员工持股:基于人力资本产权的薪酬策略分析
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作者: 王 瑾
摘 要:人力资本产权的特征决定了对其所有者进行激励的重要性。尽管人力资本产权有各种实现形式,但从现实的企业制度安排来看,人力资本产权股权化,即将人力资本的贡献折合为一定数量的股份,与物质资本共同分享企业所有权是一种比较流行的趋势。员工持股制度既提高了员工的归属感又有利于人力资本正态效应的发挥,在一定程度上肯定了人力资本参与分配,是承认和实现人力资本产权的重要薪酬策略。
关键词:人力资本产权;员工持股;薪酬策略
中图分类号:F244文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0215-02
人力资本与其载体不可分离这一天然属性,再加上信息不对称及不确定性的存在决定了要充分发挥人力资本的作用,就必须考虑其所有者的意愿和要求,即人力资本的使用应通过激励以调动积极性。出于此考虑,企业设计出股票期权、年薪制等种种薪酬策略已达到激励效果。其中,面向范围较广、运用方式灵活多样的员工持股制赢得了众多企业的青睐。
1 人力资本产权的特性
1.1 人力资本产权与其所有者不可分离
人力资本的所有权只能是私有的,人力资本天然的被活生生的个人拥有,任何他人无法通过暴力或其他方式,获得别人的人力资本所有权。罗森(Rosen,1985)认为在自由社会里,人力资本只能属于载体个人。其实有没有“在自由社会里”这一限定条件都一样,因为即使是在奴隶社会,奴隶的人力资本也是与奴隶的人身相结合的,也是归奴隶私有,这样才会产生巴泽尔(Barzel,1977)所说的奴隶可以自己为自己赎身的现象:奴隶可以自己储蓄劳动产出,从而为自己赎身。
1.2 所有者对人力资本的使用和积累需要激励
人力资本是一种主动的财产,其所有权与其载体是不可分的,对人力资本的运用只可能激励,而无法压榨。人力资本创造价值有较大弹性,其发挥水平受个体因素的影响。一个企业的人才多并不一定能给企业带来高速发展,只有充分调动员工的积极性,才能提高企业经营效率。故无论是在营利性机构或是非营利性机构,为了充分有效地利用人力资本,避免资本浪费,都需要对个体进行激励。一方面是激励劳动者有效利用现有的人力资本,生产更大的产出;另一方面是鼓励劳动者不断进行人力资本积累,在原有人力资本存量的基础上再投资,使人力资本增值。
1.3 人力资本作为要素投入后,所有者也要承担风险
随着金融工具多样化和资产证券化的发展,非人力资本退出企业的速度加快,当企业遭遇风险时,可以迅速转移以逃避风险。而人力资本所有者投入人力资本进行生产经营之后,人力资本逐渐专业化,难以快速转移到其他行业;所有者在生产经营中形成团队,单个所有者撤出,其人力资本转移带来的个人收益风险更大,所以不会轻易撤出企业,和非人力资本所有者一样成为风险承担者。
1.4 人力资本产权所有者利益难以确定
物质资本的价值是确定的,可准确估计,故物质资本所有者拥有的价值是确定的。但是人力资本的价值却是难以度量的,不断变化的,并且价值信息具有隐蔽性,人力资本所有者所拥有的价值也就难以计量。人力资本是由个人的知识、技能、健康等因素构成,难以确定一个标准衡量价值大小。
2 薪酬体系须纳入人力资本产权因素
无论从何种角度定义人力资本产权,都包涵人力资本所有者使用人力资本时享有的经济权利。分配生产成果的依据是生产要素,人力资本产权是其主体获取收入的基础,如果人力资本高存量的个体与低存量的个体之间的薪酬没有差别,必然导致企业整体人力资本投资减小,丧失竞争力,因此人力资本产权化的薪酬制度是提升企业竞争力的手段。此外,薪酬制度反映了个体人力资本价值大小,若人力资本投入者认为自身的投入和产出不匹配,必然追求能反映其人力资本价值的职位,引起人力资本流动,因此在薪酬制度里纳入了人力资本产权因素能促使人力资本有效流动,合理配置人力资本。
3 有效的薪酬策略:员工持股
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,ESOP)最早产生于20世纪50年代的美国,是企业有偿或无偿地赋予员工一定数量的本企业股票,并由管理机构托管运作的薪酬制度。
为ESOP提供最全面最直接理论基础的是美国投资银行家、律师路易斯•凯尔索的分散资本所有权思想和“双因素理论”。之后,学者开始从不同角度对这一制度进行研究,其中最受关注的是关于“员工持股制度对企业绩效的影响”的研究。
真正经济学意义上的员工持股理论始于20世纪90年代中期以后。人力资本的地位和作用日益上升,引起了企业性质、产权及治理结构的一系列重大变化,员工持股正是人力资本决定的企业所有权安排的必然产物。由人力资本和企业理论而展开的员工所有权成因分析,为员工持股制度提供了一种新的理论解释。
我国学者盖骁敏(2005)在参考张维迎(1996)关于公共物品的私人供给的模型的基础上,对员工持股做了博弈分析,认为要想使员工持股对企业生产效率的提高产生积极效果,或者说要使产权激励真正发挥作用,必须满足一定条件。由此,她得出以下结论:(1)当人力资本存在差异时,博弈可能是一个“智猪博弈”,人力资本水平低的员工会选择搭便车;(2)持股的数量会影响到员工的努力程度;(3)员工持股在小规模企业应更为可行。
员工持股的优点显而易见:(1)增强企业内部的凝聚力。企业利益与员工利益相结合,有效激励人力资本的充分利用,提高生产率。(2)分散企业经营风险。把企业的一部分股票授予内部员工,可以减少对外融资的数量,降低了企业对外融资的风险。(3)工资的刚性使得工资调整成本很高,而员工持股可以降低工资调整的成本。员工持股可以将员工的收益与行业景气度通过股权关联起来,避免企业随着行业景气度的变化来调整工资水平,降低工资调整的成本(李吉栋等,2007)。(4)将员工持股与回购条款的设计相结合,可以有效的阻止员工流失。员工离开公司时,其所持股份只能由公司回购,回购价格低于股权的公允价格,为避免股票价值损失,员工不会轻离开公司。
4 员工持股在我国的实践中遇到的问题及对策
(1)员工持股的本质是薪酬激励,不是融资渠道。因此,企业在实行员工持股时尽量“无偿”让员工拥有股票。一是根据人力资本参与索取剩余权的原则,提取企业一定比例的利润购买股票,以工资或福利的形式分配给员工;二是由企业从银行借款购买本公司股票并保留在“悬置账户”中,再由企业以支付红利等形式偿还贷款本息,并相应冲减“悬置账户”中的股份,若干年以后,贷款还清,所购股票的权益即全部兑现在职工名下。
(2)由于员工股和普通股之间有明显的差价,如果没有严格的政策限制,员工往往可能在禁售期刚过就在二级市场出售员工股,以获取短期利益,丧失了员工持股的激励功能。因此,在制定员工持股计划时,应严格限制员工股转让和转售的时间、条件,可逐年按比例解除限制,也可规定只有在员工离开公司时才能由公司回购其所持股份。
(3)企业用于员工持股的股份数量不大,容易使员工忽略自己持有的股份,当作可有可无的福利薪酬,达不到预期的激励效果。所以,用于员工持股的股票发售数量要合理,使员工持有足够的、可以使他重视起来的股票数量,才能起到较明显的激励效果。而且股份的分配不能平均化,应该拉开差距,让人力资本水平较高的所有者持有更多数量的股份。此外,企业应具有比较完善和规范的绩效考核制度,适当限制员工持股权利的范围。持股的额度应根据绩效考核结果确定。
(4)由于员工持股不能直接从银行获得资金,一般都是通过把所购股票抵押给银行,还清本息后,股票才能兑现员工名下,但银行对股权贷款非常谨慎,贷款率低。因此,应扩宽资金来源,利用公益金、公积金等其他福利的部分款项作为购股资金;提取公司税前利润的一部分资助员工购股等。还可以灵活采用多样的入股形式,考虑员工出资与国家、企业帮助相结合,改变现金支付为主的状况,实行有偿购买与无偿配送相结合,减小员工的持股风险。入股形式除了现金购入外,还可以采用专有、专利技术折股,工资或奖金结余量化和公益金划转购股,借贷资金入股,净资产增值奖励,奖励股份,年薪折股等方式。
参考文献
[1]巴泽尔著,费方域,段毅才译.产权的经济分析[M].上海:上海三联书店,1997.
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