国企人力资源管理制度的创新
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摘要：随着经济的不断发展，我国市场经济模式也发生了相应的改变。原有经济模式下的国企人力资源管理面临着严峻的挑战，实行国企人力资源管理制度的创新，是当前国企发展中非常重要的举措。本文主要分析了国企人力资源管理的现状，并提出几点创新的措施。
关键词：国企;人力资源管理;制度;创新
中图分类号：F27G.1 文献标识码：A
改革开放之前，国有企业采用的大多是定向人才培养方式。这种方式比较直接，大学生毕业之后根据所学的专业分配到相应的企业中去，人员相对比较稳定，在企业中能够一直干到退休。采用这种用人方式，企业的人员流失率较低，在管理模式上也比较单一，却并不适合企业的长远发展。改革开放之后，尽管大部分企业已经逐渐开始认识到人力资源管理的重要性，但其整体发展水平仍是比较低的。企业的人力资源管理大多只涉及人才招聘和培养两个方面，其他的则涉及较少。尤其在我国加入到WTO之后，人力资源管理的滞后已经严重影响了企业的发展。在当前深化改革的重要阶段，国企在人力资源管理上仍存在一定的问题，对企业的发展产生了一定的阻碍，为此，对国企人力资源管理制度进行创新是非常有必要的。
1 国企人力资源管理的现状
1.1 管理水平不高，人才引进力.式落后
由于一直以来国有企业的人才引进方式尚未完全市場化，特别是早期施行分配制的一部分人员还留在企业中，导致国企的中高层管理人员管理思想未能较好与市场接轨，缺乏先进的人力资源管理知识和经验。因国有企业发展较稳定，人员淘汰率低，使得企业人才流动不足，国企的发展不能真正按照卖际需求引进人才，整体人员的认知能力和创新能力都很难得到有效的提升，人才引进方式的滞后性严重影响了企业的发展[1]。
1.2 重视程度不够，缺乏人力资源管理制度
部分国有企业不重视人力资源管理，没有完善的人力资源管理制度。大多数企业将人力资源管理和综合行政管理整合为一个部门，仅将人力资源作为一项工作、看作综合管理的一小部分;将对人的管理局限在薪酬、档案、福利、考勤上，没有将人视作企业的一项重要资源进行合理配置和精心培育。这样对国有企业的人力资源管理，以至企业发展都是非常不利的[2]。
1.3 人才制度不完善，用人机制落后
虽然国家近年陆续出台《深化人才发展体制机制改革的意见》等文件，但各地有的还缺乏有针对性的促进企业人才发展的具体实施办法，很多国有企业在实施人才工作纲要、规定、条例等方面滞后，企业主管部门也缺少针对性、配套性人才管理制度;许多国有企业吸引人才、使用人才、培养人才、留住人才的机制还停留在表面上，用人机制不灵活，企业固有的“论资排辈”“能上不能下”“能进不能出”等问题尚未得到根本解决，使许多新进国企的优秀人才长期难以得到信任与重用。
1.4 人力资源开发力度不够
人才的培养对企业的长期发展以及竞争力的强弱起着决定性的作用。尤其是知识经济时代，国有企业同样需要参与市场竞争，企业员工都需要不断提升自身的知识能力。只有加强企业人员的培养和技术的创新，才能给企业带来新的发展机遇，促进企业的长远发展。但当前很多国企都没有认识到这一问题的重要性，对员工没有系统的培训计划，没有建立鼓励员工创新学习的激励制度，更没有进行继续教育的资金投入和支持。人都会选择提升自我发展的企业[3]，因此对企业来说，加强人力资源的开发，制定完善的员工培养制度是非常重要的。
1.5 绩效管理不完善
绩效管理是人力资源管理的核心部分。当前国企并没有完善的绩效管理制度，绩效管理存在很多不合理的地方，造成工作人员积极性较差，从而造成企业的人才流失。国企的绩效管理不完善主要体现在以下几个方面。一是缺乏科学的绩效指标体系。国企中的绩效指标不完善、不全面，绩效考核的内容过于粗泛，没有结合具体的工作岗位，难以激发员工的工作积极性。考核指标缺乏准确性，在考核过程中会掺杂很多人为因素，从而影响到绩效考评的结果。二是缺乏系统的管理思想，绩效管理必须要和企业的战略目标相结合，由于国企的特殊性，大部分国企的绩效管理更侧重于事后评价，违背了绩效管理的初衷，难以实现绩效管理的目的。而且部分国企并不重视绩效管理的发展，没有形成系统化的绩效管理体系，缺乏对绩效管理的正确认识。三是缺乏有效监督和反馈机制。在绩效管理中监督和反馈将直接影响绩效管理的效果，对于企业来说，不能仅关注考核，还要重视员工的意见和看法，让员工充分认识到绩效管理的重要性，并充分发挥自身职能，加强对绩效管理的监督和反馈，确保绩效管理的效果。
2 国企人力资源管理制度创新措施
当前国有企业正处于全面深化改革阶段，这也是国企真正走向现代公司治理的一个转折点。而国企的人力资源管理机制、制度并不符合现代公司治理要求，不能适应市场竞争的要求，不利于人才的整合和合理流动。现在体制障碍已经解决了，但是人才的瓶颈、软实力的瓶颈要靠企业以主动变革的智慧和勇气去进行创新突破，要从过去人事行政化走向人才的市场化。国有企业在人力资源机制制度上要有主动变革意识，要从要政策等政策转向大胆创新实践、系统突破。从被动改革到主动改革，谁主动谁就有可能在这轮改革中走到前列。
2.1 现代公司治理的人力资源机制创新
国有企业进行全面深化改革，要求国企要建立完善的现代公司治理制度，从领导层、高层管理者的角度来进行创新变革。比如建立董事会、建立经营管理团队的选拔机制、评价机制、激励机制和约束机制，根据现代公司治理的要求构建职业经理人队伍。职业经理人队伍不光指的是经营管理，其实董事长在某些意义上也是职业经理人，它只是国有资产的一个代表[4]。
国有企业体制机制创新最基本的是要激活人的价值，从人力资源职能对象来讲，不仅需要提升干部的领导力，还需要加强基层员工的活力。领导干部的创新需要使领导干部真正走向职业经理人队伍，进一步提升领导干部的领导能力。基层员工要转变自己的身份，打破铁饭碗的意识。此外，还要进一步完善评价机制、竞争淘汰机制、约束机制、激励机制、人才配置与再配置机制等，进一步使国有企业人力资源职能朝着市场化的方向发展。 2.2 绩效管理创新
绩效管理是人力资源管理中非常关键的一个部分。国企需要改进绩效管理策略，以战略绩效目标来构建企业的人力资源体系，站在战略和变革的角度去进行人力资源体系重构和管控[5] 。依据战略绩效目标来决定人力资源部该做些什么。进行绩效管理创新可以从以下几个方面入手，一是建立完善的绩效管理体系，打破薪酬分配的“大锅饭”现象，实现薪酬管理的“三统一、三挂钩、三倾斜”，明确薪酬与业绩等相关经济指标的联动规则。二是建立健全职级体系，完善人才流动和晋升渠道，建立“上有专家池，下有人才库，发展有通道，晋升有依据”的职业发展体系。三是实行绩效和业绩挂钩，降低不合理的人力成本，实行业绩导向制，对做出突出贡献的员工要给予相应的物质奖励，杜绝“多干少干一个样”的情况。
2.3 改革用人机制
中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》，为国有企业的改革指明了方向，根据中央深化改革的要求，需要建立健全现代企业制度，推进干部能上能下，员工能进能出，收入能升能降的三项制度改革。因此，企业需要改革用人机制，适应市场的发展需求。用人机制的改革主要体现在以下几点，一是以绩效和能力为导向，按照市场机制选人用人，严把质量关，为企业引进适应企业发展的人才，对于不符合企业发展的员工要及时淘汰，提升员工的整体素质。二是要加强领导队伍的领导能力。在新的經济发展时期对国有企业家也提出了更高的要求，国有企业家必须要适应新的角色和使命，具备新的领导能力。如今全球化趋势越来越明显，国企也将逐渐与国际接轨，因此，领导者的领导力是非常重要的，要求领导者具有全球眼光和沟通能力。三是注重人才的培养和使用，将内部选用与外部择优聘用人才有机结合，使人才能够积极的融入到企业中去，实现人尽其用[6]。
2.4 创新激励机制
企业需要根据自身的经营情况，建立系统的、综合的激励机制。首先，要综合运用多种激励方法，完善薪酬激励制度，通过物质和精神激励相结合的方式，最大限度地调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情和创造力。其次，要注意激励的差别化，对于不同岗位的员工要采取不同的激励方式。对于管理岗位要重点实施薪酬激励、晋升激励和授权激励。对于基层操作员工要重点实行薪酬激励、目标激励、参与激励、荣誉激励和危机激励。对于技术岗位员工可以实行薪酬、培训等激励。最后，要引入末位淘汰，实现奖惩并用，通过末位淘汰来对员工进行有效的激励，对于排名靠后的员工，进行调岗、降职甚至辞退，以此来提升员工的紧迫感和危机感，让员工积极的参与到工作中，进一步提升工作效率和工作质量，推动组织的整体进步。
参考文献：
[1]孟亚莎.浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略[J].经营管理者，2017（04）：178.
[2]张瑜.国企人力资源管理中的问题与改革思路[J].人力资源管理，2017（10）：114-115.
[3]张小鑫，井维民.新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策研讨[J].中国管理信息化，2017，20（7）：85-86.
[4]孙小玲.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].现代经济信息，2017（12）：104-104.
[5]聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发，2017（8）：252-253.
[6]虞兆峰，吕鑫，周冰.国企人力资源管理基本问题探索一一中国人寿集团总部人力资源管理改革与创新实践（下）[J].中国保险，2017（1）：55-60.
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