论研究生导师的人本管理

来源:用户上传      作者: 李　恩　薛　梅

　　一支强大的研究生导师队伍，是各高校学术地位的主要表现。因此，作为高校办学的根本大计[1]，如何做好对研究生导师的管理，保证导师队伍的可持续发展，就成了各高校管理工作中必须解决的问题。
　　
　　1 导师人本管理的内涵及实质
　　
　　人本管理的思想是伴随着上世纪中后期的信息革命和知识经济的到来而产生的，它将人视为企业最重要的资源，视为管理的主要对象，强调员工在组织中的主体地位和主导作用，是一种以人为中心的管理。
　　导师人本管理的内涵，概括讲就是从管理的指导思想，到具体的管理原则和方法，都要从导师本人出发，以导师为本，关心导师的需要，尊重他们的需要并为满足学校的需要而努力。其核心是尊重导师、激发导师的工作热情。
　　导师人本管理的本质就是以导师为中心的管理，在管理上根据导师的思想、行为规律，运用各种手段，充分调动和发挥导师的主动性、积极性、创造性，最终实现高校和导师的共同发展。[2]其核心是通过人性化的管理，在实施每一项管理措施、制度、方法时，不仅要看到实施取得的经济效果，同时更注重制度对导师精神状态的影响，促使导师的精神状态更健康、人性更加完美。基于这种考虑，导师管理就必然也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。
　　
　　2 导师人本管理的根本目的
　　
　　研究生导师，作为教学与科研的骨干力量，对各自学科点的发展乃至学校的整体发展都起着举足轻重的作用，无疑是教师中的佼佼者。客观现实要求我们重视导师的管理，重视导师们的身心健康，给他们搭建一个宽广的平台，创建适宜人才发挥的机制，促使他们多出上档次、上水平的成果，实现导师与高校的双赢局面。
　　2.1 建立导师队伍的终身教育制度，关注导师自身能力的再次提高。目前，部分导师知识结构老化，科研及研究生指导工作受到影响。现在有一些研究生导师， 教授一评，博导一当， 就躺在功劳簿上吃老本， 不再认真钻研业务。对这样的导师， 研究生也会嗤之以鼻。导师在认真履行自己教书育人职责的同时，应积极钻研业务， 加强对研究生的业务指导。不要认为导师的遴选是一劳永逸的事，也不要认为业务进修只是年轻导师的事，老导师、老学者也同样需要进修和提高。同理，对中青年导师，要注重发展个性，发掘创造潜质，帮助他们取得更大成就。对新上岗的研究生指导教师要进行岗前培训。提高他们敬业爱岗、严谨治学、教育书育、为人师表等方面的教风建设。[3]
　　只有将终身教育体系引入研究生导师队伍建设当中，让任何导师都有机会在任何年龄阶段进行专门学习。只有这样才可以确保我们的导师永远站在学术前沿，视野不会狭窄，不会落后于时代科技的脚步。此外，还要积极支持导师承担重大科研项目，通过适时召开学术交流会，或组织共同攻关等方式，尤其要鼓励导师参加国际学术会议，汲取各种学术营养，博采众长，使导师不断更新知识，拓宽知识面，以利自身业务素质的提高，才能促进研究生教育质量的提高。
　　2.2 充分发挥团队优势，鼓励学科交叉，帮助导师拓宽研究领域，取得更大学术成就。知识经济时代，各学科之间越来越呈现明显的互相渗透、不断分化和综合的发展趋势，创新性成果往往产生在多学科的交叉点上。哈佛大学最重要的成功归结于建立了交叉学科和教师之间(或学院之间)的合作。在科学技术高速发展、互相渗透、不断分化和综合的发展趋势中，创新性成果往往产生在多学科的相互交叉点上。[4]
　　一个导师的知识面、思维方式由于受到单一学科、单一研究领域的限制，很难独立培养出综合、交叉学科方向上的人才。只有倡导导师集体指导制，根据学科渗透、综合交叉、新兴学科培养的要求，不同学术背景、知识结构、研究方向的导师才可以共同指导研究生。强调集思广益，充分发挥集体智慧，优势互补，为研究生培养创造更广阔的空间。其成员可以是同一单位或不同单位(如聘请其它高校、工商企业的专家为本单位的兼职研究生导师)，可以是同学科专业或不同学科专业，充分实现不同学科专业、不同研究方向相互渗透和取长补短，更好地适应当前科学技术综合发展的形势，开拓新的研究思路，开创新的研究领域。这样既可以以老带新，促进青年导师的尽快成长；也可以相互补充，弥补导师个人知识上的欠缺。
　　
　　3 导师人本管理的要求
　　
　　3.1 导师人本管理的基础：注重情感沟通。学校管理部门应认真研究导师的心理需要、工作动机和发展需要，努力构建以信任为本的人际关系场，激发导师对学校的认同感和归属感，让每一位身处其中的导师彼此享受到真诚的温暖与和谐，主动参与研究生教育的管理，从而促进研究生教育质量的稳步提高。
　　3.1.1 要关注导师的需要。研究生教育与本科教育的最大区别就是，导师们更多的参与到研究生的招生录取、课程学习直至论文写作的全过程。这就要求我们从招生开始，就要根据导师的学科和专长，择优选才。
　　3.1.2 尊重和理解导师。作为一个生命体，每一位导师都是独特的，其道德水准、心理素质、学科专长乃至个性爱好等方面，都是千差万别的。所以，在管理中，要承认导师的这种差异，尊重导师的个性，理解导师的思想情感，让每一位导师拥有心理安全感。
　　3.1.3 加强沟通，营造和谐宽松的人际环境。良好的人际关系，和谐的人际氛围，会使每一位导师都产生心灵的归属感。
　　3.2 导师人本管理的保证：建立科学合理的激励机制。激励是指管理者针对下属的需要。采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。[5]其目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事，而不是各行其事，任意发展。哈佛大学的詹姆斯教授经过专门的的研究后得出结论：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过是20-30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80-90%。其间的幅度相差60%。[6]导师作为高校的学术骨干，在高校的各项事业建设中无不发挥着顶梁柱的作用，只有充分发挥导师们的积极性，才能保持学校的可持续发展。
　　3.2.1 执行多元化评价体系，正确评估导师的工作业绩。学校应制定一种可以准确反映导师努力程度的工作评价指标体系和报酬体系，将导师的报酬与其工作绩效挂钩。导师的教学工作可以用现行的质量和数量评价方法进行考核，其科研工作可以由其所在的科研群体在学科发展和定岗前提下进行考核，个体进行的可另行评价。这样既可以实事求是地评价每一位教师所发挥的作用，有的擅长写论文，有的擅长做试验，有的擅长搞工程，又避免了千军万马写论文的局面。同时，有的科研项目不可能在短时之内完成，在若干年内甚至会毫无进展，如果拘泥于一年一度的导师考核，无疑对导师的科研积极性乃至整个工作情绪造成很坏的影响，最终也会损害学校的整体利益。
　　3.2.2 建立正确的激励机制，走出现行管理体制的误区。导师，作为一种“学术人”的存在，其职业特点就决定了他们的成就期望值远比其它行业的职工要高。因此，我们更应该积极创造条件满足导师的成就需要，建立起灵活的激励机制，提高导师们工作积极性、主动性和创造性。如当前正在实施的导师聘任制，只要在聘任过程中坚持公平聘任、平等竞争等原则，实行优胜劣汰的聘任制。对于那些缺少责任心、知识结构严重老化、长期没有科研项目或科研成果的导师，应取消其导师资格，真正做到导师能上能下。对那些潜心于学术研究的导师们，应尽量创建一种让他们醉心于学术的机制，让他们安心研究，从而为学校的发展做出更大的贡献。
　　3.2.3 注重发挥制度管理的约束作用。离开了合理的制度和规范的管理，管理工作将没有依托，学校的各项工作将成为一盘散沙。人本管理的约束是柔性的，它主要不是依靠权力影响，而是依靠导师的自觉性，因而弹性比较大。这就要求我们必须建立必要、合理的制度体系，通过制度来充分表达学校对研究生教育的基本态度和根本要求。因此，应在充分认识导师工作特殊性的基础上，建立科学合理的考核机制，引进竞争机制， 提高研究生导师的主动性与积极性。
　　研究生导师本人的学术观点、学术水平和治学风格既对研究生的成长具有潜移默化的作用，又直接影响到研究生的培养质量。因此， 加强对导师的管理，提高导师队伍素质，是研究生教育管理和研究生培养的一项重要工作。我们相信，随着导师人本管理的实施及相关制度的完善，研究生导师队伍的建设必将取得显著的成效，从而促进研究生教育质量的稳步提高。
　　
　　参考文献
　　[1] 程永波.论研究生导师队伍的可持续发展.学位与研究生教育.2002.4
　　[2] 文显新.人本管理-中国企业发展大趋势.中国民航出版社.1998.9.P74
　　[3] 单连阳.论高等院校研究生指导教师队伍建设的若干问题.辽宁教育研究.2001(5)
　　[4] 赵文平.学科发展规律与学科建设问题的研究.学位与研究生教育.2004.5
　　[5] 杨志.人本管理.石油大学出版社.1998.2.P17
　　[6] 龙献忠，人本化：高等教育管理的本质体现.理工高教研究，2004(4)
　　收稿日期：2007-10-24

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