学问题，企业要尽力予以解决。要坚持“用人不疑，疑人不用”的原则，才能使各类人才身心舒畅地施展自己的才能，有效地提高企业的整体效率，促进事业的发展。
3.制度激励。制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。为留住人才和吸引人才，单位要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系单位命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，为吸引人才、留住人才构造新型的制度。
四、结束语
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的竞争中发展壮大。
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