云南省高端科技人才绩效管理经验借鉴与启示
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作者:王国荣 潘荣翠 杨文玲
[摘 要]科技人才属于科技创新的核心，这几年伴随着科技创新的不断加快以及国家各地抢夺人才的形势加剧，科技人才的绩效管理工作日渐成为关注的热点。云南省近年来引入了大量的高端科技人才，不断推进人才培养工作，在科技人才绩效管理方面取得了很大进步，不过依旧存在诸多问题需要解决。本文介绍了云南省高端科技人才的工作现状和存在问题，并对加强高端科技人才绩效管理提出对策。
[关键词]科技人才;绩效管理;经验借鉴
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.073
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）08-0-02
0 引 言
云南省地处西南边陲，交通不便，距离东部经济发达地区较远，地区经济发展水平不高，极大阻碍了云南省对高端科技人才的引进和培养。虽然如此，但是云南省依旧相当注重科技人才队伍的建设管理工作。在诸多政策的带动下，云南省在高端科技人才引进和绩效管理等方面进步显著，同时也存在很多问题。依照《人才学辞典》的解释，科技人才就是运用本身的科学开创探索精神以及比较高的科学技术，在整个社会劳动中为科技发展和进步积极贡献的人们。
1 云南省高端科技人才的总体现状
1.1 人才数量和质量上直线上升
云南省和别省、别国的企业展开竞争时，明显感受到了高端科技人才的关键效用。辗转几年的诸多人才引进和自主培养让云南省一些高端科技公司的科技人才在数量和质量上获得较为显著提升，与此同时，云南省也陆陆续续出台了诸多人才引进和扶持等政策，最大限度地为人才引进和稳定工作等问题解决提供助力。
1.2 高端科技人才的绩效管理水准显著提升
云南省想要有效实现高端科技人才的绩效管理，一方面，需要派遣管理人员去往经济发达的东部地区人力资源管理优势明显的高校和公司中，积极学习、调研和交流、构建协作关系，学习先进的管理知识以及经验，如此针对自身公司的需求引入先进的人才绩效管理形式;另一方面，一些公司花费很多经费聘请了东部地区的人力资源管理专家，助力公司组建起针对性的绩效管理制度，用以提高云南省企业的绩效管理水准。这几年诸多管理人才的引入，也为云南省的科技人才绩效管理水准提升打好基础。
1.3 全方位且深入发展关于高端科技人才的政策
针对科技人才争夺竞争激烈现状，云南省政府和大部分企业有针对性地实行人才引进政策，加大扶持力度，在子女教育和经费、租房、交通等方面出台了诸多优惠政策，有效吸引了诸多科技人才到云南省就职。此层面除制定以上支持政策外，也从人力资源管理层面为广大科技人才供应了诸多培训和发展的机会，制定了科技人才绩效考核制度以及职业生涯发展规划。
2 云南省高端科技人才绩效管理的经验借鉴
对云南省高端科技人才绩效管理经验加以总结，主要有注重科技人才结构、把控科技人才流失比例、完善企业对于科技人才的激励制度等，具体内容如下。
2.1 注重科技人才结构
高端科技人才之中存在的技术开发人员比较少，特别是科学研究人员比率比较低，事实上切实从事科研活动的科技人才很少。科技力量比较薄弱导致云南省的公司技术创新受到阻碍，也无法组建起较为丰富的自主创新知识产权，科研部分更多集中于一两点，并不能在领域有大突破，这些都对云南省的諸多公司深入发展和市场扩张等有所阻碍。与此同时，职称结构上，公司存在的高级职称人员比较少，大致上都是公司科技人才的元老，备受体力和心智等制约，而科技创新能力又有限。大部分的科技人才当前的薪酬结构还是年薪制度，而在年薪分配上整体位于中下等水准，所有公司唯有少部分的科研巨匠在薪酬上比较高，别的仍很低。如此薪资价位和外资以及东部发达地区的公司仍有较大差距。更何况云南自身的区位和发展有所不足，科技人才薪资水准仍比较低，让云南企业对科技人才的吸引力比较低。此种状况之下，云南省的公司想要合理吸引高素质人才依旧很困难。
2.2 把控人员流失比例
一般而言，科技人才刚入职的1～3年人才流失率很高，再者就是中青年科技人才。诸多公司的科技人才流失，会让公司的科研工作受到影响。一个是因为连续的流失人才，使大部分的科技公司缺少科研人才，进而让公司的科研任务在推进和完成上备受影响;另一个是因为公司的科技人才流失多为中青年一辈的科技人才，使公司的人才队伍建设和发展比较困难。最后的结果只会是公司想要培养科技人才，进而在前期加大资金投入，伴随着科技人才的流失而无法回收，让公司备受损失。此外，长时间内存在的人才流失也会让在岗人员的情绪无法稳定。
2.3 完善企业对于科技人才的激励制度
尽管云南省一些科技公司的领导人逐渐开始关注公司内部政策和办法等，积极完备科技人才的激励制度，不过诸多订立的政策和办法都有导向上的错误。例如当前定好的政策和办法多是集中在科技人才获得成效之后的评价以及激励上，往往将重点集中于极少一些高端科技人才身上，这在外人眼中就像是为其量身打造的，让诸多针对科研成效的过程考核不被重视，同时也会让大家聚焦于考核体系，普遍感受到不公平感，产生一些矛盾，让如今的激励科技人才的制度无法激发体制内人才的动力，也让考核结果不够全面公平。目前，国内人才无序竞争，部分科技工作者追名逐利，坚持战略眼光和前瞻布局，以解决科学大问题为使命，在科学大任务中历练人才的真本领，树立“以实绩论英雄”的合理人才价值评价导向，努力锻造自身人才发展制度的软、硬实力，最终实现具有国际影响力的重大原创成果产出，为加快建设创新型国家做出积极贡献，其人才工作理念、经验和做法无疑具有很好的借鉴思考价值。 3 云南省高端科技人才绩效管理的启示
3.1 充分发挥政府的推动力
高端科技人才在创新创业活动过程中要实现职能定位，从全方位的政府积极转化为服务型政府。积极为诸多市场主体供应较好的发展环境以及公平竞争的机会，进而保障人才绩效管理创新的安全性和平等性，也积极为科技人才创设出优质的人才绩效管理制度。政府需要慢慢减少针对竞争性科技公司关于人才引进和人才培养上的直接支持，增加对公共领域的科技投入，让人才与市场需求进行优化和配置。与此同时，完善绩效管理制度，提升公司的参与度。理清宏观的科技人才绩效管理制度，革新现有的人员绩效管理和投入制度，以免出现经费分散和重复，最终达到实现人才强省的目的。
3.2 官产学研一体化建设
政府需要建立官产学研一体化制度，以此为基础大力发展创新。由此在人才这方面需要创新高端科技人才的绩效管理制度。所谓官产学研彼此协作能够有效确保人才投入，进而提升科技投入，最终为社会化供应持续性的增长力量，积极推进科技人才在人员绩效管理投入的社会化、多元化，有助于稳定人才，提升科技投入的综合水准。我国官产学研一体化发展取得长足进步，但是与世界一些发达国家相比仍有不小的差距，还存在人才创新激励机制体制不完善、信息需求不对称、成果转化不顺畅等一系列问题。这些问题在云南省也不同程度存在。具体讲，就是高科技人才的创新方向与市场要素、需求信息脱节，造成产出的科技成果与市场、用户需求匹配度低，没有在产学研之间实现高度耦合和良性互动。充分发挥市场对技术研发方向、路线选择、各类创新要素配置的导向作用。因此，推进一体化必须建立以创新要素融合的新机制，进一步明确官产学研合作的工作重点和着力方向，建立人才管理的创新制度，让人才与技术、产品市场充分结合，配置科技创新资源。政府需确定以问题的实际解决为导向以及满足市场需求的多学科科技团队建设，不断强大科研人才队伍，最终提高创新水准。
3.3 积极为人才引进营造良好的社会氛围，建立健全激励制度
云南省应打造出鼓励人才引入、尊重高端人才以及推动创新、宽容的良好社会氛围。在全省营造出一种尊重人才且尊重创造的氛围，增强高端科技人才对自身价值实现的满足感和成就感、荣誉感等。与此同时，积极转换评价方向，从而为科技人才设计出良好的绩效评价制度，除为高端科技人才供应符合其贡献的报酬之外，还需要健全所有高端科技人才的培养制度，进而为科技人才提供专业技术知识的再学习机会;与此同时，还需要遵照科技人才的技术专长和目标要求，为其设定好科学的职业发展方案，让其拥有较为明确的职业目标，以此提升人才的技术创新自觉性。
4 结 语
伴随国家经济的发展，高端科技人才日渐紧缺，而在经济和地理等方面不具优势的云南省，更需要注重人才引进和培养，这就格外需要注重人才绩效制度改进和完善。本文详细介绍了云南省高端科技人才政策，针对云南省高端科技人才绩效管理展开全方位分析，同时针对云南省科技人才绩效管理存在的问题提出相应的建议，希望可以为之后云南省建立高端科技人才绩效评价指标。
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