心理资本在企业管理中应用分析
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作者: 朱万晶
摘要：随着全球化竞争时代的到来，关心和打造心里资本的新时代已经来临。心理资本是个体一般积极性的核心心理要素，它超出了人力资本和社会资本，成为当今企业创造竞争优势的关键要素。培育和开发员工和企业积极的心理资本必将成为企业管理的新理念。
关键词：心理资本；企业管理；竞争优势；开发
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)24-0044-02
1 心理资本是企业创造竞争优势的关键要素
1.1 心理资本的提出及其涵义
心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。2004年Luthans教授首先提出把心理资本的概念延伸到企业管理的领域。他以积极心理学和积极企业行为的观点为思考框架，提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本”的概念。
他将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”。它包括四个关键要素，即自信、希望、乐观和韧性，同时心理资本又是一个比这四个状态类心理特征层次更高，可以整合这四个心理特征的构念；而且它还是多个符合积极组织行为学标准的心理特征的集合体，这些特征、能办不仅以累加的方式，而且以协同的方式发挥作用。
(1)自信或自我效能感指个体在特定情境中完成某一具体任务时，对自己激发自身动机、运用认知资源和执行行动计划的能力的相信程度。
(2)希望是指基于目标、路径和意志力三者之间互动而形成的一种积极的、与动机有关的状态。
(3)乐观是对未来的一种因果归因或预期，指人把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，把消极事件归因于外部、暂时和特定情景中的原因的积极解释风格。
(4)韧性指一个人从逆境、不确定状态、冲突、失败和责任压力中迅速恢复的能力。
1.2 心理资本提出的意义
(1)心理资本有利于解决企业与员工之间存在的现实矛盾。
经济全球化与科学技术的高速发展为企业创造了前所未有的机遇，也对企业提出了新的挑战；一方面，企业不得不打破“终身雇用”；另一方面，企业又对员工提出了更高的要求。这两方面的矛盾就成为企业老板和绝大部分员工不得不去面对的现实。“心理资本”为解决这一矛盾提供了答案。企业可以通过开发心理资本，最大限度地发掘和调动人的主观能动性，充满自信，希望、乐观和韧性地面对惨酷的竞争。
(2)心理资本超越了人力资本与社会资本，为企业人力资源管理指明了新的方向。
人力资本理论第一次将资本的概念从物力资本扩展到人本身，促使人们重视知识、重视人的创新能力。但它仍然是把人作为资源要素来看待的。社会资本理论将人力资本理论从单纯微观的个体研究扩展到宏观的群体社会关系层面的领域。心理资本更关注个人的心理状态，它可以通过训练获得并发展。
(3)心理资本继承与发展了人本主义心理学的理论与实践成果。
人本主义心理学是西方心理学史上一次重大的变革。从理论上，它把人的本性与价值提到心理学研究对象的首位；从实践上讲，它在企业管理、教育改革和心理治疗等方面均有重大贡献。
(4)企业开发心理资本可以获得非常高的投资回报。
Luthans运用传统效用分析方法与新的简化了的效用分析方法，以提供的一些假定的例子，来计算心理资本对最大的、最有影响力的全球公司、典型的中型公司与小型公司的潜在财务影响。以这些对象和可获得的数据为基础，为我们提供了一些可供选择的方法。最后Luthans等人利用心理资本问卷，得出的结论是；J心理资本能解释的结果变化为20％，心理资本和结果之间的相关系数为0.45(0.2的平方根)，而通过短期的、微干预开发所导致的心理资本增加量为2％。心理资本的开发回报率超过了200％。
(5)心理资本是企业创造竞争优势的关键要素。
Luthans认为，仅仅靠传统资源诸如经济和财务资本、先进的技术和专利信息等，依赖提高进入壁垒的竞争战略已经不足以为企业创造可持续的独特优势。他断定，这些优势可以以追求人力资源的绩效为目标，通过投资、经营、开发和管理心理资本来获得。
2 企业心理资本的开发
2.1 微观层面心理资本的开发
2.1.1 微干预――通过建立心理资本的干预来开发心理资本
Luthans教授在2005年提出了著名的心理资本干预模型，并通过实证研究验证了该模型，其内容如下：
(1)树立希望：采取设计目标与实现目标的途径以及制定消除障碍的计划来树立希望。
(2)培养乐观精神：制定消除障碍计划为员工形成积极 预期和培养乐观精神奠定了良好的基础。
(3)提升自我效能感、信心：员工主要练习如何分解目标并运用专业技巧实现目标。
(4)增强复原力：通过增加资源、规避风险、干预影响过程等方法，提高员工克服逆境的能力、了解可用于实现目标的各项个人资源。
Luthans的研究表明，通过以上各项干预措施，个体的心理资本水平会有显著的提高，工作满意感会得到明显的改善，工作绩效也会有大幅度的提升。
2.1.2 从员工个体层面：成功心理资本是由一些基本的能力所组成，包括自信、希望、乐观以及复原力等，这些能力是可以通过训练产生并发展的
(1)开发自信的方法：过去的成就与表现；别人的经验；言语说服；生理和心理唤醒。
(2)开发希望的方法：第一，确定具体的、富于挑战性的、可衡量的组织目标和个人目标。第二。通过员工参与和授权提升希望实现的动力。第三，形成多条可供选择的目标持续达成的途径及与目标相对应的行动计划来提升“准备状态”。第四，提高意志力，通过明确而清晰的途径形成对现实认识的初步框架。第五，鼓励享受迈向目标的过程中所获得的乐趣，而不仅仅关注最终的结果。第六，具备处理特定状况的技能。第七，学会当遭遇不可克服的目标障碍时，知道在什么时间，怎样对目标进行再设定。
(3)开发乐观的方法：对过去宽容；正确评价现在；为将来寻找机会。
(4)开发情商的方法：第一，建立情商与工作需求间的联系。第二，提供足够的专项培训基金加强培训。第三，建立自我管理的工作团队。第四，制定高品质的计划以提高企业参与者的信心。第五，选择具备高情绪智力的领导来带动工作计划的完成。
(5)开发坚韧性的方法：通过人力资源培训和员工援助计划，帮助员工在伤痛中及时清醒，镇静地面对现实，在伤痕中建构正面的生活秩序。
2.2 企业宏观层面心理资本的开发
(1)开发自信的企业：通过熟练掌握与成功体验、替代学习、模仿、积极反馈等方法来开发企业的自我效能。
(z)开发充满希望的企业：采用扁平有机结构、参与式的决策、授权及其他灵活的、高敬业技术，就能形成公开、透明的沟通，进而创建充满希望的文化，可鼓励组织成员积极行动、承担责任、履行义务，并能预期受到组织的公平对待。
(3)开发乐观的领导者。斯奈德(2001)列出了用于开发工作场所中现实的乐观的三种策略，分别是：第一，包容过去；第二，珍惜现在；第三，寻找未来的机会。
(4)开发真实领导：通过突发事件来提高真实领导。突发事件对领导的自我意识、自我调节、真实性和韧性的开发都有着非常重要的作用。
(5)开发企业的韧性。Home和Orr(1998)认为，战略计划、组织整合、组织学习、公司文化意识等过程能够显著地增强组织韧性。Worline等人(2002)认为，有三个隔离过程对企业韧性有贡献，即加固、补充和柔化。
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