对学习型组织的辩证性研究

来源:用户上传      作者: 陈龙梅　郭向光　张建辉

　　20世纪80年代以来,随着信息革命的迅猛发展,知识经济时代日趋迫近,企业面临着前所未有的竞争环境的变化。以美国麻省理工学院教授彼得・圣吉为代表的西方学者所提出的以“五项修炼”为基础的学习型组织理念，已成为管理理论研究与实践的热点,有关研究的重要成果不断涌现，已经初步形成了一种管理理论。面对热点，大多数研究者认为我们应积极研究并实践学习型组织，但是也有学者对彼得・圣吉的学习型组织理论(且先称为理论)提出质疑。究竟应如何在理论和实践中对待学习型组织，本文以学习型企业为例，尝试运用唯物辩证法和系统理论的全面、系统和发展的观点，结合管理学包括人力资源管理的有关理论，讨论辨证地认识学习型组织及其内外部环境的问题。
　　
　　一、学习型组织理论与实践中的辩证关系
　　
　　可以说，没有任何一项学问像学习型组织这样，面临着理论与实践之间的巨大脱节。很多理论听起来都对、读起来令人振奋，甚至令人回味。但合上书本，如何将这些理论付诸实践？
　　仔细阅读《第五项修炼》可以发现，圣吉本人实际上并没有给学习型组织下一个定义，也没有在现实中找到学习型组织的典范。他一面说学习型组织是可能的，该书的五项方法为建设学习型组织提供了可能，回头又说学习型组织是不可能的：“你永远不能说：‘我们已经是一个学习型组织’”。本人承认，在某种意义上，学习型组织是一种理念，甚至是一种信仰。罗宾斯也断定，从来也不可能出现真正的学习型组织。但《第五项修炼》的目的是要指引人们去建立学习型组织，并断言90年代最成功的企业将是学习型组织，结果就陷入自相矛盾之中。在许多国内外研究学习型组织的论著中，我们更可看到不少理想化的或者虚幻的描述：比如，学习型组织是“理想的组织形式，更是任何组织和个人都应具备的理念和行为”；是“有机的、柔性的、扁平化的符合人性的持续发展的组织”；是“不同凡响、更适合人性的组织模式，由伟大的学习团队形成社群，有崇高而正确的核心价值、信念和使命”，等等。
　　那么，我们应该如何理解圣吉所提出的“学习型组织的概念”？现实中是否存在学习型组织？如果不存在，能否建成学习型组织？回答这些问题的前提是明确对学习型组织的定义是否过高，能否认为学习型组织只是一种理想的完美的状态。为了使学习型组织的概念能让大多数企业接受，还是应该辩证地看问题，进一步完善对学习型组织的认识。
　　1．理想与现实的辩证关系
　　对学习型组织做理想化的描述，可能是想说明学习型组织是最好的组织，设立一个引导大家努力达到的最高目标。但是，根据辩证法的原理，完美无缺的东西不可能存在于现实之中；而管理学理论、心理学理论告诉我们，目标高不可攀只能使绝大多数人失去信心，放弃努力。另外，将学习型组织只描述成一种理想状态，就意味着所有组织要么不是学习型组织，要是学习型组织就处于同一条水平线上，这也明显地违反了唯物辩证法。
　　所以，我们可以把“学习型组织”看作是一种理想状态，将其作为组织变革的一种理想目标，一种方向性选择；但是，在实践中，学习型组织不能只是一种理想状态，这将使得建立学习型组织成为让人望而生畏和不可能完成的过程。学习型组织应该也可以是一种发展、进步的过程，每个企业都可以建设学习型组织，只是处于学习型组织建设的不同阶段而已。比如，可以将其简单分为初级、中级、高级三个阶段。就像参加跳高运动的运动员一样，每个人因为自身条件的不同，所跳过的高度也不同，但每个人都在尽自己的最大努力。这样，理想状态的学习型组织可以认为是最高点即极限，只作为表示努力方向的最终目标。不同的企业可以根据自身的实际情况建设处于不同阶段的学习型组织。对于某些极少数优秀企业而言，经过相当长时期的艰苦努力，他们可能建成接近达到这种极限的高级学习型组织，但不可能达到这种极限。
　　大多数企业建设学习型组织，都可以首先从建设的初级阶段起步。与高级学习型组织相对应，建立初级的学习型组织对目前许多优秀企业来说，应该是比较容易的事情。少数企业可以认为已经是初级的学习型组织，如HP、IBM、摩托罗拉、GE、思科等国际知名的大企业。
　　国内的联想、海尔、宝钢、江淮汽车等，也可以认为是基本建成了初级的学习型组织。已经是初级学习型组织的企业，可以继续努力，建设中级的学习型组织。这个过程可能需要几十年;而中级的学习型组织要向高级学习型组织发展，还需要几十年。
　　总之，学习型组织不应只是一种理想状态，而应该有不同的发展阶段和等级。将学习型组织分成几个等级，让所有愿意建设学习型组织的企业都有比较现实的目标。这样，才能使得学习型组织既是一种发展的理想目标，更是一个可行的对企业发展有益的建设行动过程。
　　2．标准与多样化的辩证关系
　　辩证法理论认为，事物是多种多样、丰富多彩的。辩证地看待组织和管理，现实环境的不确定性要求企业管理和企业组织形式应具有多样性，不应该也不可能只有一种标准模式。对任何管理理论、方法都不能照搬照抄，应该因地、因时制宜地采用适当的管理方式、方法。
　　学习型组织可以是一种标准，这种标准应该理解为开放的、方向性、趋势性的，是其共性的反映，是其共同的发展和运行规律的体现，而不应该是严格定义的、唯一的、模式化的。英国经济家情报社与IBM咨询集团通过对全球企业出现的组织学习和知识管理所作的研究分析也得出结论：学习型组织没有固定的模式。许多人试图先寻找出学习型组织的标准模式，然后再据此建立学习型组织，既脱离客观实际，也不符合管理理论。对建设学习型组织的实践是不利的。
　　对学习型组织标准模式的描述，最多的是对其组织结构形式的描述，即认为学习型组织必然是扁平化组织或柔性组织，它是学习型组织的最佳结构形式。这里存在两个问题：一方面，由于柔性组织的运作完全依赖于自治团队，因此组织知识只是零碎的员工个人或团体知识的加和，而不是整合。在个人、团体、组织三个层次上，柔性组织实际上更鼓励个人和团队学习，而不是组织学习。柔性组织往往由于关键个人或团队的离去而产生巨大的不稳定性。另一方面，不管是对历史过程的考察，还是根据管理组织理论进行分析，结论都是组织形式越来越多样化了，不应该也越来越不可能有唯一的标准组织模式。众所周知，事业部制早在20世纪初就开始采用了，经过大量的实践检验也被公认为是很好的组织形式，并且其自身在发展中不断地得到完善。但直到今天，它也没有成为企业即使是大企业的唯一组织形式。20世纪后期又出现了网络化组织、扁平化组织以及虚拟企业等新的组织形式或概念，但是哪一种组织形式是最好的，没有也不可能有统一的定论。与此同时，虽然被认为有很多弊病，直线型、直线职能型组织仍然大量存在。因而，在承认学习型组织是所有组织发展的必然趋势，即未来所有组织都将是学习型组织时，更不应将学习型组织与唯一的组织结构形式划等号。
　　对学习型组织标准模式及特征的描述还有许多，比如，人人都是“自我超越”的人，领导都是“设计师，仆人和教师”，员工都能做到“学习和工作结合”、“家庭与事业平衡”等等。这些说法共同的缺陷是同样忽视了不同企业和个人之间的差异，相对于“自我发展的人”、“‘超Y理论’‘复杂人’”的理论和权变理论等是一个管理理论上的倒退，在认识论上也不符合辩证法。
　　所以，学习型组织不应该是一种理想的标准模式，应该有多样化的形式。
　　3.自然与人为的关系
　　一方面，我们认为组织学习是组织的一项基本职能，它是组织内生的能力之一，也就是说，它是组织自然而然的一种行为；另一方面，人们又费尽心机，渴望寻找到控制或管理组织学习的方法。事实证明，到现在为止，人们的大多数探索都是徒劳的。作为一个系统工程，组织学习要想发生，就必须具备很多条件；除非这些条件是组织内生的，如果单纯靠管理者来调控，可能很难达到。因此，如何顺应这种自然的本性，又能更加充分发挥它的效力，是一个高难度的平衡动作。

　　在组织学习的建设过程中，不同的企业可以采用不同的模式，对于内部环境较好的企业，可能已经具备组织内生的适应组织学习的各项条件，企业的管理者要顺应这种内生的环境发展，并在此基础上加以引导，既重视个人学习和个人智力的开发,更强调组织成员的合作学习和群体智力(组织智力)的开发，及时克服发展道路上的障碍,不断突破组织成长的极限,从而保持持续发展的态势。而对于不具备组织学习条件的企业，应通过宣传、渗透和灌输使员工和团队及其企业领导人从中悟到“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团体学习”的真谛，共创学习型企业。
　　
　　二、学习型组织发展建设中的系统辩证关系
　　
　　分析学习型组织的发展过程，需要考虑其中的系统辩证关系。组织学习的最初理论是阿吉瑞斯的系统动力学，是组织学习最重要的理论基础。系统动力学中一个最重要的假设是，人类组织具有“动态性复杂”的特性，也就是说组织中的任何事情都不能以简单的因果关系去判断，真实世界是由一些“因果环”组成的。基于此，组织学习被认为是一个组织各要素互相联系、整体发展的过程，组织群体的动力、行为，取决于其内部心理动力场和外部心理动力场的相互作用。而根据系统管理理论和权变管理理论，任何系统都要适应外部环境――大系统的变化，组织的管理方式要根据组织内部条件和外部环境的变化而改变。学习型组织的建设、发展就是组织与外部环境产生互动从而使企业不断生存发展的过程。
　　具体而言，组织学习的内部动力场包括：员工、团队及其发展、变化的过程；领导及其团队的特点、行为等；外部动力场包括：组织与社会环境、竞争对手的基本关系以及企业建设学习型组织的直接社会环境等，综合表现为学习型社会的发展程度。现就其辩证关系分析如下：
　　1.员工、团队与学习型组织发展的辩证关系.
　　员工、团队的特征及其发展、变化对学习型组织建设和发展是非常重要的。在这个系统关系中，组织是大系统，是员工、团队工作、学习和发展的环境，团队又是员工工作、学习和发展的环境。这种环境形成了影响员工、团队学习的外部动力场。
　　建设学习型组织，就是为员工和团队层次的学习创造和改善环境。学习型组织的建设过程，促进了员工的学习能力、知识水平的提高，使知识型员工的数量增加。另一方面，员工的能力、水平，知识型员工的数量比重，也会影响学习型组织的发展水平和建设起点。员工能力、水平的提高，知识型员工的数量增加，有利于学习型组织的发展。上述的国内外优秀企业，之所以率先建立起初级的学习型组织，除了企业的经济实力强等因素外，知识型员工的数量比较多，员工的学习能力、知识水平较高，容易接受先进学习理念，是非常重要的原因。而在中、高级学习型组织中，知识型员工数量较多，决定了学习型组织的性质，并且他们可以影响、带动少数能力、知识水平相对较低的员工，由此形成了有利于组织学习的内部合力，推动了学习型组织的发展。
　　所以，建设学习型组织的过程是企业的发展、进步过程与员工的学习、发展过程的相互作用过程，是一种良性循环。
　　需要指出，有些理论研究忽略了员工之间的差异，将员工的能力和水平放在同一水平线上，违背了事物多样化的规律。用员工之间水平的差距和知识型员工数量作为学习型组织发展水平的特征，是对这种缺陷的一种弥补。在现实的各种组织中，全体员工不会都处在同一水平：在初级的学习型组织中，也可能有知识型员工，但是其数量比较少；在中级以上的学习型组织中，还有能力、知识水平相对较低的“非知识型员工”，但他们的数量将不断减少。而不管在什么组织中，每个人的知识结构都不可能与别人完全相同。较高级学习型组织中员工之间的差距小，是指学习能力、知识水平相差不大，而不是指每个人的知识结构趋同。
　　2.领导及其团队与学习型组织发展的辩证关系
　　领导及其团队的特点、行为等特征，与建设学习型组织的关系更为重要。领导及其团队的特征，主要有领导的知识水平、学习能力及其整体结构，领导风格、与员工之间的关系，领导对组织学习的重视，领导与员工知识水平、学习能力的差异等，它可以简化成领导的支持能力和重视程度。我们不赞同建设学习型组织不能“自上而下”、只能“自下而上”的说法。自下而上地建设学习型组织，恐怕在中级以上的学习型组织才可能实现；目前，没有哪个组织学习的过程未经过领导推动就能开展，更不用说能取得成效了。所以，中级以下的学习型组织，大多数只能自上而下地由领导推动建设过程，使下层能够直接体会到上层的决策意图,判明组织发展方向。这样，领导本身的学习能力和重视是非常重要的。
　　3.社会环境与学习型组织的发展的辩证关系
　　企业所处的社会环境包括：企业组织与客户、供应商、各社会服务机构、中介机构和联盟伙伴等的关系，企业与政府机构的关系等，这些可归纳为组织与社会环境的基本关系；企业与竞争对手的关系，包括竞争的压力，竞争对手的知识管理水平、学习能力及其与企业自身水平、能力的差距，竞争合作关系等；企业建设学习型组织的直接社会环境，主要有全社会的学习风气、学习基础设施、社会劳动力资源的知识水平、学习能力等，综合表现为学习型社会的发展程度。同时也就是说，学习型社会的发展也是分成不同阶段的。
　　在环境与学习型组织的系统关系中，宏观社会环境是大系统，是各个组织包括企业、学校、政府机构、社会团体，以及公民家庭、个人的工作、生活、学习和发展的宏观条件――外部动力场。
　　要创建学习型企业，必须努力建立一个有利于组织学习的环境。但学习型组织的发展，必然受到其所处的社会环境的巨大影响。相对高级的学习型组织，不可能产生在学习型社会发展程度很低的社会环境里。在现阶段,无论是我国还是在全球范围，在学习型组织研究与实践方面，都还处于探索发展阶段，众多企业在创建学习型组织的过程中普遍面临着缺乏指导的困难；其次，在该领域的专业书籍还比较少，众多文章和书籍停留在理念的层面上，难以深入，且缺乏有关实际操作性的案例、方法和工具可供借鉴。在将来学习型社会发展程度较高的社会环境中，学习型组织应该比较普及，相对高级的学习型组织较多或成为多数，学习型组织发展水平相对较低的组织向高水平发展的环境条件良好，同时受到的外部动力和压力都很大。公民个人在家庭、学校、工作单位都有学习和发展的优越条件，整个社会的人力资源素质水平也就越来越能够满足学习型组织建设和发展的需要。
　　另一方面，学习型组织包括学习型企业的发展，其数量的不断增多，构成了建设学习型社会的良好基础。他们决定了学习型社会的性质，而且其影响、带动水平相对较低的组织及公民的作用，形成了有利于学习型社会建设和发展的内部合力，也推动了学习型社会的良性发展。
　　所以，建设学习型组织和学习型社会的过程，也是一种良性循环的相互作用过程。
　　（作者单位：太原理工大学；北京联合大学；太原理工大学）

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