基于劳动争议调解对企业劳动争议调解工作的理解和思考

来源:用户上传      作者: 高茂祥

　　 摘 要：文章分析了劳动争议的主要内容与企业劳动争议调解工作具有的特点和优势，提出了加强企业劳动争议调解工作需要注意和加强的环节。
　　 关键词：企业 劳动争议 劳动争议调解 工会工作
　　 中图分类号:F270.7
　　 文献标识码:A
　　 文章编号:1004-4914（2012）03-262-02
　　
　　 劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。劳动关系和谐是企业和广大员工共同追求的目标，也是社会和谐稳定、经济良性发展的基础。但是，在市场经济条件下，随着多种经济成分和多种经营方式的出现，劳动用工制度发生变化，企业的劳动关系从单一走向多元化，发生劳动争议的机率大大增加，劳动争议呈现不断增长的趋势。如何有效处理劳动争议，发挥企业劳动争议调解组织在化解矛盾、理顺用人单位和劳动者之间关系、构建稳定和谐的劳动关系中的作用，需要在经济发展中不断思考和探索，以求能积极预防劳动争议的发生，并使已经发生的劳动争议能够得到及时妥善的解决。
　　 一、劳动争议调解的主要内容
　　 1.劳动争议的本质。劳动争议是基于劳动关系发生的纠纷，有时又叫劳动纠纷。本质上是指劳动法律关系的双方当事人劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议，其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中，还包括：劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。劳动争议打破了平衡的劳动关系，使劳动者和用人单位处于一种非正常状态，影响了正常的生产工作秩序。要平衡这种关系，需要劳动争议处理机制来消除发生争议的诱因，对双方的权利与利益给予适度照顾，恢复劳动关系的平稳状态。1993年施行的《企业劳动争议处理条例》、1994年通过的《劳动法》，2008年施行的《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，以及2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》，对劳动争议的处理从不同角度进行了规定。总体上看，处理劳动争议主要有协商、调解、仲裁、诉讼四种方式，仲裁和诉讼具有法律强制力，采用的较为普遍，却成本较高，占用时间较长，往往使人不堪其累；劳动争议调解委员会的调解，由于调解协议没有法律强制力，需要依靠双方当事人的自觉履行，现实中采用的较少，也一直是一个棘手话题。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》，对企业劳动争议调解协议赋予了仲裁依据的效力，提高了企业调解的效率，也为企业劳动争议调解组织发挥处理劳动争议第一道防线的作用，提供了支持，有利于劳动争议在企业内部得到处理，有利于社会稳定。运用劳动争议调解方式处理劳动争议应当逐步成为处理争议的主要方式。
　　 2.劳动争议调解。劳动争议发生后，双方尽可能协商解决。在协商未果时，应当提交本企业或当地的劳动争议调解组织调解解决。劳动争议调解就是由产生争议的各方将劳动争议提交给劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁庭或人民法院后，由这些机构依照法律用调解的方式解决劳动争议的法律制度。是争议发生后，在这些机构的支持下，通过宣传政策、法律、规章制度和说服教育，在分清是非和民主协商的基础上，达成和解协议，及时解决劳动争议的一种活动。
　　 3.劳动争议调解的不同形式。劳动争议调解主要有三类：第一类，是由劳动争议调解委员会进行的调解；第二类，是由劳动争议仲裁委员会主持的调解；第三类，是由人民法院主持的调解。我们所说的处理劳动争议的第一道防线，是指企业劳动争议调解委员会进行的调解。调解既是处理争议的一种方式，也是仲裁和诉讼中必经的一个环节。劳动争议调解委员会的调解与仲裁、诉讼中的调解有着区别。首先是主持调解的单位和人员组成不同。劳动争议调解委员会的调解，是由本单位的劳动争议调解委员会或调解小组负责进行，调解委员会由劳动者和企业代表组成。劳动争议仲裁委员会的调解由各级劳动争议仲裁委员会主持，劳动仲裁庭负责调解，实行仲裁管辖，受理本辖区内的劳动争议案件，仲裁委员会由政府劳动行政主管部门的代表、工会代表及政府指定的经济管理部门的代表组成。人民法院主持的劳动争议调解，是在人民法院的法庭主持下进行，代表国家对劳动争议案件进行调解。其次是调解效力不同。劳动争议调解委员会的调解属于群众调解，经调解达成协议的，双方当事人应当自觉履行，没有法律强制性。劳动争议仲裁委员会的调解属于行政调解，具有行政强制权，调解达成协议的，调解书自送达之日起具有法律效力，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。人民法院的调解属于司法调解，调解达成协议的，与判决书具有同等法律效力，一方当事人逾期不履行的，可以强制执行。
　　 4.加强企业劳动争议调解的特殊要求。三类调解的不同渠道和效力，影响了当事人在发生劳动争议后对处理方式的选择。过去由于企业劳动争议调解没有强制力，不是解决争议的必经程序，大部分劳动争议案件选择了劳动仲裁、诉讼，还有些案件直接选择法院诉讼，使得企业劳动争议调解组织形同摆设，难以发挥作用。如此一来，有些企业干脆不设这一机构。2012年施行的《企业劳动争议协商调解规定》强化了对企业劳动争议调解机构设立、调解协议效力的规定，意图增强企业协商调解工作。《规定》第四条提出：“企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。”第十三条：“大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。”这些规定为企业设立劳动争议调解委员会提出了强制性要求，不设立、不发挥作用将面临行政和法律处罚。这些规定与劳动争议调解仲裁法相比，真正将劳动争议协商调解制度落到实处，部分解决了长期以来存在的发生争议后不愿协商的问题。《规定》第二十七条、二十八条提高了企业调解委员会主持达成的调解协议的效力，程序和内容合法有效的调解协议经过仲裁审查，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决，裁决对双方具有法律强制力。某种意义上说，调解协议成为仲裁裁决的重要依据，甚或裁决效力。这样一来，发生劳动争议的双方，选择企业协商调解，将会大大缩短解决争议的时间，节省费用支出，缓和矛盾冲突，利于问题解决。可以说，《企业劳动争议协商调解规定》考虑到了劳动争议的特殊性，更多发挥企业的作用，增强劳动争议调解委员会的职能，把大部分争议交由企业内部处理，为稳定劳动关系提供了便利。
　　 二、企业劳动争议调解工作具有的特点和优势
　　 强调使用协商和调解处理劳动争议是各国通行的做法，我国也在不断探索和改进。最新施行的《企业劳动争议协商调解规定》在《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》的基础上，有了新的突破，意图使劳动争议解决方式重心发生转变。从实际情况看，由企业劳动争议调解委员会处理劳动争议，在构建和谐劳动关系方面确实存在其它方式不可替代的特点和优势。一是有利于和谐稳定。调解解决劳动争议不伤和气，由调解机构主持调解，宣传法律知识，使劳动关系双方消除对抗情绪，增强劳动法制观念，依法保护当事人的合法权益。劳动争议双方在自愿基础上进行民主协商，有利于建立平等的、互相尊重的合作关系，促进企业和谐和社会稳定。二是调解处理劳动争议可以防止矛盾激化，避免产生突发事件和恶性案件。由劳动争议调解机构主持调解，可以使矛盾的双方各抒已见，消除误解，在互让互谅的基础上达成一致意见，不至扩大矛盾、激化矛盾。三是有利于争议及时解决于基层。劳动争议调解委员会设在企业（单位）之中，下属矿、厂、区（科）设有调解小组，熟悉了解情况，发现问题苗头及时协调，易于将争议解决于萌芽状态，缩小矛盾，减少影响。能够使“预防为主、调解为主、基层为主”的基本原则得以贯彻落实。四是有利于减少人力、物力、财力消耗，节约因处理劳动争议而耗费的资金。由于劳动争议调解委员会设于本单位之内，当事人无需为解决争议外出奔波，可以减少进行仲裁、诉讼而要付出的费用。五是有利于工会充分发挥维护职工合法权益的职能。劳动争议调解委员会由企业工会代表担任主任，没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商。调解委员会与工会组织的这种联系，为工会维护职工合法权益创造了有利条件，可以更好地保护职工的合法权益不受侵犯，使劳动争议获得合理解决。

　　 三、加强企业劳动争议调解工作需要注意和加强的环节
　　 企业劳动争议调解委员会要打开工作局面，赢得职工信任，确实发挥职能，需要各方面的共同努力。
　　 1.加强劳动法律宣传力度，让职工更多地了解掌握劳动法律规定，遵守法律法规，依法维权。在出现劳动争议时，首先寻求本企业（单位）内部调解机构解决，不要一有争议就去仲裁、诉讼，增加双方的负担。要使职工明白自己的利益所在，争议处理的最终结果需要劳动者和用人单位承担，在内部解决更便于执行。
　　 2.企业应当注重劳动用工管理，正确全面履行劳动合同，承担对职工的劳动保护、劳动安全卫生、职工休息休假、福利待遇、社会保险等劳动法律要求的责任，及时足额兑现薪酬，体现人文关怀，调动职工的劳动积极性，减少和避免侵害职工合法权益的事情发生。
　　 3.健全劳动争议调解组织，构筑全方位、多层次的劳动争议预防、调解组织网络。建立劳动关系预警机制，畅通信息渠道，及时收集信息，分析归类，有针对性地采取预防措施，及时化解矛盾。对发现的有可能引发劳动争议事件的隐患，及时排查处理，把矛盾解决在萌芽状态，有效避免和减少劳动争议不稳定因素，防止群体事件发生。
　　 4.劳动争议调解委员会在处理争议时，应坚持做到：一是自愿调解，调解一定要建立在双方当事人自愿基础上，不能违背当事人意志进行不平等的调解，确保当事人在不违反法律强制性规定的前提下享有充分的自愿表达。二是依法、依情、依理调解，调解应遵守合法性原则，包括程序合法与实体合法两个方面。同时，善于把握当事人形成纠纷、产生矛盾的焦点，寻找利益平衡点，研究最佳解决纠纷方案。要情理交融，渲染亲情、友情，激发当事人“真、善、美”的一面，促使当事人逾越利益的差异和冲突，平息矛盾、解决纠纷。三是与时俱进，不断创新，工会组织要在企业劳动争议调解工作中发挥特殊的作用，赋予调解工作新的内涵，使调解工作有新的突破。
　　 5.劳动争议协商调解立法要有进一步的改进，逐步赋予一定范围的企业劳动争议调解协议法律强制性，这样，当事人才会认真考虑将劳动争议案件交由企业劳动争议调解委员会处理，也只有这样，处理劳动争议第一道防线的作用才能真正发挥出来，以促进构建稳定和谐的劳动关系，促进社会安定和谐。
　　
　　 参考文献：
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　　 2.谢升.劳动争议是工会维权的重要机制.中国职工教育，2007（10）
　　 3.董众.调解争议 维护和谐――调解企业劳动争议建立和谐劳动关系之探索.上海企业，2009（8）
　　 （作者单位：山西焦煤集团公司 山西太原 030024）（责编：若佳）

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