浅析企业的绩效管理
来源:用户上传
作者:
摘要：企业绩效管理在中国的发展已经有几年的时间，作为一种代表当前国际上先进的管理理念和管理方法，越来越多的中国企业已经意识到，实施和提升企业绩效管理水平，对于企业战略目标的实现和未来的发展有着重大的价值和意义。
关键词：绩效管理沟通改进
近年来，全球经济一体化的迅猛发展，对企业、员工都产生了深刻的影响。对一个企业来讲，结构发生了根本性的变化，管理者拥有了更大的自主权，同时也承担了更重的责任和义务。同时，员工也可以有更多的发展机会，拥有更广阔的发展空间，他们可以不断地寻求更适宜的企业，以实现个人的价值。虽然企业可以对员工实行优胜劣汰，但忠实、富有责任感的员工无疑是企业的一笔巨大财富。企业可持续发展的一个核心问题是如何实现企业目标和员工个人发展的平衡。解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。
绩效管理，目前在很多企业被广泛采用，它是推动企业发展、提升工作效率、平衡企业目标和员工个人发展平衡较为有效的管理制度。其本质，就是以绩效来衡量工作，以结果来检验过程。用事实说话，在绩效管理中得以充分体现。所有工作都要有结果，而结果就要符合此项工作的质量标准。在一定程度上，它可以使工作人员对所做的工作项目更为明确，包括完成时间、完成内容、完成的标准。把所有的因素表述清楚，那么就构成一项工作。而把所有的工作的关键因素组合起来，就是一个工作岗位。在企业里，每个工作岗位的人都有责任、有义务按照标准把工作完成，这可见、可行、可衡量的标准，就是绩效管理。
现在许多企业，把绩效管理定位为绩效考核，就是为了分配而进行，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种定位的错误严重影响企业目标和员工个人目标的平衡发展，要充分发挥绩效管理的作用，就必须重新定位――绩效管理制度应同分配制度分离开来，以任职资格为基础，通过目标进行全员评价，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、职业生涯规划对员工进行有效的激励，变单一考核为融合目标设定、绩效沟通、绩效改进的正面引导，不断改进员工绩效和公司绩效。
绩效管理促进企业和员工绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的企业目标、部门目标和员工目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对员工和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确员工和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的部门和员工，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或员工新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，企业和员工的绩效就会得到全面提升。
绩效管理的核心思想是绩效改进
绩效管理的核心思想是要不断提升和改进企业、部门和员工三个层面的绩效，考核、扣罚或嘉奖都是激励形式，归根到底是要改进绩效。一个完整的绩效管理体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分组成，并形成一个全封闭的循环，从企业和部门层面来说，表现为绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现企业和部门绩效目标并提升其绩效水平；从员工个人层面来说，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和部门经理的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。
绩效改进的形式多种多样，但其过程大致上可以分为以下几个步骤：首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等；再次，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。
绩效管理中绩效沟通非常重要
绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。通过绩效沟通，使员工（包括被考核的员工和作为考核者的各级主管）认识到对绩效目标的考核有利于提升企业整体业绩和长远发展以及员工职业生涯发展，并清除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。绩效管理不是考核者对被考核者滥用手中职权的“杀手锏”，也不应成为无原则的走过场、走形式。
通过沟通，使绩效考核者和被考核者都认识到，绩效的考核，不是为了制造员工之间的差距，不是把员工分为三六九等的标尺，而是实事求是地挖掘员工工作的长处、发现其短处，以扬长避短，以史为鉴，有所为有所不为，有所改进有所提高。
通过沟通，考核者把工作要领、目标以及工作价值观传递给被考核者，使考核者明白要考核什么、考核谁、如何考核，被考核者明白自己该干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，最终让双方达成共识与承诺，避免了在绩效考核实施过程中出现分歧，影响考核结果的认可度。
通过绩效沟通，才能使绩效考核思想深入人心，绩效考核这一工具的使用和考核结果才能得到认可，绩效考核结果才能被广泛认同。
绩效管理既注重结果，也注重过程
绩效管理既要注重结果，也要注重过程。所谓绩效管理既要注重结果，也要注重过程是指绩效管理人员一方面要重视绩效考核结果的运用，另一方面也要注意对实施过程监控。因为绩效管理追求的不是员工前阶段的工作的业绩如何，而追求的是通过实施绩效管理来促进员工绩效管理的改进。而影响员工绩效改进的因素是很多的。其既包括客观因素，也包括主观因素。 绩效管理就应该通过绩效管理实施过程中的各个环节，及时准确了解组织中存在的问题和对绩效管理制度进行监控，并不断与员工沟通和协调，力争使绩效评估反馈的结果真实、准确，可靠。
绩效管理强调不同对象承担不同工作职责
通常企业的绩效管理系统适用于全体员工，包括管理层和普通员工。
管理层的特点是，企业生产经营结果负有决策责任，并具有较为综合的影响力。对应这样的特点，对管理人员的考核，应采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的绩效评估方式。
普通员工的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。对应这样的特点，对普通员工的考核，应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的绩效衡量方式。
管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动，作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作，其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。
生产经营的直接管理职能与间接管理职能，因其工作的着力点不同，也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点，选择适宜的指标进行考核。
综上所述，建立完整的绩效管理体系，强化绩效计划、辅导、反馈环节，重视主管人员与员工的沟通，强调上下级沟通在绩效管理实施过程中的重要性；重改进、轻考核，强调绩效改进在绩效管理中的重要性。构建持续改进机制；要求主管人员多指导、少指责，及时提供反馈和必要的帮助，协助员工提升绩效；同时，加强对绩效评估结果的运用，通过对绩效评估结果进行分析，找出问题，将评估结果与工资调整、奖金发放、人力资源开发、组织结构调整、流程再造、人员配置方面相结合，发挥绩效评估的多方面作用。
参考文献：
孙泽厚等．管理心理与行为学[M]. 武汉：武汉理工大学出版社，2003年
付亚和．绩效管理[M]. 上海：复旦大学出版社，2003年
方振邦. 绩效管理[M]. 北京：中国人民大学出版社， 2003
作者简介：袁菁，女，1980.4.23，山西省，本科，工程师，单位：新疆铁道勘察设计院有限公司
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-583253.htm
