让下属拥有成就感

来源:用户上传      作者: 唐哗

　　很多老板会抱怨，自己的下属对工作没有兴趣，缺乏激情。彼得・德鲁克说，“兴趣的产生，往往源于成功。提高下属兴趣的首要任务，是要让下属拥有一种成就感。”那么，怎样才能让下属拥有成就感?
　　
　　你认为成就下属，给下属成就感，这是一个管理新命题吗?
　　
　　郑敬凯：中国人常常说“以人为本”，我想这四个字已经包括了这个命题。“本”可以理解为每一个员工都有自己的个性、特质，成就下属指的是如何发挥其本质上的特长，通过创造工作上的价值使其产生满足感。我相信，员工越有满足感，就会越投入。无论是管理层还是一线员工，如果工作能带给他成就感，他自然就会努力。
　　刘鹏凯：这显然不是管理学中的新命题。但是随着时代变迁，企业生产经营的外部环境发生巨变，人的需求层次也会从单一变得复杂。需求能够影响行为，企业要成功，就必须成就下属，给下属以成就感。而企业老总必须学习了解需求层次学说，以便更好地适应时代，满足员工日益上升的物质与精神需求。
　　韩风丽：我觉得，老板先要有善良的心态、包容的胸怀。至于下属有没有可塑性，还得看他自己。如果这个员工各方面都不错，那么老板一定要倾尽全力培养他。我承认，每个员工都会有自己的特性，而且老板都希望员工成为佼佼者，但为什么有的能培养出来，有的却不行?关键还是一个巴掌拍不响。
　　
　　有些老板觉得，员工不需要像子女一样凡事都管，得靠他自己去磨砺。还有些员工觉得，不需要老板指导，凡事全要靠自己。你怎么看这些问题?
　　
　　郑敬凯：我们当然会给予员工充分的指引，不过也会开放空间给员工发挥创意。就以我们的维修部门为例，修理引擎需要一定的技术，但员工如果墨守成规，就不会有创新，所以我鼓励他们在外面学习新的知识。接触的东西多了，就可以用事实、道理来说服我，帮助我们创新管理思维。不同的员工，在不同的经历里所学习的东西，不论好坏，都有利于他的成长。坦白说，作为管理者的我们，也是在不断学习中。
　　刘鹏凯：一个人的经历，是花钱买不到的，想知道梨子的味道，必须亲口尝一尝。任何人的成功离不开外部的环境、条件等。但万事俱备，还需东风，这个东风就是内因，得靠自己的悟性，靠智慧+知识+勤奋，这是成功的方程式。
　　韩凤丽：这类员工大有人在，有点自以为是，认为别人做的都不如他。对待这样的员工，你就得不停地表扬他。这类员工不适合批评，不适合对他提建议，你顺着他就行了。哪一天摔得头破血流，他就会来找你。
　　
　　就算员工不是千里马，只要遇到了一个好的领导，他最终也会茁壮成长，是吗?企业里常会有“千里马”和“骡子”，你怎么对待他们?
　　
　　刘鹏凯：说到千里马，我就联想到韩愈的《马说》，韩愈看得最为透彻：千里马经常有，而伯乐不常有。北方有一句俗话：是骡子是马拉出来遛遛。我认为不管是千里马还是骡子，只要精心喂养、训练，总能在其擅长的领域“日行千里”。企业家就像带兵的人，必须善于发现人才，培育人才，不求全责备。惟有正确使用人才，才能保证企业健康发展。
　　韩凤丽：这两种人都是需要的，做事情要靠团队，太优秀的人有些事不愿去做，平庸的人会填补很多人不愿意去的岗位。这好比在一个家庭中，保姆看上去很平庸，但是她对家庭起的作用非常大，没有她，主人可能什么事都做不了。公司里一个简单的仓库报关员，看上去很普通，但是少了他，你试试?
　　
　　在工作中，往往存在着上司对下属尊重、理解不够的问题。上司如何学会理解下属的。情感体验?
　　
　　郑敬凯：或许我可以用公司跟员工协商的过程，去解释如何处理下属情感。拿推行新方案来说，通常公司的管理层会先讨论新方案是否公平、能否落实，再和员工去达成共识，最后才推行下去。每一年，我都会参加员工周年大会、工会会议等，会将未来要做的事情跟大家沟通。以我的管理方式来说，我欢迎实时发问，这种对话沟通，会增加透明度，可以更加了解员工的看法。
　　刘鹏凯：理解和尊重下属，是人性化理念的推广和应用。我的新作《心力管理》中提到了一个故事，小时候，父亲配了一支手电筒给我走夜路。电池发到微弱光时，我还是舍不得换上新电池，便将那只旧电池配一只新电池使用。可用不了多久，电池就没电了。后来我才明白，那只合不得扔掉的旧电池成了电阻，白白浪费了新电池。作为一个上司，只有“将我的真心放在你的手心”，将新电池换成“心”电池，用己之“心力”启动他人之“心力”，启动团队之“心力”，才能换来员工出自内心的认同感和归属感。
　　韩风丽：我是一个敏感的人，因为我是一个女性，一个母亲。体察入微是老板很重要的一种素质，成功的老板都有这方面的天赋。你要让员工跟着你，就要给他安全感，并且要让他看到他的未来。我的员工刚来的时候，他们对自己的职业生涯是模糊的。比如我公司里的几个大学生，有一次，我跟一个女孩子沟通，我告诉她，刚走出校门要注重自己的经验积累，要感谢领导给你做事的机会，30岁之前不要想着赚多少钱。当积累到一定程度，不是你去找钱，而是钱会来找你。我和她讲了我大学毕业后一路走来的经历，她很振奋，20多分钟的沟通让她找到了自我，觉得对未来很有信心。
　　
　　在工作评估时，我们喜欢用公司标准来衡量下属的工作，把评估的着力点放在挑毛病上，你怎么看待这个问题?
　　
　　郑敬凯：我不会从“挑毛病”这个角度来看问题。其实，每一个工作步骤，每一个计划都有不完美的地方。员工的能力及他们考虑问题的角度和老板不同，比如有时候他们提出的看法，是我五年前已经想到过的，那我可能会觉得他不成熟，但不表示否定他的工作能力。
　　刘鹏凯：金无足赤，人无完人。工作评估，不应该是挑剔，而应该是引导。一个企业，缺的往往是引导、凝聚人心的力量。所以，作为企业的领导者，只有自觉改变自己的心灵世界，修炼内心，提高心性，自觉地挖掘人性最深刻的一面，企业才能人心齐，泰山移。
　　韩凤丽：如果是原则性的问题，肯定不能姑息，比如贪污，比如对公司品牌或经济利益造成重大损失的；如果是能力上的问题，都没关系，可以慢慢去培养他，纠正他。这跟培养孩子一样，你把人生观、价值观的火方向给他，让他去悟。有些东西必须自己去经历，是需要时间来沉淀的。
　　
　　你是如何搞好团队建设的?
　　
　　郑敬凯：我会积极组织下属进行各种工作竞赛活动，并且力争让他们获奖，利用竞赛的权威性、竞赛活动的高等级性、竞赛舆论的社会性，刺激下属工作的热情。如果一个下属多次做出创新的成绩，可以提名为“有创造力的员工”，在培训课上请他交流自己工作的感受，介绍自己的“经验”和下一步的工作目标，甚至将他的创新性工作在公司的橱窗里展览，在会议上点名表扬，还要让其家人知道这件事，让家人也享受到快乐。
　　刘鹏凯：我有一个“进二退一”管理法。具体做法是让二把手走到前台，自己退到后台。这样做，既能让自己从琐碎的小事中脱身出来，又能把压力有效传递，使我的团队成员得到实战的锻炼。

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-512368.htm