关于加强高技能人才培养工作的思考
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[摘 要] 技能操作人员是企业价值的直接创造者，是维护生产稳定运行的最终控制力量，对实现企业“本质安全、环境友好、持续盈利”发展目标起着重要基础性支撑作用。近年来，随着企业改革发展的不断深入，体制、机制等内外部环境、因素发生了重大变化，技能操作人员队伍建设工作也面临着许多新情况、新问题、新考验。文章关于加强高技能人才培养工作进行了分析与思考，为公司及其他同类单位提供参考和借鉴。
[关键词] 高技能人才;培养;激励;培训
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 035
[中图分类号] F279.23 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2019）19- 0081- 02
0 前 言
近年来，大多数企业面临的关键岗位后备力量不足、拔尖型人才匮乏等人员结构性矛盾，基本功训练不扎实、应急演练效果不理想、业务竞赛成绩出现下滑等现实问题。归根到底，是技能操作人员素质、能力，与企业发展需要不相适应、与岗位现实需要不相匹配、与个人成长需要不相一致的结果，是思想观念、体制机制等深层次矛盾在具体工作上的直接、集中反映，暴露出在技能操作人员队伍建设方面，特别在高技能人才培养上存在着工作缺失。亟须总结、反思，通过调整工作思路、明晰工作定位、提出工作办法，切实提升技能操作人才队伍建设工作水平，真正打造一支“素质过硬、作风优良、能力突出、工作有效”的一线作战力量。
1 存在的主要问题及原因
1.1 缺设计，工作整体把握不够
目前，企业尚未出台对技能人才实施培养和管理的专门制度，整体工作统筹性、规划性不强。对一些工作缺乏正确定位，如在技能鉴定上，表面看是职工个人的事情，但实质是夯实一线战斗堡垒，为企业生产经营提供支撑的基础性工作，是完善“三支人才”队伍通道体系建设的重要一环。认识上的不到位，导致工作不能站在企业战略发展和职工职业生涯发展的高度，去看待、谋划和推动，存在孤立、片面倾向，没有正确处理好整体与局部、结果与过程的关系，在工作指导、岗位培训等日常管理工作方面投入精力不够。在营造工作氛围上，宣传力度不够，如在业务竞赛方面，个别单位和职工对与技能等级鉴定相关的工作了解不全面，缺乏深刻认知，职责履行不到位，以及高技能专家责任缺乏明确定位，专业优势发挥不明显等问题，导致工作没有形成充分合力。
1.2 缺载体，培训手段运用不足
从实际情况看，一些单位面对形势、任务、模式等带来的新变化，思想准备不足，观念转变不到位，在岗位练兵练什么、基层培训训什么上，缺乏清晰认识和定位，存在形式主义，致使一些好的经验、做法没有得到很好的运用;在导师带徒等载体应用上存在局限性，方法不灵活、思维不开阔，仅在新入厂大学生身上得到了较好的执行，而在内部晋岗和转岗环节上缺少相关设计，“师带徒”、“老带新”作用发挥不明显;远程教育培训处境尴尬，地位虽然得到凸显，成绩在今年年度绩效考核上得到了充分应用，但存在学习结果与学习过程“两张皮”现象，学习过程不规范、学习影响工作的错误思想认识、工学矛盾、硬件配备不到位等问题仍然十分突出，出现了员工对远程培训方式主观普遍认同、愿意参与和客观落实受阻、受益效果不佳的较大反差。
1.3 缺机制，激励约束力度不够
目前，企业并没有实施针对技师及以上职级人员的专项考核。一些单位在职工取得职业资格之后的聘任把关上不严，聘任之后的管理、考核跟进不力，导致职级所带来的待遇、福利终身制倾向严重，没有与工作业绩、能力、作风等日常考核相统一，没有形成“能者上、庸者下”的动态管理机制。机制的缺失，也导致高技能人才在导师带徒、技术改造和革新、技术攻关等具体工作中职责定位不清，履职动力不足，作用发挥不明显，与工作要求和周围职工期望不相适应，没有真正从源头上解决能力与职级相匹配的问题，误导了职工对岗位练兵、技能鉴定、业务竞赛等培养工作的认识，背离了技能操作人才培养工作的出发点和落脚点。
1.4 缺环境，职工晋级意愿不强
一些单位没有把高技能人才与经营管理、专业技术人才放在同等重要的地位，不能从员工个人成长和企业整体荣誉高度去考虑问题，不能有效处理工作忙、人员紧张与培训、参赛之间的矛盾，不能主动为促进职工技能水平提升想办法、创造条件，影响了职工参训、晋级、参赛的积极性。部分职工自我缺乏进取心，缺少岗位压力和工作动力，对争取技能荣誉不关心、不积极，对相关工作要求和程序存在畏难情绪，参与和技能提升相关工作的主观意愿不强.
2 工作措施
问题的存在是客观现实，必须直面并予以解决。人才的成长有其自身规律，需要一个过程，必须与企业发展战略和人力资源发展战略相一致，自始至终保持人才培养工作的正确方向。高技能人才培养工作在技能人才队伍建设中，具有承上启下、以点带面、辐射延伸的重要作用和功能，是技能操作人员队伍建设的“牛鼻子”，是必须把握的关键环节。
2.1 提高思想認识，摆正工作定位
高技能操作人才队伍建设事关职工队伍整体素质提升，是安全、环保、生产稳定基础，是“三支人才”队伍建设的有机组成部分，不能人为割裂、厚此薄彼，也不能犯“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的弊病，更不能做一面大倒技能人才缺乏影响生产的苦水，一面又不履行技能人才培养应尽职责的自相矛盾、知行不一的事情。要站在企业战略发展和职工职业生涯发展的高度，把“培训是赋予职工最好福利”的理念落实到位，将技能操作人才的培养纳入日常重点工作抓紧抓好，真正做到有研究、有部署、有检查、有考核、有应用，确保工作全过程管理，以认识提高促工作自觉、措施到位。 2.2 立足已有方法，做实岗位培训
改变岗位练兵方式方法，开展网络化答题、在线练兵、现场一问一答、互动式培训、事故案例回顾、应急预案演练、周末素质培训课堂等灵活多样的岗位练兵和基本功训练模式，明确时间、频次、考核要求，内外结合、见缝插针，盘活一线技能人员在岗时间，实现工作、学习有机结合;立足“三基”工作成果，结合近年来各工种业务竞赛命题变化，依托课程体系岗位胜任能力模型，重新建立、规范覆盖各工种的练兵题库;加大硬件设备投入、支持力度，推动仿真训练现场化，改善操作人员远程培训条件;开展“传经验、亮绝活”活动，在传统“导师带徒”的基础上，组织开展先进工作法征集活动，形成简单、实用的操作小册子供职工参阅、学习，个人经验大家享，实现以点穿线、以线带面的效应;发挥高技能人才辐射带动作用，企业“首席技师”必须建立工作室，主任技师根据情况适当建立工作室，明确工作任务，激发团队合力，达到一人带动一小片、影响一大片的目的;继续推动班组建设工作，在选好配强班组长，发挥其第一教练、第一思想政治工作主体作用方面进一步畅通思路，创造条件，将岗位培训做实在班组，效果体现在班组;设立技能人才突出贡献奖，对那些为企业创造特殊价值和挽回重大损失的技能操作人才和团队给予重奖，鼓励、形成“技能专家+创新团队”的技能操作队伍汇聚模式。
2.3 完善工作机制，提高工作成效
坚持以职业技能竞赛为载体，实施考教分离，增强单位竞赛执行刚度，构建业务竞赛常态化机制;加强竞赛集训管理，确保初训规模和集训时间，扭转一些工种存在的无人可选和人员参与意愿不强的被动局面，通过竞赛得荣誉;结合日常工作绩效考核情况，根据排名，优先选送表现突出、符合培训班条件的人员外出学习，实施重点、快速培养，树立正确绩效导向，通过培训给待遇;将企业评选出的各级专业、技能专家，根据工作需要充实到技能教练队伍，目标明确在工作任务书中，通过任务压担子;探索建立“精两岗、会三岗”激励措施，实施全流程岗位培训，将职工岗位能力素质公开展示，让职工对自身能力、存在差距和努力方向一目了然，在福利待遇上进行适当调整，合理界定会干和能干的关系，让多技能和多干活人员各有所得，促进人员岗位流动和互学积极性。
2.4 加强对外交流，推动资源共享
积极开展与高等院校、高级培训机构和优秀企业开展高层次培训合作，选拔优秀青工到高等院校和优秀企业学习，参加国际权威技工认证培訓等;充分利用购买国外设备的机会，在采购合同中附加操作人员培训内容，让工人直接到国外优秀企业现场感受工作氛围，学习先进操作技能和理念;组织开展班组长培训班，固化到同行业先进企业参观、交流内容，正确自身定位，积极借鉴吸收。
2.5 加大舆论宣传，营造浓厚氛围
通过多种形式，开展企业技能人才队伍建设、技能鉴定、业务竞赛等相关政策、规定专项宣讲，让广大技能人员对自身的成长路径、相关工作要求、待遇有清晰的了解和认知;大力宣传取得优异成绩的高技能人才、“功勋职工”和“技师工作室”等技能操作团队的先进事迹，兄弟企业在技能操作人才队伍建设方面的好经验、好做法，在企业上下营造“劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大”的浓厚氛围。
2.6 实施专项考核，强化结果应用
结合企业实际，研究制定切实可行的技能人员考核评价体系，在职业资格考评上，注重对理论和技能进行考核的同时，也要注重将责任心、执行力等作风表现纳入考核范畴;严格执行各级技能专家《工作任务书》制度，明确工作业绩、导师带徒、技术改造和革新、技术攻关等各项任务，与其他各类专家考核同步，实行一年一考核，增加各级专家履职动力，促进其作用发挥。
3 结 语
技能操作人员队伍建设工作对企业安全、环保、效益的重要性毋庸置疑，特别高技能人才在其中起着中流砥柱的作用。高级能人才培养工作，既不能违背规律，急功近利、拔苗助长，也不能拘泥现状，裹足不前、束手无策。新形势下不断更新观念、完善制度、创新方法上下功夫，形成“珍惜人才、尊重劳动、体现价值”的技能人才成长环境和文化氛围，推动企业高技能人才不断涌现，带动职工队伍整体素质的提升。
主要参考文献
[1]霍连明.高技能型人才能力建设研究[D].北京：中国地质大学，2010.
[2]方振邦，罗海元.战略性绩效管理[M].第3版. 北京：中国人民大学出版社，2008.
[3]董克用.人力资源管理概论[M].第3版.北京：中国人民大学出版社，2008.
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