浅析入职背景调查

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　　摘要：新时代下，随着我国经济的不断发展，寻找就业机会的人员不断增加，各企业在招聘员工时所面临的问题也就越来越多，因此企业谨慎选拔的意识正在逐步提升。“背景调查”这一招聘环节就是在这种时代背景下应运而生的。作为一个特殊环节，背景调查可以使企业更加全面的了解员工，对招聘起到了重要的补充作用。本文针对企业背景调查这一环节，采用问卷调查等方法获取有关信息并加以分析总结，旨在通过了解企业背景调查及相关知识，分析企业背景调查现状、问题及注意事项，为企业背景调查提出建设性意见，从而规范这一环节，为企业的可持续发展提供人才保障。
　　关键词：企业 员工 背景调查
　　一、背景调查的重要性
　　在当今社会，员工进行应聘时都会去选择制作一份精美的简历去包装自己，更会做许多面试前的准备去迎合面试官，从而达到成功入职的目的。但企业内部在招聘员工时为了公平公正，为了能够招到最合适的员工，往往不光采取收集简历，集中筛选，组织面试这几个环节，很多HR在招聘流程中浪费了不必要的时间和精力，还会在私下里进行一系列的“明察暗访”，唯有真实，招聘才有价值！招聘一个错误的人，将可能给企业带来其工资几倍甚至几十倍的损失，这其中包含了招聘成本、薪酬成本、时间成本、机会成本，甚至带来一连串的风险和损失，正因如此背景调查成为了各企业的不二选择。
　　为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查是招聘过程中必不可少的一个环节，然而由于它的可选择性与出现问题的概率性，大部分的企业还没有完全意识到这个环节的必要性，没有受到企业的重视。因此，在招聘过来的人员中一旦在入职后发现问题，轻者在试用期即发现问题，未转正后就办理离职，重者则在转为正式员工后让企业方面被动，甚至带来更大的风险。通过背景调查，会更清楚应聘者的以前真实信息，从而在最短的时间内发现问题，避免让不符合职位要求的人蒙混过关。
　　在工作中，就通过背景调查发现了相当多的问题，这样的问题会使你对一个人的印象与做调查之前的印象大相径庭，相距甚远。如我们曾经遇到一个人，他自称是某某大学毕业，但是经过我们对其学历进行验证，却查到拿到的是结业证书而不是毕业证书，再比如，一个人自称在某某大企业集团做过某某职位，经过工作背景调查以后，我们发现他在某某大集团里面根本不是正式编制员工，而是大学毕业后找不到工作而到企业打短工，当你知道这些情况以后，你会对是否聘用该名员工产生与原来截然不同的意见。所以，背景调查的重要性是不言而喻的。
　　二、企业常用调查方法
　　现阶段普遍公司进行背景调查有三种。第一种由本公司的HR自己去调查，在一开始会进行简单问题的询问还有就是去以前公司等进行访谈等等方法。第二种就是外包给第三方公司，这类公司有固定的信息源，比较专业和客观。第三种就是猎头公司，猎头公司相对比较专业，也更能够能约成本和时间，也能够更准确找到与公司所需匹配的人才。
　　据调查显示，企业在进行员工背景调查中应注意如下问题：
　　（一）调查前期准备
　　应该与被调查者签订授权书，表明可以对你进行背景调查，这可以让被调查者感受到尊重，反之不经过同意就调查，会使人感受到不尊重，并且反感，也表明该企业HR不专业。
　　（二）调查范围及内容
　　限定要进行背景调查的范围，主要对求职者的工作相关的内容进行调查，对于涉及个人隐私的内容要坚决避免。通常有犯罪记录等等，这些属于公安机关所记录不对外开放，这些是不能调查的。对于信贷记录，消费记录等在本人允许的条件下，可查看的条件下，可以调查。
　　（三）调查人员的选择
　　在进行背景调查的时候应该优先选择被调查者原来的上级或者同事，上级是很了解员工的业务能力以及工作水平可以更有效的了解是否符合本公司的岗位要求，而同事是在工作中朝夕相處的人，更容易从他们口中了解被调查者的工作态度，人品等细节方面。
　　（四）调查注意事项企
　　企业进行背景调查与人们访谈中切记不要听信一面之词，或许评价都是好的或许都是坏的评价，要综合客观的汲取信息。企业进行调查中要选择合适的时间或者应该提前预约，突然的拜访会使人反感，而公司也不会获取到有效信调查要循序渐进，由浅深入，更容易获取信息。
　　三、背景调查存在的问题
　　企业在招聘时，存在着多种风险。其中，包括有信息风险，胜任力风险和法律风险。对于企业来说，进行背景调查有如下好处：降低公司招聘过程中潜在风险：避免企业及公司人为造成的不必要的名誉及财产损失，提高企业对招聘需求的聘用成功率，同时能节省企业及公司的人力资源成本，为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。
　　背景调查结果作为考核的一项重要指标，不仅仅是因为它由企业进行组织，可信度更高，更多的是因为，我们生活在社会环境下，想要评价一个人，决不能只听一面之词。自我评价往往要高于他人评价，所以对于企业来说，进行背景调查，了解被调查者的过往经历以及他人评价，可以更有效地找到想要招聘的人才。针对这一系列的调查，我们得出了一些结论。首先，对于企业来说，背景调查这一项内容是不可或缺的，但是由于不太便捷，调查过程往往费时费力且内容有可能存在虚构;其次，对于员工来说，背景调查会给其带来很大压力，如果曾经做过一些不好的事，很容易会影响自己的新的就业;在其次，背景调查形式单一，容易墨守成规，不利于招聘的进行;最后，作为考核内容的一项，在如今市场上，还没有特别成规模的机构去实施，对于企业和个人都容易产生弊端。
　　四、企业背景调查解决建议
　　在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。第一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。
　　限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。
　　背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。
　　不要轻易承诺客户你可以调查候选人是否有犯罪记录因为“犯罪记录”只能由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”也属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般不能随便公开。只有军事行政机关出于职业和保密工作的需要，其实一般的公司在正常情况下不需要也不允许做这种调查。与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意，明确的告知对方目的所在。让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项职务.好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时，绝对不要中途插话，因为一旦被打断后，有可能对方也不愿再继续原来的话题了。如果觉得对方似乎有意回避某些问题时.你仍然应该锲而不舍的追究.并诚恳的告知对方：你之所以如此执着.无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。
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