生产企业绩效考核体系改进研究
来源:用户上传
作者:
摘要：绩效考核实际上属于企业财务内控管理手段的一种，通过对企业个人或部门的工作业绩进行考察，从而纠正管理偏差，促进企业目标的达成。考核一般有控制、结果以及战略管理三个导向，生产企业常见的考核办法包括量表考核法、目标管理法、作业成本法以及平衡计分卡法等。本文主要采取的平衡积分卡法来展开企业层级的绩效考核体系改进研究，从生产企业进行绩效考核的意义出发，创新性地提出要从战略层面来思考设计企业的绩效考核体系，并结合企业的实际问题对绩效考核体系关键环节展开了分析设计，最后给出了保障体系稳定运行的必要措施，希望能为生产企业的管理人员提供一定的借鉴和参考。
关键词：生产企业;绩效考核;体系;平衡计分卡法
一、企业进行绩效考核的重要意义
绩效考核是为了通过加强过程的控制管理实现企业的战略目标。绩效考核过程是一个不断计划、不断执行并加以不断调整的循环体系，通过及时发现问题并解决问题、合理的分配企业利益以及促进员工和企业的共同成长改善企业的运营状况，提升企业的运营能力。对个人而言建立完善薪酬体系、加强培训与职业规划发展，改进员工工作绩效。对企业整体而言就是以企业战略发展为导向，建立系统全面的绩效评价体系，加强企业内部交流沟通，获取竞争优势，从而实现企业的战略目标。
二、当前生产企业绩效考核体系存在的问题
通过大量的文献调查及现实走访工作，发现当前生产企业绩效考核体系主要存在以下四个方面的问题。一是绩效评价内容与企业的战略目标缺乏相关性[1]，一些绩效指标的设计仍停留在企业的财务及人事管理层面，局限性较大，并且由于管理者对企业的绩效考核缺少充分的调查研究工作，加上自身专业知识水平有限，导致设计方法不科学，因素考量较为盲目，无法服务于企业战略目标的实现，绩效考核的成效不大;二是绩效评价指标体系不完善，评价指标单一，不注重综合考量财务与非财务指标，导致绩效考核不全面，尤其是对生产企业而言，一直以来过分注重产能与销售指标，忽视了人力资源现状等影响企业长期生存发展的关键指标内容，会给企业带来巨大的风险隐患;三是缺乏专业的绩效评价考核团队，绩效考核过程中会有大量的数据采集及统计分析工作，要求考核人员具备一定的会计管理、数据分析等方面的專业技能。但当前一些企业的绩效考核评价工作大多由企业的出纳人员兼职完成，绩效评价水平不高，难以保障绩效评价结果的可靠性、客观性;四是未形成动态的绩效考核反馈与调整机制，有效的绩效评价体系要求企业的绩效评价应该能强化企业内部的信息交流功能。但由于缺乏对绩效考核结果的动态反馈，导致在企业内部出现问题时，由于责任人、影响因素等不明确，管理者只能被动地寻找问题的产生原因，并且大多数情况下都是一种事后弥补性的解决方式。既不能减少企业的经济损失，又无法从根源上解决该问题，无法充分发挥绩效评价的真实作用，阻碍了企业管理水平的全面提升。
三、平衡计分卡绩效评价体系
（一）平衡记分卡绩效评价体系的引入
在综合考虑生产企业绩效考评存在的诸多问题后，研究决定在生产企业的绩效考核评价体系中引入平衡计分卡绩效考核评价体系。该体系关注企业的长期战略目标，强调结合财务指标与非财务指标[2]，多维度分析企业的经营管理状况，对企业做出综合性的经营评价，并且通过强化评价结果的反馈执行，为企业的管理者提供准确全面的决策参考。同时，还能加强企业内部沟通与协作，通过细化各项管理目标，确定关键指标，落实管理责任，形成健全完善的绩效考核评价体系，保障绩效考核体系价值的实现。
（二）平衡计分卡绩效评价体系的关键环节设计
设计企业的平衡计分卡首先要明确设计原则及设计思路，即设计要满足具有战略指导性，综合考虑企业整体的经营现状及未来发展前景，全面选取关键因素指标，注重企业的长远发展目标四个基本设计原则，并据此明确企业的战略主题，确定关键指标体系，结合层次分析法确定各指标权重，建立综合评价模型，充分反馈和应用评价结果，从而构建完善的平衡计分卡绩效评价体系。由于篇幅限制，下面就仅以确定关键指标体系为例展开说明。
1.指标的确定
在综合考虑企业的内外环境变化、财务与非财务指标、指标的长远性规划能力以及指标结果的决策执行效果等方面的因素后，将指标分为财务、客户、内部流程以及学习与成长四个主要维度。财务维度评价指标主要由企业的盈利能力、偿债能力及资产质量的分析结果得出。客户维度的评价指标则是从企业产品的市场占有率、客户增长率、客户满意度等几个方面出发，相关比率计算是根据企业的市场销量数据及客户数据分析得出，在进行满意度调查时要注重调查数据的客观真实性。内部流程维度是通过全面梳理企业的内部流程结构，抓产品、抓经营、抓服务，在完善企业内控流程制度的基础上，满足前两个维度的管理目标，从生产周期、订单处理及交货周期、产品质量合格率、风险控制等方面设计相应的指标类别[3]。学习与成长维度的评价指标设计关乎到企业长远的生存发展空间，主要针对的是企业员工层面的绩效考量，能进一步增强企业财务、客户、内部流程指标的作用效果。通过组织结构的优化，内部环境的改善，薪酬体系的调整迅速提升企业的绩效管理水平，包含员工业务水平的业务能力的提升、员工工作满意度调查、企业人员流动等方面的内容。这些指标的设计都与企业的整体战略高度契合，奠定了绩效考核评价体系的指标基础。
2.指标权重的设计
权重设计通常采用的方法是层次分析法，它是通过决策者的经验来衡量重要程度，综合考虑各项指标对企业整体的重要性，按照相对重要程度量化相关指标，实现定量分析与定性分析相结合，按照目标层、准则层、方案层将指标逐步分解，构建多层级的结构模型。然后计算每个层级的重要程度，求出最后的权重，结合层次分析法下的计算公式计算得出企业绩效水平的量化数值，这种方法能为企业绩效考核提供更为科学的决策依据，帮助企业更加科学合理的开展相关活动。
3.绩效评价与反馈
在进行完指标及其权重设计后，要制定对应的绩效评价表，评价表要设计绩效考核的维度，细化指标、标准权重值，确定实际的经验权重值，完成率以及专家打分栏。然后计算四个维度的最终得分统计结果，与绩效等级进行比较，从而判定企业的绩效完成情况，并根据相关数据找出薄弱环节，采取有效的措施加以强化。
四、生产企业绩效考核体系稳定运行的保障措施
为了保障该绩效体系的有效实施，一方面企业管理者要对绩效考核引起重视，推动各项绩效考核工作的落实与执行，鼓励包括管理层在内的全体员工的积极主动参与，形成公正、合理的绩效激励制度，将评价结果与实际的奖励机制挂钩，严格规定奖励标准、监督执行过程，并加强员工培训，开展平衡计分卡绩效考核制度下的专项理论知识学习活动，提高员工思想认识的同时强化实践操作能力。另一方面要强化评价反馈机制，对评价结果进行及时总结和分析，可以组织评价反馈面谈，加强同员工的交流沟通，指导其开展更高效的工作活动，并适度激励，让员工看到发展机会，激发工作欲望，从而达到绩效考核的目的。
五、总结语
在构建完成企业的平衡计分卡绩效考核体系后，一些企业的绩效考核能力水平得到了显著提升。通过对不同维度评价指标的分析，使得企业能够更加全面地把控内部关键流程及其因素，从而实施更加有效、准确的绩效管理策略，但同时我们也要认识到，这种方法其实是侧重于企业内部的绩效考核评价，因此有必要在当前的体系架构上展开创新思考该如何扩大绩效外延，进一步优化企业的绩效考核体系，并且基于相对复杂的层次分析法，又该如何简化评价指标的确定及其赋权计算过程，以此来促进平衡计分卡绩效考核制度的全面推广应用，这些问题都将是我们今后该进行研究和发展的重要方向。
参考文献：
[1]瓦云芸.绩效管理作用及绩效考核体系应用研究[J].建材与装饰，2018，No.537 （28）：136-137.
[2]郭发.基于平衡计分卡的X公司绩效考核体系研究[D].西华大学，2012.
[3]陈建木.基于平衡计分卡的国内企业绩效考核体系研究[D].华侨大学，2009.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-14857974.htm
