人力资源绩效管理认识的误区及突围之道研究

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　　摘要：本文提出人力资源绩效管理中的认识误区，并探究相应的突围之道。
　　关键词：人力资源 绩效管理 误区 突围
　　引言：随着我国市场经济不断发展，当今企业之间的竞争变得愈加激烈，从本上来说，企业之间的竞争实则就是人才竞争，这样让人力资源管理成为企业管理的核心。绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，通过实施绩效考核，从而判定员工在企业一段时间发展中的价值，提高员工薪酬，激发工作人员的积极性，保证企业管理的规范性、科学性，实现员工与企业的共赢。虽然绩效管理在我国市场中兴起了几十年，但是受到传统绩效管理的观念影响，导致绩效管理弊端愈加显现，很多员工在企业工作中过于关注个人得失以及考核结果，不仅影响了企业内部人际关系，同时也产生了恶意竞争，企业内部氛围十分紧张。究根结底，是因为企业管理人员对人力资源绩效管理认知不足，需要进一步寻求突围之路。
　　一、绩效管理及其实施意义
　　（一）什么是绩效管理？
　　绩效管理是指各级管理者、员工为了能够达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等循环过程。开展绩效管理的最终目的是为了不断提升个人、部门、组织的绩效。同时，绩效考核过程中，需要切实帮助员工解决工作、生活中的问题，给予员工帮助和支持，这样更有助于企业领导、员工共同完成绩效目标，加强企业内部组织，并制定更深层次的战略目标，不断完成的个人、组织的绩效任务。
　　（二）为什么要实施绩效管理
　　绩效管理不仅是企业实现战略目标的工具，也是一种人力资源管理手段。企业在日常运营中，如果无法将工作内容、岗位使命当做日常活动目标，则岗位工作会缺乏框架，随意性强，员工也无法有效约束和引导绩效管理，无法实现对员工的激励作用。通过开展绩效管理，不断完善现有的绩效管理体系，将企业发展战略和员工岗位工作相结合，在日常工作当中融入各项指标，给员工工作树立一个框架标准，结合框架标准判定日常工作情况。
　　二、人力资源绩效管理认识的误区
　　（一）绩效管理就是绩效考核
　　我国大部分企业都将绩效管理视为绩效考核，虽然也纷纷构建了绩效考核制度，但是能够切实发挥制度效应的企业少之又少。从本质上说，绩效管理包含着绩效考核，以考核标准决定现代化绩效管理的效益，绩效管理和绩效考核划分不清，管理实则是对人的管理，考核只是一种评价方法，企业单纯将绩效考核标准转化为薪酬、奖金、晋升空间等，如果一个人考核分数高，但是道德品质低，只因为绩效分数高而成为管理层人员，这对加强人力资源管理、对企业发展不利，与当代市场发展态势不符。
　　（二）业绩就是绩效
　　很多企业在绩效管理中无法划分清楚业绩和绩效含义。业绩的是员工、组织达到上级领导下达的任务目标：绩效的含义非常广泛，不仅仅包括业绩，同时也囊括了业绩时效性、开展成本等。由于企业管理人员对绩效认识不清，将业绩认作绩效，忽视了绩效的时效性特点。一旦工作业绩超出时效则无法完成最终业绩标准，甚至无法实现企业的发展战略目标。很多企业领导认为绩效管理就是对工作业绩的管理。一方面，在制定績效管理制度过程中，很多条款都是结合绩效考核结果确定员工薪资，但最终考核结果严重缺乏针对性。从考核实际情况来看，绩效考核主要是考量员工工作的实际效益，但是对员工本体缺乏关注，如工作实际表现、努力程度等，无法发挥绩效管理对员工的激励作用，绩效考核也无法发挥本身价值;另一方面，绩效考核工作执行力度有待提升，很多绩效考核工作没有严格按照制度标准展开，造成绩效考核工作过于形式化、表面化，这就难以发挥绩效考核的积极作用。仅凭业绩评定一个员工的薪资，往往会造成企业内部的不正当竞争，不利于提升企业凝聚力，并且对于一些努力无法直接提升在业绩上的岗位不公平，降低了这部分员工的积极性，也会对公司产生负面心理。
　　（三）绩效管理由人力资源管理部门负责
　　很多企业领导将绩效管理工作看作是人力资源部门的工作内容，虽然绩效管理的确是人力资源管理的重要组成部分，但这种想法也会导致企业领导对绩效管理缺乏认知。绩效管理涉及到企业日常经营中的各个方面，特别是在人力资源管理方面，是强化企业人员组织、人才结构的重要一环，对推动企业进一步发展有着重要意义。从绩效管理的含义可知，绩效管理除了关乎于企业个人，同时也与企业发展战略有着直接联系，是整个企业中所有工作人员、管理人员的事情，仅凭借人力资源部门难以充分发挥绩效管理的积极作用。
　　（四）绩效管理制度层层递进
　　绩效管理的目标是能够激发工作人员积极性，上级提出任务目标后基层员工可以积极响应。但是从当今绩效管理制度现状来看，很多企业之将绩效管理当做工作工具，而不是沟通工具，绩效信息反馈也只是上下级进行（董事一高层一中层一基层），基层员工提到的想法无法第一时间得到反馈。并且在绩效考核中，也都是高层考核中层、中层考核基层，这就导致上级领导无法第一时间掌握基层员工需求与状态，基层员工也不了解上级领导的意图，导致绩效管理更加注重短期利益，丧失了员工的意义。
　　三、人力资源绩效管理误区的突围之道
　　（一）制定绩效管理目标，明确绩效管理体系
　　为了能够突围绩效管理中的困境，要进一步展现绩效管理的全面性、组织性，将企业发展战略目标作为绩效管理目标，并落实给各个层级的工作人员，明确每个岗位的工作内容，做好绩效督促。在个人绩效制定当中也要全面规划，包括年度规划、季度规划、月度规划等，每个经营单位也要构建年、季、月目标，让个人目标和组织目标相互嵌入、相互依附，通过组织给个人指明方向，重视个人的表现和努力程度，将这些因素都纳入到绩效管理体系当中，让绩效考核成为绩效管理的一部分，完善绩效管理体系，确保岗位工作方向符合企业发展战略。
　　（二）科学划分绩效考核标准 　　针对业绩与绩效划分不清的情况，需要科学划分绩效考核标准，其中，业绩固然重要，但不等于整个绩效。在绩效考核标准制定当中，主要是通过业绩衡量员工个人能力，而能力只占据绩效考核的50%。其次，需要制定工作成本制度，保证绩效实现的时效性，通过完成时间先后实现绩效浮动，如营销部门1月时间（30天）的销售额定位30万，如果可以提前完成任务，可以按照时间权重适当增加薪资比重，以此类推。此外，还要关注员工努力程度、工作认真度适当增减考核成绩，这样才能够激发员工积极性，确保企业战略目标得以实现。
　　（三）全面开展绩效管理工作
　　绩效管理是对企业每个人的管理，所以各个部门都要开展绩效管理工作，也就是以人力资源管理部门为主，其他部门辅助的形式。企业领导也要提高对绩效管理的重视程度，从企业战略层面上加强人才培养和岗位组织建俄，这对推动企业进一步发展有着重要意义。全面开展绩效管理工作，要求企业明确一段时间的发展战略：各个部门提出绩效发展目标;个人要分配工作目标，层层递进，加强企业、组织、个人之间的联系，实现全企业绩效管理，保证绩效管理的效益。除了人力资源管理部门，营销部门、财务部门、市场部门等都要开展绩效管理工作，如营销部门要确定营销人员的绩效指标（包括营销业绩、努力程度、工作态度、有效成交率等），以及日常营销活动中的规范要求;财务部门要制定工作绩效标准（包括财会核算精准率、会计工作效率等），明确工作流程和标准：市场部门制定市场调查、推广绩效指标（包括有效市场信息、产品推广效益等），不同指标等级对应不同绩效，提升工作人员积极性。
　　（四）加强对人的管理
　　绩效管理本质上就是对人的管理，这就需要在绩效管理中贯彻“以人为本”的理念，绩效管理虽然最终会落实到员工薪资、獎金、晋升空间，但整个管理过程需要做好管控。绩效考核除了要对考核效益进行评定，还需要提升对员工本身的关注度，例如某位员工在工作中非常努力，但是绩效成绩就是上不去，此时管理人员要帮助员工分析其中的原因，帮助员工解决工作和生活中的问题，并且通过完善绩效考核体系，结合员工工作态度等因素，给予一定的绩效加成，从而更好的起到激励作用。同时，将绩效考核当做一个非常严肃的工作，严格按照制度标准开展绩效考核，发挥绩效考核工作实质性作用，这样才能够保障管理效益。
　　（五）完善制度，加强沟通
　　绩效管理工作是良好的上下级沟通工具，为了能够让基层员工积极响应上级领导号召，要避免任务下达过于冗余，传统的上级到中级、中级到下级的方法虽然可以避免出现越级问题，但也会影响上下级沟通。因此要进一步完善考核绩效管理制度，制定基层员工反馈机制，例如在企业官方网站上专门设定一个员工匿名反馈板块，只要是企业员工都可以在板块中提出自己对绩效管理或企业发展的建议和意见，这样领导即可第一时间掌握员工的需求与工作状态，领导也可以直接发布相关信息，表明所下达任务的意图，注重长期战略和短期战略的融合，这样基层员工才有明确的努力方向。
　　结束语：综上所述，在企业人力资源绩效管理中容易出现很多的认知误区，这些误区会直接影响绩效管理效益，这就需要全面加强企业绩效管理工作，采用针对性解决措施实现瓶颈突围，让短期效益和长期效益结合，完善绩效考核体系，加强制度落实力度，这样才能够推动个人与企业共同发展。
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