心理学与人力资源管理“联姻”刍议

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　　【摘 要】心理学与人力资源管理“联姻”后，可以有效提高人力资源管理效率。论文探讨了其“联姻”的作用与途径。
　　【Abstract】The "marriage" of psychology and human resource management can effectively improve the efficiency of human resource management. This paper discusses the function and approach of their "marriage".
　　【关键词】心理学；人力资源管理；作用；途径
　　【Keywords】 psychology； human resource management； function； approach
　　【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2019）03-0106-02
　　1 引言
　　管理在经济发展和人类文明进步中的重要性是随着社会生产扩大化和复杂化而逐渐显露出来的，它所起到的作用就像资本与科技一样，无所不在。
　　组织要通过管理才能将技术和人性有机结合，将组织所拥有的一切资源有效地融合在一起，达到效率最优地完成组织目标。管理者面临的是巨大而又繁杂的一个系统，尤其是对人的管理更是复杂多变。人的行为差异来自于个人心底深处纷杂的需求和各种价值观。心理学研究发现，人脑每天涌起的念头平均可达到6万多个，由此可见，人的心理复杂且难以琢磨。如何调动人的积极性，顺应人的合理动机和欲求，消除不良动机和习性，与组织的目标更契合，使管理更趋“润物细无声”，达到“于无声处听惊雷”的效果，便成为各级管理者矢志追求的高深境界。
　　2 心理学与人力资源管理“联姻”的化学反应
　　2.1 心理学可帮助管理者迅速了解人
　　了解人是一个非常困难的事情，不过通过心理学的研究我们可以得出如下结论：对人的认识，包括对自己、对他人的认识，就是利用人的感知活动掌握的印象材料，借助思考进行深刻的分析、判断和评价，结合对一个个鲜活的个人学习史、成长史、生活史、工作史的了解和分析总结，通过“听其言，观其行”，是可以达到“知其人”的目的的。尽管人的心理活动很复杂，每天心中的念头很多，但由于“人一出生，便被打上了时代的烙印”，每个人因为都受制于所处的时代和环境，受制于单位、家庭，受制于各种文化和传统，为生存和实现个人价值，绝大多数人都会遵从普遍的规律，真正的离经叛道者少之又少。心理学同时告诉我们，客观因素的干扰、环境的变化会使得人的认知活动出现各种各样的偏差，也可能因为印象材料偏差而导致对人的认识的不正确。因此，心理学又研究了包括情绪的、智力的、能力结构的、心理健康筛查等诸多心理测验，为人力资源管理认清管理对象提供了操作手段，从而为人力资源管理的有效性提供了基础而关键的心理学条件[1]。
　　2.2 心理学可帮助管理者提升管人的有效性
　　管理中，为什么要了解和评价人？其目的，不外乎为了让合适的人从事适合的事，努力做到“人职匹配”，最大限度地避免让千里马耕地而耕牛驮人的现象发生，减少人力资源不匹配带来的无谓浪费。所以，要提高甄别和使用人才的能力，首先要了解和掌握每个人的心理。其次，由于每个组织中，都有不同的正式和非正式群体，不同群体心理对个体的行为影响很大，导致人们产生从众行为，这些行为对管理的目的有时会起到激励作用有时会起到抑制作用，因此还要了解和掌握某些特定群体内部的心理气氛和人际关系状况。心理学在压力与情绪、沟通与抑制、个体与群体、情境与从众、激励与惰性等方面的研究成果，在很大程度上提供了正确的认识、影响个人与群体心理的工具，可快速提升人力资源管理的有效性[2]。
　　2.3 心理学有助于为企业匹配合适的管理者
　　管理心理学中通过对领导人格特质心理的研究，对高管人力资源的开发与匹配也非常有帮助。什么样的企业，所处在企业生命周期的哪个阶段，员工队伍的现状，产品市场情况，企业财务怎样，需要什么样的管理者，心理学都可以帮上忙、支上招。而且，一些优秀的管理者对企业带来的变革会非常大。就像20世纪上半叶的亚洲，很多国家的现状和我国差不多，但因为我国革命的领导者毛泽东，他的人格特质一定程度上影响并决定了我国革命方向的力度与深度，所以，战后我国与东南亚各国的发展截然不同，毛泽东的个人印记鲜明。研究企业风格、员工和领导人风格匹配，进而最大限度地促进企业效益的提升，就成为管理心理学的一个顺应时代发展趋势的新领域。比如，独断专行型的领导，最适合的是作坊式、生产队式的粗放型企业管理，在工程队、包工队的身上多能见到，员工的文化水平相应也不高，管理的难度不大，但这样的领导风格在大学和科研机构则很难受欢迎。
　　3 心理学在人力资源管理中的应用举例
　　3.1 量体裁衣，因人配帽
　　受遗传因素差异、家庭背景迥然、成长环境不同、文化教育偏差等因素的综合影响，每个人都会形成有别于他人的特殊心理品质，一般将此称为性格或气质。如果说，相貌是人区别于他人的第一特征，那么，性格或气质就是人的第二特征，而且是唯一的、最不易与他人相混淆的特征（如双生子在相貌上一般难于区分，但从性格或气质上却能够很好地识别）。管理者如果认识到并能充分运用这种个体差异的存在，对不同管理对象进行科学的鉴别，量体裁衣、因人配帽，就能有效地实现组织目标。
　　需要澄清的一个误区是因人而异与管理的一致性目标。许多管理者认为，如果因人而异了，那管理的目标就不能统一了。其实，这里的因人而异指的是态度和方法的因人而异，而不是管理标准和目标的因人而异。比如，有的人需要和风细雨式的交流，这种方式他很受用，也很起作用，如果用李逵张飞式的方式他可能不吃你那一套。有的人，接受上级布置任务，只需要你说目标和期限就可以了，说多了他可能认为你不信任他或小看他。而对有的人來说，则需要你不仅告诉他目标和期限，还需要为他准备好“盘缠”和工具。 　　3.2 最大程度激勵员工
　　员工工作绩效的高低、工作积极性是直接影响的重要因素，在管理活动中，如何发挥激励功能就非常重要也非常有讲究。对此，心理学有自己独到的见解和措施：
　　①区别不同情况和情景，合理选择投射或问卷心理测量工具，准确了解员工的心理需要和行为动机。分析个体差异时，可采用心理测量工具和结构化访谈等多种方式，从智力、情绪、认知、能力、心理健康等多个维度，尽可能全面地认识每一个员工。
　　②针对不同的心理需求心理动机，采取不同的组织措施和激励方式。成就动机高的优秀员工，要为他制定有一定挑战难度的工作目标，用工作业绩激发其成就感。大多数员工，要将奖励和绩效挂钩，实行个别化奖励。此外，交通、医疗、住房、休假等福利保障，这些在心理学中称为保健因素，也非常重要，人人需要，不可等闲视之。
　　心理学研究还发现，激励一定要及时，不论是正激励还是负激励。而且，经济激励并不是所向披靡，综合使用经济、荣誉、升职、度假、丰富工作内容、帮助员工成长成功等，都是激励的选项因素。
　　3.3 因势利导管理团队
　　“党外无党，帝王思想；党内无派，千奇百怪”。每个团队中，由于分工不同、结构不同、人员学历乃至气质不同、包括地域不同等因素的综合影响，都会在一个大团队内再形成各种正式或非正式的小团队、亚团体。领导者的气质、禀赋乃至权威，不一定能影响每一个团队成员，此时，发挥各个小团队、亚团体“领袖”对其团队的影响作用就非常有效。
　　“韩信点兵，多多益善。”那是只有特殊的人才拥有的管理天赋。针对大多数管理者来说，将成员控制在一定的数量范围之内是有效管理的前提。心理学研究发现，一个团队人员过多，会影响到整个团队的协调性和忠诚度；而如果人员过少，又不能很好地分工协作，这在完成高难度任务的团队中，非常常见。实践表明，有效的团队就像西游记中的取经队伍一样，既要有信念坚定的决策者如唐僧，也要有具备高超专业技能的员工如孙悟空，还要有具有丰富公关技能的员工如猪八戒，以及默默无闻、甘于奉献的员工如沙僧和小龙马。而要将这些不同特质的人员有效地整合在一起，就需要具有良好的团队氛围和团队文化。心理学承认团队中有冲突的存在，也不否认团队中有个人私利的存在，并认为，正是一定的冲突，才推动了团队的创造性和效率。重要的是，管理者要了解这些，并因势利导，为我所用，化不利为有力，不断推动团队建设和效率提高。
　　【参考文献】
　　【1】秦秋香.心理学在企业人力资源管理中的应用探析[J].企业科技与发展，2018（09）：279-280.
　　【2】张驰.基于管理心理学下的人力资源管理工作探析[J].企业科技与发展，2018（06）：253-254.
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