招聘过程中的相貌刻板印象内隐性研究

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　　摘要：刻板印象是指我们对事物形成的比较笼统的、概括的看法，认为某一类事物应该具有某种属性，而忽视事物的个体差异。它具有积极的作用，同时也存在消极的影响。由于刻板印象是潜意识地存在，具有一定的内隐性，这就会影响到我们作出的判断与决策，相貌刻板印象就是其中的一种。本文针对求职过程中，内隐性的相貌刻板印象现象进行了分析，对如何有效应对这种因素的影响进行了探讨。
　　关键词：相貌;内隐性;面试决策;机理研究
　　中图分类号：C 93文献标识码：A
　　0引言
　　中国有句古训，人不可貌相，意思是说不要以貌取人。但是，最新的心理学研究表明，其实人很容易“貌相”，人们常常会根据自己大脑里的“脸谱”来对陌生人做出判断，因此，相貌往往左右着人们的判断和决策。人们在日常求职过程中，一般都需要经历投简历、面试、复试等过程。在这些环节中，影响其应聘成功的因素有许多，如毕业学校、专业、所获奖励、实践经历、与工作相关的技能以及个人特长兴趣等方面。人们一般主要注重其外显性因素的影响，却忽视了一些具有内隐性因素的影响，如相貌等。而这些因素可能会直接影响着招聘决策的结果，因此有必要对相貌因素存在内隐性的机理进行分析，指出求职过程中相貌因素对简历筛选和面试环节的影响，并对产生这种影响的主体提供相应的建议，以便能在求职过程中有效应对这种因素的影响。
　　1相关概念
　　相貌是指一个人的面容，长相，身材，衣着，以及言谈和举止。本文研究的相貌特指静态方面的，即一个人的长相，身材，衣着等特征信息。
　　刻板印象是指我们对事物形成的比较笼统的、概括的看法，认为某一类事物应该具有某种属性，而忽视事物的个体差异。它对我们进行的社会信息加工起到很大的影响作用。随着社会生活节奏的加快，人们越来越习惯于“快餐化”，这其中包括了给一类人加标签，也就是刻板印象。它有着积极的作用，也有着消极的作用。在有限信息的基础上对他人进行认知时，可以做出带有普遍性的结论，简化认知过程。但会在认知别人同时忽视个体间差异，造成先入为主的知觉错误，使人作出不正确的评价。了解刻板印象，可以有助于我们与人相处时“以偏概全”，增强识别意识，不为刻板印象所左右，从而修正自己的判断。依据认知内容和对象的不同，刻板印象可以分为性别刻板印象、种族刻板印象、外表刻板印象、性刻板印象、喜好刻板印象、政治刻板印象、年龄刻板印象等。本文研究的就是外表刻板印象，也称之为相貌刻板印象。
　　李爱梅等人将相貌刻板印象定义为，人们对于相貌吸引力偏高或者偏低的个体形成一种相对稳定的社会认知、观念和预期。邹玉梅等人将容貌刻板印象定义为，用来描述人们倾向于认为那些拥有较高容貌吸引力的个体同时也拥有其他积极人格品质的名词。本文研究的相貌刻板印象主要是指招聘者在招聘过程中，对于相貌水平不同的求职者表现出简单化和固定的印象。主要表现为招聘者会潜意识地给相貌水平好的求职者更高的评估分。
　　2相貌刻板印象的表现
　　相貌刻板印象在人们的生活中广泛存在，国外大量研究表明，相貌水平较好的求职者，相貌刻板印象会使其与较好的能力、积极的人格特质等方面相匹配。而这种匹配是自动进行的，不受个体有意识的控制，就会导致对求职者的认知产生偏差，从而影响招聘者的判断和决策。因此，相貌刻板印象会对招聘者的简历筛选和面试决策产生内隐性的影响，致使招聘决策可能出现错误。
　　在招聘情境中，相貌因素对不同岗位的影响偏差水平存在一定差异。本文将招聘的岗位分为两大类：一类为相貌型岗位，该类型岗位对相貌存在一定的要求;一类为非相貌型岗位，该类型岗位对相貌没有明确的要求。对于相貌型岗位由于本身对相貌存在一定的要求，一般会在招聘要求里进行一定的说明，在进行筛选简历和招聘面试时，相貌本身就是评价指标之一，因此，这种情境主要表现为相貌的外显性影响。对于非相貌型岗位，一般对相貌不存在相应要求，也不会在招聘要求里进行说明，没有要求和说明并不代表招聘者在进行招聘面试的过程中没有受到应聘者相貌因素的影响。根据国内外很多学者的实证研究结论，在招聘情境中招聘者对求职者的评价在一定程度上受相貌因素的影响，而这个影响具有内隐性，招聘人员在评价后，自己并不知道评价结果受到了这一因素的影响。根据研究表明，即使是非相貌型岗位的招聘，求职者相貌因素（外显性）一方面可能直接影响面试结果，另一方面，还会通过相貌刻板印象（内隐性）间接影响招聘者对其他筛选指标的评价。这表明在面试决策中，求职者的相貌因素对面试决策的影响具有双重性，既可能是通过外显性的方面产生直接影响，也可能是通过内隐性的方式间接产生影响。根据国内外学者的研究结果，在招聘面试过程中招聘者的相貌刻板印象显著地影響着招聘决策的结果，因此，有必要对这种现象进行研究，提出合理的应对策略。
　　3相貌刻板印象的应对策略
　　在招聘情境中相貌的刻板印象显著地影响面试决策，这种影响的结果会对求职者和招聘者均造成影响。对于求职者而言，相貌相对较好的求职者，由于相貌因素的影响能增加简历筛选的成功率，提高面试评价的结果，导致求职的成功率更大;反之，相貌相对较差的求职者会因为相貌的影响降低其求职的成功率。对于招聘者而言，相貌因素间接影响了前期的简历筛选和面试评价指标的偏差，从而导致面试决策的失误，最终使企业未能招聘到更合适的人才。接下来本文分别从求职者和招聘者两个不同角度分析应对策略。
　　3.1求职者的对策
　　无论是在相貌型岗位还是非相貌型岗位的招聘过程中，求职者的相貌因素对招聘者的评价都有着显著的影响，相貌型岗位表现为直接影响，非相貌型岗位主要表现为间接影响。因此，在投简历或者面试过程中，作为求职者应该利用相貌偏见因素来提升其求职的成功率。在求职者制作个人简历时，现在几乎所有的简历模板都会有照片（证件照格式）一栏，有的甚至还会在最后附上一张全身的生活照。有许多求职者并未特意去准备这些照片，而是显得很随意，尤其是非相貌型岗位的求职者更是如此，导致这种现象的原因，并不是因为他们认为自己的相貌较好，而大多是他们并不知道相貌因素内隐性的特点会影响到其它评价指标。那么作为求职者应该如何应对呢？ 　　第一，求职者一定要意识到求职过程中存在这种现象，意识决定行为，行为决定着结果。对于相貌型岗位的求职者一般可能意识到相貌因素对自己的求职过程有着重要影响，这是相貌因素外显性影响的表现;而非相貌型岗位的求职者可能大多数并没有意识到这一点，或者虽然意识到，只是意识到了相貌因素有着外显性影响，非不知道相貌因素的内隐性特点会间接影响到其它评价指标的偏差。
　　第二，求职者可以适度提升个人的颜值，使相貌因素在面试过程中产生积极的影响。现在提升个人颜值的途径有很多，主要有整形+化妆发型+穿着造型等方式，其中整形的效果最好，但存在一定的风险，因此，对于一般的求职者而言，主要推荐后两种提升颜值的方式，化妆发型+穿着造型，有很多求职者面试时都过化妆，但绝大多数化妆效果不佳，有的可能适得其反。面试时的发型一般不太注重，穿着有特别的准备，但有些人的穿着搭配不当，整体不协调。建议有条件的求职者去专门学习化妆发型、穿着造型等方面的技巧;没有条件学习的求职者可以直接找专业人员帮自己进行化妆发型、穿着造型等方面的设计，设计一套或者几套符合自身特点的形象设计，在面试的时候或者在日常工作生活中展现自己更美好的形象，通过自身对这方面进行模仿设计，慢慢积累，变成自己的技能。
　　第三，在进行简历设计时所使用的照片也要进行精心的设计。有部分求职者使用的照片就是自己很久以前在学校拍过的登记照，照片里的人基本没有进行任何的装扮和修饰，有些求职者的照片甚至直接身着校服;也有些求职者是在到照相馆拍照时，发现服装不合适，直接用现场的道具服装进行的拍照，最终导致照出来的效果不理想。有些照相馆会主动给你的照片进行简单修图，如果没有修图的或者修图效果不好的，求职者可以进一步进行处理，但不要与本人实际相貌相差太大。如果简历中还附有生活照的情况，不仅要注意化妆发型、穿着造型等方面的技巧，还要注意背景的选取以及拍照的姿势。求职者可以从以上这些方面去利用相貌因素内隐性来提高自己在简历筛选和面试过程中的评价，从而提升求职的成功率。
　　3.2招聘者的对策
　　在互联网的时代背景下，网络求职成为了许多求职者主要的选择渠道，这个时候的招聘过程就分为简历的筛选、面试、复试。对于非相貌型岗位人员的招聘，由于求职者的相貌因素对招聘者的简历筛选工作产生了一定的干扰作用，而实际的应聘要求中对相貌无特殊要求，可以在招聘简章或要求中进行明确说明，求职者投递的应聘简历中不可附带照片信息，否则会直接被淘汰，通过这种方式直接去除相貌因素可能带来的影响。
　　在面试环节有两种参考方式来弱化相貌因素带来的影响。
　　第一，直接避免相貌因素的影响。可以借鉴综艺节目《中国好声音》中挑选歌手的形式，背对歌手，听到自己喜欢的声音后才为他转身，才能看到其选手的相貌。在面试环节，可以在求职者与面试者中间放置一个屏障，只能看到比较模糊的身影，看不清具体的相貌进行面试，面试评价结束后再移除屏障，进行后续的交流。从而直接避免相貌因素对面试评价带来的影响。
　　第二，间接修正相貌因素的影响。为了有效弱化相貌因素对面试决策的影响：一是可以对招聘者进行相貌在招聘面试中的内隐性影响进行培训。通过对其理论原理、实证研究等方面进行培训，让招聘者意识到相貌因素对求职者的面试干扰是自动、无意识的过程，学会如何有效弱化相貌因素对面试决策的影响，使面试的评价指标更具有客观性;二是可以直接在面试评价指标表中加入一项新的指标相貌内隐修正值。在进行各项岗位胜任力面试的评价后，再对其相貌內隐性影响进行修正。这就需要企业对招聘者提前进行相关的培训，让招聘者掌握相貌内隐性修正的技术，从而抵消受相貌刻板印象内隐性方面带来的影响，起到有效地修正招聘过程评价结果的作用，增强招聘者做出正确招聘决策的准确性。
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