对铁路车务段员工薪酬管理优化的研究
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摘要：通过对大秦车务段薪酬满意度调查，发现薪酬管理体系存在岗位工资的运行机制不完善、技能工资与员工实际的技术等级脱节、工龄工资与补贴作用微弱、奖金与工作绩效的关联度过低、薪酬支付标准失衡等问题。文章运用宽带薪酬理论对传统薪酬进行优化，形成新的宽带薪酬体系。
关键词：薪酬管理;员工激励;宽带薪酬
一、车务段员工薪酬管理现状
大秦车务段管辖范围包括大秦线和迁曹线，管辖两条主要干线上的30个车站和1个车间，共有员工1940人。2014～2017年期间大秦段员工薪酬呈持续增长趋势，比2016年分别增长9.23%、8.24%、7.25%和8.17%。车务段员工薪酬的构成如下：岗位工资。员工的岗位工资根据员工所处的岗位确定;工龄工资。车务段员工的工龄工资是由员工参加工作的年限决定的;技能工资。员工在专业技术职称晋升后，将技能工资重新核定;奖金。奖金的形式多样，其中年终奖的发放依据是年度内员工对站段生产运营的贡献程度，是对员工一年绩效的肯定。年薪制奖金是对员工进行年度考核后，发放的经营奖励收入;补贴。补贴是员工在非工作期间付出额外劳动时，车务段对员工发放的报酬。车务段补贴项目主要有施工津贴、夜餐补助费、高级技师津贴、班组长津贴、工程职务津贴和专业技术资格津贴等。
二、薪酬管理存在的问题及原因
薪酬福利分配不合理。多数员工对奖金的分配情况满意度较低。员工认为现行薪酬没有反应出自己对企业的贡献程度和业绩水平，发放额与职级的高低正相关，缺乏公平性。车务段奖金分配与整体效益关联度过强，影响站段收入的因素繁杂，员工很难将奖金与个人绩效建立起直接联系，奖金的激励作用不强。在福利方面，员工的认识存在一定程度的偏差。一些员工认为工资中的一些项目（如五险一金、通讯补贴、取暖补贴）属于工资中应当正常发放的部分，因此这些福利失去了其应有的激励作用。
薪酬缺乏激励作用。一些员工认为薪酬水平不能反映个人价值，缺乏公平性。员工的晋升机制不够完善，工龄大、学历低的老员工被晋升资格限制，很难晋升，进而不能够提高薪级，最终导致工作懈怠。
（一）岗位工资涨幅低
薪酬中的岗位工资水平由工作岗位而定。生产性员工约占车务段员工总数的60%以上，他们的劳动量大，工作环境较差，而岗位工资处于较低档位。按照工资年度滚动增长的原则，生产性员工的岗位工资标准逐渐提高，但由于物价上涨等现实原因，并没有提高员工的满意度。
岗位工资标准设置落后。岗位工资的等级划分和标准确定时间较早，目前已经出现了明显的不适应。例如，随着新技术、新设备的引入，要求员工在相同的岗位上，要具备更高的技术水平、更艰巨的岗位职责以及更严苛的工作标准，然而应当反映岗位性质的岗位工资并没有随之进行调整，关键岗位和技术人才无法在岗位工资上获得个人价值的体现。
等级与实际岗位存在偏差。车务段员工老龄化严重，随着退休员工的增多，各部门都存在人员短缺的现象，一人多岗，一职多能现象常有发生。对于肩负多个工作职责的员工来说，承担的工作量大了，但并没有得到几个岗位中最高档的岗位工资。
（二）技能工资分配标准不当
调查发现，年龄在50岁以上的职工学历普遍为高中及以下，35岁以下的职工学历普遍为大专及以上，这就导致具有较高技术水平的年长职工往往比刚入职不久的新职工技能工资档次要低。这种现象导致技能工资无法真正的体现员工的技术水平和能力。技能工资标准过时。车务段现行的技能工资发放标准仍沿用十几年前的，已经不符合当前技术岗位的实际工作情况，失去了技能工资的原本意义。
（三）工龄工资与各类补贴
车务段员工的工龄工资具有标准低、差距小的特点。以工龄为10年、20年、30年的员工为例，工龄工资分别为276元/月、347元/月、468元/月。由于工龄工资差距小的特點，很难对员工起到激励作用。
（四）补贴科目多样
对各发放项目进行范围界定困难较大，界限太严格不易执行，范围宽松又容易造成不公平。如果数额设置标准较低（如户外施工津贴仅为87元/月），则严重缺乏吸引力，也不能体现企业对一线员工的关怀，使员工失去工作积极性。
（五）绩效考核形式化
奖金发放缺乏与工作绩效缺乏关联度，未能充分考虑员工对企业的贡献程度，软指标较多。绩效考核形式化现象严重，考核结果不能被广泛认同，严重影响员工的满意度与认可度。
三、薪酬管理优化的基本思路
（一）完善技能工资分配
1.确定新职工技能工资档次。改变由学历确定技能工资档次的评定方式。为了衡量员工实际所掌握的知识和技术，技能工资档次由入职技能考试成绩来确定，入职技能考试的等级根据个人意愿自行确定。
2.优化技能工资标准。综合考虑现阶段物价、劳动力市场行情等因素，优化技能工资执行标准。
3.拓宽提档渠道。除了提升行政职务或专业技术职务这两种现行的提档方式外，把技能测试与民意测评二者结果相结合，通过排名的方式评选晋升技能工资的人选，通过这种方式达到激励员工的效果。
（二）依据绩效进行薪酬管理
1.加强计件工资合理分配。对工作责任量、出勤率、工作完成度设置评价标准，在标准制定时，充分考虑工作技术含量高低、劳动量大小、环境好坏等因素，设置换算系数，以此为依据计算计件工资额度。
2.加强技术员工考核。应加强对专业技术人员的考核。考核项目要全面，在对工作业绩进行评价时，考核项目应当包括工作效率和质量、解决问题能力、关键技术掌握程度、技术革新适应能力、骨干作用发挥等方面。职业道德方面的考核应该包括出勤率、工作态度、制度执行情况、获得荣誉情况等方面。潜在能力方面的考核内容应该包括理论知识掌握程度、业务特长水平等方面。 （三）强化奖金的激励作用
奖金往往比其他薪酬种类更具激励作用。科学制定奖金发放标准，使奖金的分配充分体现员工的贡献率差异。在设定岗位奖金系数的基础上，充分结合实际情况，如对车务段的主要技术工种和很难超额完成工作任务的工种，适当提高奖金系数;奖金发放标准应当向体力劳动繁重的工种倾斜。
四、使用宽带薪酬的可行性与设计步骤
（一）使用宽带薪酬的可行性
宽带薪酬虽然具有许多优点，但也并非适用于所有企业。对于大秦车务段来说，宽带薪酬较为适用，具体分析如下。
1.站段组织结构具有扁平化的特点。宽带薪酬对于组织机构层级少，管理结构简单的企业具有很强的适用性。大秦车务段正具备这个机构特点。应用宽带薪酬管理体系，能够加强上下管理层级间的纵向联系，也能加强同一层级中不同岗位间的横向联系，使员工之间能够实现有效的沟通，进而提高管理效率，实现组织的柔性管理。
2.站段员工的需求与宽带薪酬的管理特点相匹配。车务段员工普遍对现行薪酬制度中薪酬的激励效果、个人价值的匹配程度和薪酬标准的公平性表示不满意。同时，员工也普遍认为这几项因素在薪酬管理中最具重要性。他们希望打破传统薪酬体系的束缚，根据工作成绩和专业水平区分薪酬高低，依靠自身的努力提高收入。
（二）宽带薪酬体系设计步骤
1.岗位分析。通过开展岗位分析，可以了解聘用岗位的相关情况，制定出合理的聘用标准和绩效标准，从而实现对工作的量化考核，并根据考核的结果，制定岗位对应的薪酬水平。第一、成立岗位分析小组，负责岗位分析的前期准备工作，通过多种渠道搜集段内各岗位的信息，进行整理分析。第二、结合岗位分析初步结果，访谈岗位员工，结合工作实际对岗位要点进行补充。第三、岗位信息经过分析处理后，提交组织机构审核调整，最终形成工作说明书。
2.宽带薪酬等级设定。以岗位评估结果为依据，对所有岗位进行分级，共划分为四个层级。第一层级是辅助岗位，如保安、保洁岗位等。第二层级是技术岗位，如列车驾驶员、调度员等。第三层级是普通行政岗位，如安全科科长、科员等。第四层级是主要管理岗位，如段长等。
3.宽带薪酬层级设计。层级档次划分。将站段所有岗位划分到四个岗位层级中后，在每个岗位层级中设置6个档次。为处于某个岗位层级中的员工提供足够大的薪酬浮动空间，员工通过业务能力或工作成绩的提高，提升薪酬档次。以此鼓励员工在本職岗位上努力工作，在自身素质上不断提升，不需要受职位晋升的束缚，即可获得更高的薪酬。
薪酬等级定位。设置等级区间。层级档次划分后，需将各具体岗位对应到层级表中，即确定某岗位的基础薪酬标准以及最低、最高标准，划定岗位薪资变化范围。岗位的评价分值决定岗位的基础薪酬标准。任职能力评估。对员工开展任职能力评估，依据评估结果来判断员工与现任岗位的匹配程度。薪酬等级定位。按照薪酬等级定位表，确定某个员工的具体薪酬等级。
4.制定重叠度。按照中间层级重叠度大、高级或低级间重叠度小的原则，对车务段薪酬体系的重叠度进行设计。通过薪酬“宽带”的设计，给每个岗位提供了广阔的薪资浮动空间，员工在本职岗位上通过不懈努力，可以实现薪酬标准的提高，甚至可以达到上一层级的薪资标准。
参考文献：
[1]野丽萍，朱家辉.浅谈铁路企业薪酬分配[J].哈尔滨铁道科技，2017（02）.
[2]王安.铁路企业内部工资分配探析[J].人才资源开发，2015（10）.
[3]周宁丽.现代铁路施工企业薪酬激励的探讨[J].现代国企研究，2017（22）.
（作者单位：沈阳大学工商管理学院）
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