企业人力资本投资风险及防范措施

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　　摘要：“人”作为知识、信息的最重要载体，必然会成为未来经济增长的核心竞争力，人力资本的重要性日益凸显。随着国内外经济进程的推进，未来的竞争必然是人力资本的竞争，在企业资本投入计划中对人力资本进行精准投资可更易获得收益，与此同时需准确认识、有效遏制和防范人力资本投资风险。
　　关键词：人力资本投资;风险;防范措施
　　中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）016-053-02
　　一、企业人力资本投资风险的内涵
　　企业人力资本投资是企业对人力资本进行投入，以积累和增加人的技能水平、知识存量以及改善人的健康状况，并期望通过此投资获取更大回报的一种行为。当前，人力资本投资已经成为企业投资中不可或缺的一项重要活动。
　　投资收益与风险并存，要達到最大收益需要充分了解其伴随的风险。人力资本投资过程中可能存在企业人力资本投资风险，会导致对人力资本的投资可能出现投资损失或收益模糊。通常人力资本投资的低风险会使企业实际的收益无法达到预期，而人力资本投资的低风险可能导致投资损失。
　　二、人力资本投资风险的种类
　　（一）外部来源风险
　　1.宏观经济、政治局势的多变性和国家政策、法律法规的调整所带来的风险。人力资本投资与其效益的产生及回收皆需耗费较大的时间成本，一旦人力资本投入期发生于经济繁荣时期，市场的整体需求的变化可能引发人力资本发生贬值甚至不可能收回前期的投资。
　　2.需求的突然变化产生的风险。市场需求的突然转变使得与之对应的人力资本发生损失。比如绿色壁垒的设立，引发对于我国的产品的需求突然性变化，影响的不仅是产品销售量，更会折损对应的人力资本。
　　3.产业结构的政策性调整引发的风险。国家的宏观经济政策往往直接引发产业的兴衰，为应对这一特殊性，产业必须为了长远发展而做出相应的结构性调整以适应企业外围环境的变化，在兴衰交替的过程中，通过企业效益来反映投资效益的人力资本也会随之变化，人力资本投资的风险也因此突显出来。
　　4.市场竞争机制所引发的风险。对于企业，竞争无时无刻不在发生，产生的影响的大小则取决于企业自身的竞争优势，在当前信息飞速发展的时代，企业的竞争性威胁更增加了不确定性和突发性，在当前大数据时代和互联网时代，企业的竞争对手更不易被察觉，这些特性，都可能对企业的效益产生影响，从而增加人力资本投资效益的不确定，加大人力资本的投资风险。
　　（二）内部风险
　　1.人力资本投资对象选择不当的风险。人力资源管理理论将企业的人力资源管理工作划分为“育人”、“用人”和“留人”。“育人”即吸纳培养新的人力资本。“用人”是员工进入企业之后，为了能够高效率的使用人力资本而对其进行的投入。“留人”是企业为了减小员工流动率而进行投资。对“育人”“用人”“留人”中哪一块进行投资，会直接影响企业投资的效果，需要进行准确的分析。
　　2.员工和岗位不匹配的风险。员工进入企业之后，企业需对其进行专业技能培训同时发掘员工特性，知识经验丰富的员工如果没有被放在合适的岗位，不仅浪费了企业对员工的投资还可能消磨员工的工作积极性。
　　3.员工流动和不愿发挥其应有效用的风险。由于人力资本的产权特性，人力资本只能跟随着员工的流动而流动，企业对员工进行了人力资本投资，是否能够发挥最大的效用，也只能由员工自身决定。
　　三、防范企业人力资本投资风险的措施
　　（一）提高人力资本投资风险意识
　　人力资源管理作为企业发展战略的重要组成部分，企业应当建立人力资本投资的风险意识，将人力资本投资作为企业的长期战略决策进行精细化管理，从而有助于提高企业对于人力资本投资决策的有效性和科学性，遏制人力资本投资风险出现的苗头，进一步规避投资风险。
　　（二）进行科学的投资决策
　　第一，进行清晰精准的人力资本投资需求分析。通过调研跟进企业产品的市场需求，以市场需求为导向来制定企业人力资本投资的对象、规模和力度，同时结合企业自身的人力资本现状，补充企业短缺的人力资本投资，适当减少企业多余的人力资本投资。人力资本投资需求会受到行业技术变革、物质资本价格等因素的影响，因此，企业也需要掌握人力资本投资需求的结构，例如人员的类别结构、知识结构，防止产生人才的“高消费”。
　　第二，合理选择人力资本投资对象。企业人力资本投资的对象有个体的差异，体现在人生观、价值观、学习技巧、身体条件、自身受教育程度等方面。如果企业忽略这些差异，将会给人力资本投资的效果打折。所以，企业在选择人力资本投资对象时候应将员工与企业的文化、人际关系、岗位的适应性上慎重考虑再进行选择。日本学者中松义郎曾提出这样的观点，他认为员工的目标或者说是价值取向与企业的目标是一致的时候，能够最大限度的发挥其主管能动性和潜力。除此之外，因材施教也是企业需要关注的，不同的员工根据其不同的天赋，施以不同的培养和投资，既有利于生产的发展，又适合员工的个人特质，不会造成员工的抵触、消极情绪。
　　（三）采用合理的方式应对外部来源风险
　　外部来源风险的主要是由政府、市场和同行业其他企业产生。对此，企业可以采取以下措施。
　　1.对国家的政策动向、产业规划进行及时关注，研究我国现行的法律法规，紧随国家宏观政策的引导，把握政府施政方向，减少人力资本投资行为的盲目性。
　　2.市场行情对企业的收益有着重大的影响，所以人力资本投资行为要以市场为风向标，及时进行市场行业调研，把握市场动态。我国的国民经济发展迅速，市场竞争愈发激烈，在外部环境和自身现实条件下确定人力资本的需求量及人力资本的投资方向，确保人力资本投资战略方向正确，执行到位，避免目标的偏差。
　　3.对自身行业有敏锐的观察和清晰的认识。在人力资本投资开发问题上需要切合实际，主动追踪同行业同地区乃至世界知识技术的前沿，力求不断提高人力资本投资回报率。防止出现人力资本投资不足影响企业发展的风险，或者人力资本投资过度导致的资源浪费。 　　（四）及时解决投资过程中出现的问题
　　1.针对投资对象选择不当，企业需要进行工作分析。工作分析是一道企业必备的程序，它主要负责确定岗位的任务与性质，同时可以确定适合这个岗位的员工类型。所以，工作分析组成了编制工作说明书的基础，也提供了工作本身的相关信息。这些工作相关信息包括岗位需要完成的任务和岗位所需员工的特点，例如工作经验、专业知识、教育背景等。企业十分需要工作分析，因为如果工作分析处理不当，就可能导致招聘的员工不适合岗位，造成人力资本投资的浪费。组成一个完整的工作分析需要以下几个部分：①明确工作分析的用途。只有明确了目的才能精准的选择如何收集信息，收集哪些信息。例如：招聘和录用时，进行工作分析为确定人力资源需求打好了基础;员工评价发展时，工作分析提供员工晋升的科学依据;制定薪酬时，工作分析可以分析岗位要求，合理制定薪酬体系。②确保信息准确。在搜集信息的时候，为保持信息的准确性，应向负责该工作的执法部门索取信息，还应注意信息的针对性和可以利用性，保持中立，避免偏差。③讲究方式方法。工作分析主要内容就是搜集信息，汇总编制工作信息，集结成职位说明书。常用方法有访谈法和现场工作日记法等，不同的工作岗位应当选择不同的工作分析方法。
　　2.针对员工和岗位不匹配的风险，使用人员测评。经过工作分析之后，企业基本清楚了每个岗位需要的人才配置。接下来只要准确评估应聘者或者已聘员工的素质，合理的搭配岗位。人员测评使用了应用现代心理学、计算机和管理学等学科的知识和成果，通过各种测评技术，如心理测验、面试、履历分析等对个体的个性、知识、技能进行衡量，并根据岗位所需要的素质进行评价，最终实现将合适的人放在合适的工作岗位上的目的。常用的测评方法有卡特尔16中人格因素测试和Y-G性格测驗。总之，测评方法多种多样，目的也只有一个就是全面分析和了解员工特性，对岗位最合适的人选比最优秀的人选更重要。
　　3.员工流动和不愿发挥其应有效用的风险，采用契约约束。由于人力资本的产权特性，员工的流动和员工工作积极性不高对企业来说是十分有风险的，故而企业形成有效的内部约束机制能够在一定程度上减少人力资本投资风险。契约约束是现行方法中最符合市场和政策法规的手段。契约约束包括以下几个方面：任职合同约束、培训合同约束、技术攻关合同约束、岗位聘任合同约束、竞业避止合同约束、担保和保险合同约束。以上几种约束能够很好的覆盖员工从进入企业到离开企业过程中大部分阶段，有效的保护企业和员工双方的权益，既是对员工权利的保障也是对企业降低风险的手段。
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