煤炭企业薪酬管理现状及对策
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作者: 石晓辉 余忠林 杨 娟
[摘 要] 薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。本文围绕中国煤炭企业薪酬现状及其问题，以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础，从现阶段问题入手，来分析解决存在的一系列问题，并提出我国煤炭企业薪酬管理制度的创新对策。
[关键词] 人力资源 国有煤炭企业 薪酬管理
煤炭企业在经历了几年的低位运行后，靠着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，最近几年来取得了较快的发展，职工收入也比以往有了大幅度的增长。目前, 多数煤炭企业将员工的薪酬分为固定和浮动两部分，其中固定薪酬包括岗位工资、技能工资、津贴，岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现，技能工资是累计工作年限和贡献的体现，津贴是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映。浮动薪酬包括奖金和加班补贴等。虽然最近几年煤炭企业职工的工资有了大幅度的增加，但现实中，不少职工存在对薪酬的不满。
一、煤炭企业薪酬管理误区
一是平均主义倾向依然存在，绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系，相同级别的员工大都是基本相同的工资，这不但没有起到激励作用，反而使员工滋生了不满与惰性。二是工资和岗位的晋升完全和时间挂钩，在一些国有煤炭企业，普遍做法是按工龄长短划分等级结构工资、简单岗位技能工资，按资排辈等。三是感情因素起作用，有的员工和领导有着老乡、亲属等关系，或者是和领导关系密切，这些人工种很好、工作量也不大，但收入相当高，工资晋升也较快。四是近因效应起作用，只以员工近期的表现和业绩来决定员工的工资，而不是根据员工长期一贯的表现及今后的成长趋势。
二、煤炭企业实施有效薪酬管理的对策
1.树立以人为本的薪酬管理理念
建立以人为本的薪酬制度，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效。
2.建立科学的薪酬管理体系
解决煤炭企业薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。对此，一是建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用“要素计点法”。通过评价，给出了职位的价值“分数”，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据；二是改变现有的薪资结构，采用“职级-薪级”的矩阵式薪资体系；根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例；在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。三是建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定。如高管层实施年薪制，年度考核；其他管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。
3.科学运用薪酬激励艺术
薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对企业的忠诚，同时提高了企业的社会声望。二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励。四是重视对团队的奖励。五是实施科学的绩效管理，科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样企业和员工都会有一个加速度的发展。
4.设计动态薪酬,创新薪酬管理战略
动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。首先，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，增强薪酬的动态适应性；其次，员工业绩贡献应在绩效工资或业绩奖金中得以体现，而不是在薪酬等级晋升中体现。
三、结论
为顺应发展趋势，煤炭企业经营者应根据企业自身的战略和文化，系统地考虑薪酬的内外竞争性、公平性、员工的主导需求、企业的支付能力等诸多问题，关注某些因素变动可能对薪酬体系有影响，分析激励作用和激励过程，才能设计出一套适合自己的薪酬体系。
参考文献:
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