应用型本科高校“双师双能型”教师队伍建设探究
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[摘 要] 基于“双师双能型”教师的内涵研究，剖析目前高校教师队伍存在的问题，提出“双师双能型”教师建设路径应从顶层设计出发，加强校企合作，双向挂职，完善激励制度，强化人才引进的措施。
[关键词] 应用型本科高校;双师双能;建设路径
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 13. 080
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）13- 0197- 02
0 前 言
随着国家经济转型发展，产业结构调整，社会需要更多的高技能人才。陈宝生部长在新时代全国高等学校本科教育工作会议上强调“高教大计，本科为本”。因此，应用型本科人才是高等院校的重要职责。“双师双能型”教师是应用型高校的重要资源，也是培养适应企事业需求人才的重要路径。国务院印发的《国家中长期人才发展规划纲要》（2010-2020）在人才队伍建设主要任务中明确要建设高技能人才队伍;同时，教育部于2018年对《普通本科教学合格评估指标体系》进行了修订，强调应用型高校要主动服务区域社会的经济发展，坚持“内涵式”发展，进行人才培养模式改革，注重“双师双能型”队伍建设。这些文件必然会从政策层面提高“双师双能型”教师的影响力，引导和推动高校教师制度的变革和发展，提高“双师双能型”教师的核心骨干作用。本文通过山西工商学院的实践，对于“双师双能型”教师的认定，存在问题及建设探索研究，力求提出一些可行性的路径，以资部分高校借鉴。
1 “双师双能型”教师的内涵及认定
对于“双师双能型”教师内涵的探究是高校教师队伍建设的关键，明确其内涵有助于制定适合高校的教师队伍总体规划和目标，为各项实施细则提供依据。最早于20世纪80年代中后期，中国职业教育领域强调以实践能力培养为主旨的教育理念背景下，首先提出了“双师型”教师概念，主流观点有“双证书说”、“双职称说”、“双能力说”、“双融合说”等，虽然目前并没有统一结论，但是这是“双师双能型”教师概念内涵探究的渊源。关于“双师双能型”教师认定标准，教育主管部门尚未给出一个统一的标准和体系。目前，在山西工商学院的实践中，主要分为“双师型”教师和“双能型”教师两条主线。
1.1 “双师型”教师
“双师”一般指外在表现，主要分为：“双证”标准，要求教师具备教师资格证书和相应的职业资格证书;“双职称”标准，要求教师具备讲师以上职称和专业技术职称（含特许执业资格证书、专业职业资格证书或技能考评员资格）。
1.2 “双能型”教师
“双能”一般指內在的能力，主要分为：“双经历”标准，既有专业教学经历或行业从业经历，又有企业实践或行业工作经历或者胜任教学工作;“双素质”标准，教师的专业素质修养与实践技能均优异的;“双能力”标准，不仅有理论课堂的育人能力，还能够指导学生参与学科、专业竞赛，或者主持、参与企事业课题研究的能力;“职称+经历”标准，要求教师具备讲师以上职称，且有一定企事业的实践经验。
无论是“双师型”教师还是讲“双能型”教师，两者并不矛盾，而是相互作用、相互促进、互为补充的关系，“双师”是外在表现，而“双能”是内部支撑。教师没有“双能”素质，不可能成为合格的“双师”;反之，离开 “双师”，教师“双能”的提高也无法体现。
2 “双师双能型”教师队伍发展中存在的问题
2.1 数量不足，结构不合理
随着本科教育的普及，高校进行扩建扩招，普遍存在专任教师配备不能满足教学及人才培养的需求，尤其是新办专业教师短缺，师生比例失调，教师教学工作量较大。在指导课程设计、毕业设计（论文）等环节，普遍存在教师指导学生人数过多、指导不到位问题。教师的年龄、学历和职称结构也不够均衡，通常35岁以下青年教师占比较大，具有博士学位的专任教师比例偏低，青年教师中具有中高级职称的比例较小。专任教师中具有行业背景特别是专业技能的人数较少，很多应用型本科高校“双师双能型”教师平均比例不到20%;来自行业企业具有丰富实践经验的兼职教师比例很小。
2.2 “双师双能型”教师激励制度不完善
相比普通的专任教师，“双师双能型”教师在工资待遇、职称晋升等方面没有太大区别。目前很多高校考核主要以教师教学和科研成果作为主要内容，没有针对“双师双能型”教师设立专门的激励制度，“双师双能型”教师的价值得不到体现，这使得教师并不重视培训、实践的机会，对申请认定“双师双能型”教师的积极性也不高。因此，高校传统的激励制度对教师队伍转型是非常不利的。
2.3 缺乏长效的人才培养机制
2.3.1 传统培训方式不能满足需求
“双师双能型”教师需要提高实践操作能力，而目前高校的培训模式仍以传统的入职培训、教学技能提升讲座为主，培训的内容及形式不丰富，缺少跨专业交流。教师缺少在行业企业挂职顶岗从事本专业实践工作的机会，实践与理论脱节，导致教师课堂知识不够鲜活，学术视野不够开阔，学术创新能力有待提高。
2.3.2 缺乏企事业的实践锻炼
高校与企事业单位合作数量少，程度浅，缺乏教师的专业实践平台，有些实践活动仅仅是去企事业单位参观、走访，流于形式。高校教师需要填补实践技能面临的这块“短板”，就要利用假期或者学期内去企事业进行顶岗实习锻炼，这就必然要求加强校企的深度合作。 3 “双师双能型”教师队伍建设路径——以山西工商学院为例
结合我校“十三五”师资队伍发展规划，为推进师资队伍的结构调整与转型提升，提高应用型人才培养质量，“双师双能型”教师队建设路径可以从以下几方面探索：
3.1 优化顶层设计
3.1.1 建立“双师双能型”师资队伍建设目标体系
根据学校办学定位和总体发展规划，做好师资队伍建设专项规划，明确师资队伍建设的指导思想和发展目标，并提出保障措施。依据学科专业定位和招生计划，确定师资队伍的专业、职称和学历结构，测算师资总量和各专业所需“双师双能型”教师数量;依据应用型人才培养和社会服务需求，研究师资队伍的知识、能力和素质结构，制定“双师双能型”教师质量标准。建设一支数量适宜、结构优化、专业多元的高水平“双师双能型”教师队伍。
3.1.2 加强管理协同，提高教师队伍转型发展的执行力度
高校要统一思想，更新观念，明确“双师双能型”教师作为应用型人才培养的重要资源的地位。高校的管理团队要共同协作，树立统一的价值体系;明确各级各部门在管理中的职责和权限，分工协作，提高效率;整合高校各方资源用于“双师双能型”教师队伍建设上来;落实每一步的建設规划，及时进行监督考核，促进方案的落实;树立先进典型的榜样，鼓励教师提升实践技能。
3.2 健全评价激励制度
由于“双师双能型”教师除了需要完成基本的教学工作外，还需要不断的提高专业技能。在工作和生活上承担了较大的压力，针对实际情况，高校应当为“双师双能型”教师建立完善的激励制度。充分发挥高校评价激励机制对教师培养的杠杆作用，在教师绩效考核、职务（职称）评聘，出国进修、学术研究扶持等方面向“双师双能型”教师倾斜，激发教师的内在驱动力，改变以学术研究成果为主的评价机制，将教师专业实践经历、实践能力、技术开发能力、教学能力等作为评价的重要指标，并通过提高各方面待遇来稳定教师队伍。
3.3 建立人才培养长效机制
3.3.1 完善人才引进制度
基于目前对于高技能人才资源的紧缺，应用型本科高校应侧重对于“双师双能型”教师的经费倾斜。对于紧缺“双师双能型”教师的学科与专业，建立柔性人才引进制度，可以招聘兼职与专职人才，具有行业（企业）丰富工作经验，实践和创新能力较强的中、高级工程师、会计师等专业技术人员和管理人员。必要时适当的降低学历水平要求，提高对其专业技能的考核，加大对相关行业企业工作背景和职业资格证书的硬性要求。
3.3.2 实行双向挂职，加强校企合作
在“双师双能型”教师队伍建设过程中，对现有师资的技术能力的培训是重中之重。采取重点扶持、跟踪培养，逐步实施“双师双能型”教师培养计划。高校可以开展企业和学校双向挂职制度，在校内校外同时进行实践操作能力的培养。各院部管理人员到企事业挂职学习企业的管理模式，行业企业管理人员到学校、各教学部门挂职;专任教师到行业企业挂职锻炼，行业企业技术人员到学校教学部门指导学生实习实训、毕业设计和毕业实习;聘请经验丰富的行业、企业技术人员，管理人员，高技能人才作为学科发展引领和专业建设带头人等。
“双师双能型”教师队伍的建设是一项系统工程，明确“双师双能型”教师的内涵是基础，结合高校的人才培养计划为核心，制定切实有效的建设路径是关键。通过围绕应用型本科高校的办学定位和发展规划，优化顶层设计，加强校企合作，健全评价机制等措施来提高教师的转型动力和加大人才引进力度，逐步提升高校的师资力量，提高应用型本科高校的办学水平。
主要参考文献
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