私营企业绩效管理影响因素及对策
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【摘 要】绩效管理是人力资源管理工作的核心，然而私营企业在绩效管理中往往存在很多问题。论文分析了影响私营企业绩效管理的因素，并提出了相应的优化对策，这有利于私营企业发现自己绩效管理的缺陷，通过正确的对策及方法提升企业绩效管理效力，从而使私营企业在激烈的市场竞争中蒸蒸日上。
【Abstract】Performance management is the core of human resource management， but there often exists many problems in the performance management of private enterprises. This paper analyzes the factors affecting the performance management of private enterprises， and puts forward corresponding optimization countermeasures， which is conducive to the private enterprises to find their own deficiencies in performance management， and improve the effectiveness of enterprise performance management through the correct countermeasures and methods， so that private enterprises can flourish in the fierce market competition.
【关键词】私营企业;绩效管理;影响因素;对策
【Keywords】 private enterprises; performance management; influencing factors; countermeasures
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2019）06-0011-02
1 引言
私营企业以其强大的生命力、灵活的经营机制，日益成为我国经济发展的亮点，为我国国民经济的持续增长和社会稳定做出了重大贡献。但是，私营企业的总体规模和实力仍然很弱，绩效管理不能起到应有的作用，从整体看，绩效管理缺乏动态改进。
2 私营企业绩效管理的影响因素
2.1 绩效考核未和企业战略相结合
企业一切活动的出发点应该是战略目标，而实施绩效管理的根本目的就是保证企业战略目标的实现。企业的绩效管理是与战略目标是不可分割的，绩效管理的实施有利于将员工个人行为统一到企业战略目标上来。而大多数私营企业却将企业绩效管理与战略目标分离，从而导致绩效管理有效性的缺失。
2.2 绩效管理体系缺乏科学性和实际性
在实施绩效考核前，许多私营企业没有事先制定好绩效管理制度，也未将考核内容及标准等向员工公示;在实施绩效考核过程中，私营企业里常见的“亲戚”关系导致考核中人为因素过多[1]，这样导致考核结果不公、员工不满而离职等问题;在实施绩效考核后，许多私营企业没有将绩效结果公示，绩效结果受不到大家的监督，叫人难以信服。这些都是绩效管理体系缺乏科学性的体现。
2.3 绩效管理环节存在诸多沟通不力
往往由于私营企业上下级之间、部门之间信息沟通不畅，导致各个环节在实施过程中出现偏差，从而导致绩效管理的总体效果不尽人意。毫不夸张地说，沟通问题是绩效管理中最大的又无所不在的问题。管理者与员工之间缺乏沟通的弊病还体现在绩效管理的很多方面，如如何对绩效结果进行评价、如何用绩效结果来激励员工、如何用绩效反馈来帮助寻求进步等。
2.4 绩效考核结果缺少反馈和应用，流于形式
开展相关绩效考核工作不是为了考核而考核，而是为了通过系统地了解和检查员工和企业组织的绩效，激励员工改进绩效，从而帮助企業成功经营。而很多私营企业却往往忽略绩效反馈这一重要环节，这使得企业的绩效管理难以真正达到激励、指引员工的目的。
3 私营企业绩效管理的优化对策
3.1 从战略高度重视绩效管理，建立基于公司战略的绩效目标体系
要实施有效的绩效管理，首先企业必须向员工传达企业的战略目标和发展愿景，让企业所有人员都从战略高度认识到绩效管理的意义和作用，从而激励全体员工为达成战略目标而奋斗。在企业的战略目标确定后，要将战略目标层层分解，保证每个部门、每位员工的努力都与企业的战略目标要求相一致，进而促进企业整体绩效的提高。引导员工向企业战略方向发展，实现绩效改进，也有助于员工实现个人的价值，和企业共同成长。
3.2 科学设置和选择绩效指标，建立科学实际的绩效管理考核体系
在企业绩效考核体系构建过程中，首先应当把握和解决的问题便是绩效考核指标的设计和选择，因为指标的设计、选择科学合理与否直接影响到最终绩效考核工作的质量和效果。绩效考核指标的选择应该在充分分析企业员工工作的基础上，依据职位不同采取分类设计的方法，确定不同职位员工的绩效考核指标。各有关部门应协同分工，结合企业实际设计与选择绩效考核指标，建立规范统一的标准化绩效管理体系，奠定企业绩效考核体系科学性基础。此外，绩效管理体系必须符合企业实际，因为只有能够适应企业需要，能指导企业健康发展的制度才是好制度[2]。
3.3 加强全面沟通，减轻绩效管理过程中的沟通问题
企业绩效管理部门在绩效管理中要树立绝对的权威，进行总体把控。但是必须注意，绩效管理的过程需要企业所有人员的参与。在这个企业全体人员共同参与的过程中，“沟通”二字必须贯穿全过程。企业的战略目标和价值观需要通过沟通来确定，让员工了解绩效管理的目的和意义需要通过沟通来保证，对战略目标转化为员工个人的绩效目标需要通过沟通来进行层层分解，绩效结果的共识和应用仍然需要通过沟通来达成，因此企业要建立良好的沟通机制。
3.4 注重绩效考核结果反馈与应用，建立完善的绩效管理评价体系
企业开展绩效考核的最终目的是提高员工和组织的绩效，而要达到这个目的，绩效考核结果的反馈和指导必不可少。绩效反馈形式多样，不论什么形式都要使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并且能够有所针对性地对员工提出改进意见，以促进员工绩效的提高。绩效反馈应当贯穿于整个绩效管理周期，在每次开展完绩效考核后，企业都应该进行合理的绩效反馈，从而通过必要的沟通让员工知道自己存在的不足及今后需要努力改进的方向，指导并监督员工主动改进工作绩效。
【参考文献】
【1】鲁百年. 全面企业绩效管理[M]. 北京： 北京大学出版社，2005.
【2】蒋云.企业绩效考核问题与对策浅析[J].人力资源管理，2016（5）：139-140.
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