物流配送公司员工绩效考核体系的优化研究

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　　摘要：随着市场竞争的日趋激烈，企业对于人才的吸引更为重要，其兴衰取决于其所拥有的人才，而人才能量释放的大小取决于员工绩效管理，作为一种典型的科学测量及评估方式，绩效评价在我国人力资源管理系统内发挥十分关键的影响作用，其不仅有助于全面提升企业管理水平，在培养企业核心竞争力过程中也具备尤为显著的发展价值。文章时x物流配送公司员工绩效考核现状及存在的问题进行了研究，把平衡记分卡、KPI以及360度考核法相结合，层层分解公司战略目标至员工目标，提出了x物流公司员工绩效管理体系实施的保障措施。
　　关键词：物流配送公司 绩效考核 优化 保障
　　现代物流企业作为一种新兴产业，是利用现代电子技术和管理技术，通过现代组织和运输来完成从订单到仓储、运输再到配送一系列电子交易的新兴行业。特别是电子商务的快速发展，一定程度上不仅促进了人们的消费方式的转变，更加快了企业经营方式的转型。随着消费者对快递需求的急剧增加，更加刺激了新型快递业的发展，目前快递业已成为现代服务行业增长最快的领域。实践表明，一个经营好效率高的企业在进行经济转型的同时，更加重视管理模式的创新。
　　良好的考核体系不但能改善物流企业内部的结构，提高效率，更能将复杂的事情简单化，然而若物流企业的考核体系建设得不好，不能发挥本来应有的功能，那么就会起到相反的作用，不但不能提高效率，甚至可能让简单的事情复杂化。建设良好考核体系的关键是对员工采取科学可行的绩效考核机制，从每一个员工抓起，及时掌握员工的具体工作情况，对于企业自身的发展现状做到心中有数，发现问题并及时解决问题。然后在此基础上制定、建立企业的发展战略计划和经营策略，提高企业的国际竞争力和服务水平，确保企业在残酷的国内竞争和国外竞争中能够生存和发展。
　　一、概念的界定及理论基础
　　（一）绩效的概念及特点
　　绩效是组织中个人（群体）特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。绩效是一组行为，它与一个人的工作组织或组织单元的目标相关联。一般来讲.绩效具有多因性、多维性、动态性的三个特点。
　　1.多因性。绩效的多因性是指绩效不受制于单一因素，员工绩效会随着企业内外部环境、机会、激励和员工技能等很多主观因素和客观因素的变化而变化。
　　2.多维性。绩效的多维性是指工作结果、行为、员工本身的技能、能力等多重因素共同作用构成了绩效的多个维度。
　　3.动态性。绩效的动态性是指员工个人所处的环境会发生变化，绩效会随环境变化而变化。
　　（二）相关理论基础
　　1.360度考核法。360度绩效评估法，早期是由英特尔公司提出，该方法是以评价维度多元化为主要特点，故又可称为全方位考核法。该方法是指各利益主体如上司、公司员工、同事、下属、顾客等相关干系人在了解其工作绩效的基础上，对比分析其优势、劣势，并对其不足加以改进从而来提高自己。这种全方位考核法也有自己的优缺点，其优点是这种全面科学的评估方法有利于对员工进行客观评价，通过评价反馈既有利于员工工作能力的提升，而且对于团队的建设也有积极的作用。但是其缺点也是较明显的，特别是各方面的评估工作量较大；加之非正式组织的存在，在一定程度上会影响评价的公正性。
　　2.关键绩效指标法（KPI）。关键绩效指标（Key PerformanceIndicator，简称KPI）也是衡量绩效管理的一种目标式定量分析法，其操作方法是通过对端口设置关键参数，然后进行取样、计算并进行分析。作为衡量企业绩效管理的基础，采用KPI法需要将企业的战略目标进行分解将目标进一步细化，这样细化后的针对职位而设置的关键绩效指标内容会更丰富，确保各职能部门的责任更明确，这将有利于职工当年的工作绩效的.且具有可衡量性。特别值得一提的是，KPI会随着公司战略目标的发展而进行调整。特别是当公司战略变化时，KPI必须进行调整和修正以反映公司战略新的内容。
　　一般地，KPI的确定应遵循以下的过程：在企业绩效考核过程中首先需要找出关键工作，这一过程应该由企业的上级领导与基层员工共同参与完成，这反映了组织中利益相关主体对职位工作绩效要求的共同认识。然后以此为基础来设计绩效指标，进而形成关键指标体系。本文采用KPI法，明确物流企业员工的主要责任，通过构建能够服从物流企业战略目标的KPI指标体系来衡量员工的业绩。
　　二、X物流配送公司员工绩效考核现状
　　自2016年以来，中央政府工作報告多次提出“促进电商进社区进农村”、“推动网购、快递业健康可持续发展”等政策，在中央政策的大力鼓励下，山西省政府也提出“加快推进电子商务进农村、进社区”“大力发展农村电子商务”“加大力度扶持发展农村电商、物流配送”。山西临县于2016年7月成功申报为商务部电子商务进农村综合示范项目，能否“打通最后一公里”是农村群众能享受电商红利的关键。基于此，临县快递物流型公司就是在这一背景下产生的，它是由一家传统物资储运转型而组建的物流企业，主要经营快递业务。自成立两年多来，公司以提升服务质量为目标，以满足市场需求为目的，主要以物流配送、快件收派、市场开发等业务为主，致力于满足并服务客户。
　　x物流公司员工绩效管理体系十分简单，该公司绩效管理按以下流程来操作：一是上下班要进行考勤；二是请假必须办理请假手续，并在人力行政部备案；三是年底员工要从德、能、勤、绩四个方面对自己的工作进行总结。本公司的绩效考核采取360度绩效考核法，从员工自我考评、同事考评、上级考评、下属考评四个方面来对员工进行考评。x物流公司在对员工进行绩效考核时，依据如下的考核表来评分，总经理在评定员工绩效时，把员工迟到早退、请假次数的多少也作为评定的依据。四是将考核结果应用于年终奖的发放。 　　随着公司的不断发展，也暴露出来不少问题，特别是公司内部员工的绩效管理采用的是传统模式，也就是说主要是通过对员工：工作质量进行评估进而来确定相应的奖惩，从而导致企业管理效率不高。
　　（一）尽管x物流配送公司建立了绩效管理体系，但是绩效指标体系不够完善，各指标的权重量化不明确。
　　具体体现在：一是该公司现有的对员工的绩效考核制度不健全，考核指标不完善，特别是缺乏执行业务操作流程及送达物品的准时与准确程度、客户满意度等其它绩效指标，而仅仅关注业务量。二是没有考虑对绩效指标权重的设计。尤其是在员工年度综合考核中，有关德、能、勤、绩等方面的考核未设置权重比例。三是有关绩效评价指标的制定过程过于简单，可操作性不强等。
　　（二）绩效评价的主体缺乏全面性，较为单一
　　调查表明，员工除了要保质保量地完成上级主管安排的任务以外，更要做好分内的事情，如积极配合公司的各职能部门的工作，处理好与上级、同事的关系，包括各利益相关主体的关系，在外要向客户提供优质快捷的服务，提高顾客的满意度。而目前绩效评价考核方法的考核主体主要由个人及上级管理层组成，而本部门间同事、其他职能部门同事及相关客户的评价较为缺少，这种评价方法有一些偏颇，有失公平性。
　　（三）绩效与奖惩的关系不明确。
　　x物流配送公司对员工的工作效果和价值设定了奖金，除了这种物质分配方式外，员工的激情及顾客的满意度也是对其工作效果和价值的一种肯定。即使是在目前绩效结果与月度奖金相关联，年度在德能勤绩等的考评也会直接影响员工工资的涨幅。
　　究其原因，失败的绩效考核主要由以下几方面造成：一是没有选对指标，指标过细、过多，指标不能反映真实情况，指标考核办法不合理；二是过分依赖考核，用考核代替管理。领导只重结果，不关注过程或只重考核，不重支持；三是考核体系过于复杂，考核内容不明确，目标、职责、标准、流程等模糊。考核设计要么不专业，要么形式主义；四是关于考核只有高要求，没有高激励。负指标多，对员工各种扣罚、减薪，重短期忽视长期；五是员工不认同、不理解，普遍持抵触状态认为考核就是扣工资。考核者应付、走过场，害怕得罪人，充当老好人。考核一严，把人才考跑了；考核一松，又流于形式。效果不好，形成“鸡肋”。
　　三、物流公司员工绩效考核体系的优化设计
　　（一）设计思路
　　一个好的绩效指标体系对发挥快递员的主观能动性十分重要。然而，對绩效考核指标在设计时首先要明确绩效管理的核心是考核还是激励？一般来说，多数企业采用的是激励第一、考核第二。考核是企业管理层要激励的员工要素。管理者想通过考核提升绩效，员工想通过激励增长薪酬。管理者能为员工着想，员工才会为企业拼命。其次效果第一、结果第二。结果并不是经营企业的终极目标，效果才是！市场要效果、客户要效果，效果比结果更能反映经营成果。为效果付费，才能实现企业好、员工好的共赢结果！再者利益驱动、上下同欲、思维统一。传统考核与管理的结果：员工加了工资，管理者减少了利润；管理者赚到了钱，员工收入微薄。因此，管理者不愿意给员工加工资或少加工资，员工不乐意为管理者打拼、不能主动工作。因为管理者与员工的利益是矛盾甚至对立的。要改善管理者与员工这种关系，还必须从根本上下功夫，打破过去固化的利益僵局，向“利益共同体”的方向进行调整转化。
　　（二）基于平衡计分法的战略目标分解
　　本文基于战略目标导向的首要原则，对公司战略目标进行深入分析，在平衡记分卡的使用前提下，对战略目标进行分解，从问题的源头出发，探寻能使其实现的途径，找出有利于目标实现的关键因素，并在此基础上根据定性与定量相结合的原则设出KPI，通过对关键性指标的数据状况进行查找追踪，检测在该体系运行的过程中，是否存在问题，并采取及时的修正，以实现公司进行快递员绩效考核体系改革的目的，提高本公司的业绩，实现收益长期稳定的增长。根据客户与市场、财务、学习成长和内部管理四个方面进行分解。
　　从上述四个方面人手，将公司的战略目标分解为浅显易懂的规章制度，明确快递员的工作素养及行为要求，确定公司的战略目标重点，以该种奖惩分明的机制激励员工、设定绩效考核体系，将对公司未来的发展产生积极的影响，提高该快递公司在市场中的占有份额，增强它的市场竞争力。
　　四、物流公司员工绩效考核体系优化的实施保障
　　成功的绩效管理体系是一个动态的过程，需要相关的利益主体去共同努力，还要有完善的组织结构、合理的管理体系、健全的规章制度等，从而为公司绩效管理的顺利推进保驾护航。
　　（一）完善公司各项沟通机制确保内部沟通通畅
　　公司在召开员工绩效考核会议时，大家可以发表自己的疑问以及意见，增加每周例会、季度总结大会等，增加内部信息沟通的机会，加大各部门间联系。这样的方式能够集思广益，让信息的流通更加顺畅，并且也间接促进了绩效考核顺利进行。
　　（二）建立良好的文化保障制度
　　和谐的企业文化氛围不仅可以促进绩效管理的成功实施，而且企业文化这一“软环境”可以扶持企业绩效管理体系的建立。经过实施绩效管理产生表里如一的企业文化。只有企业文化和绩效管理相辅相成，才能使企业和员工实现互利共赢。
　　（三）强化员工培训体系
　　在对员工进行培训时还应该注意：一是每次参与人数有个尺度的把握，不应该过多，最好是保持到15-30人；二是参加培训的时间最好不要选择在休息日，工作日最好，不让参加培训者产生逆反心理，要是产生了，那就得不偿失了；三是培训的方式应该多元化，除了理论知识还应该注意实践操作，比如说遇到某类事情，作为管理者应该如何解决，既不影响公司的形象，也不给员工心理留下不好的影响；四是培训时最好不要采取说教模式，最好是采用实际案例去分析。
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