基于企业员工激励与薪酬管理的现状及对策研究
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【摘 要】如今，很多企业已经意识到员工已经成为企业发展的重要推动力。然而，企业在具体薪酬制度实施过程中，时常会存在薪酬分配不合理，工资、福利发放不科学等问题，这严重挫伤了员工工作的积极性。所以，当下制定科学、公平、有激励机制的薪酬分配制度，已成为企业留住员工、用好员工的重要途径。为此，论文指出了企业员工激励和薪酬管理中存在的问题，并提出了完善企业员工激励及薪酬管理的对策。
【Abstract】Nowadays， many enterprises have realized that employees have become an important driving force for the development of enterprises. However， in the implementation process of the specific salary system， there are often problems such as unreasonable salary distribution， unscientific payment of wages and benefits， which seriously frustrates the work enthusiasm of employees. Therefore， the establishment of a scientific， fair and incentive salary distribution system has become an important way for enterprises to retain and make good use of employees. Therefore， the paper points out the problems existing in the enterprise employee incentive and salary management， and puts forward the countermeasures to improve the enterprise employee incentive and salary management.
【关键词】员工激励;薪酬管理;对策
【Keywords】employee incentive; salary management; countermeasures
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2020）08-0001-02
1 引言
近年来，随着国家政策的支持及产业结构的调整，我国企业的发展迎来了良好的发展机遇，各类企业不断地进行产业结构优化调整，生产效益不断提升。随着企业生产的不断升级，企业间对员工的争夺更加激烈。对于一个企业来说，如何吸引员工，如何留住员工，就要看企业的激励措施及薪酬管理做得如何。有效的激励措施的实施和高效的薪酬管理，能使企业吸纳更多的员工为己所用。
2 企业员工激励及薪酬管理中存在的主要问题
企业的激励制度及薪酬管理制度制定的科学与否，对企业员工工作积极性的调动具有十分重要的影响。然而，在企业的实际运行过程中，企业在员工激励及薪酬管理中存在的问题比较多，下面从两个方面展开分析。
2.1 企业员工激励中存在的主要问题
人的内在潜能和工作激情需要不时地进行激发，才能达到最佳状态，企业员工也不例外。对于企业员工来说，在其工作过程中进行适时激励，能更好地调动员工的积极性和创造性。然而，现在不少企业在对员工进行激励时，激励的举措不当，存在的问题较多，集中体现在以下几个方面：
①企业愿景激励作用有限。在对企业员工激励时，增强他们对企业的归属感和认同感十分关键，这关系到员工能不能安心工作，愿不愿意将自身的发展与企业联系在一起[1]。
②忽略企业员工的特殊性。从员工的特点来看，企业的高素质员工与普通员工间存在诸多差异，企业员工對于工作除了需要必要的报酬外，还有很多特殊的心理需求和期盼。
③薪酬福利满意度低。与普通员工相比，同一企业的高素质员工的待遇水平相对而言的确高出不少。但是，公司员工对工作不满意比重最高的主要体现在薪酬和福利两个方面[2]。
④忽视员工的自身成长。企业员工是企业发展的宝贵财富，要想让企业员工为企业作出更多贡献，应注重对企业员工的再教育，不断促进他们成长。
2.2 企业员工薪酬管理中存在的主要问题
现在很多企业在对员工进行薪酬分配中，并没有一个统一的界定准则，存在很多不透明的地方，造成薪酬分配的不科学，其问题集中体现在以下几个方面：
①报酬高低与业绩不匹配，缺乏市场机制调控[3]。现在很多企业员工的报酬高低，主要依据员工的级别、工作年限而确定，级别高工作年限高，则相应的报酬待遇就高些。这种薪酬制定准则与员工的业务缺乏很好的匹配，或者说薪资高低不能很好地反映出员工对企业的贡献大小。
②重视外在薪酬支付，忽视内在薪酬的价值。就薪酬而言，可以分为两种类型：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬即为企业对员工的劳动付出所支付的金钱报酬。而所谓的内在薪酬，是指员工从工作过程中，获得的个体满足，如工作的自由度、工作环境的舒适度以及工作的成就感和挑战性等。对于一些高素质员工来说，内在薪酬往往比较重要，常成为影响员工工作积极性及动机的主导因素。 3 完善企业员工激励及薪酬管理的举措
企业的高素质员工，他们有着特殊的心理需求和对工作的追求，只有充分认识到这一点，才能制定更合理的激励措施和薪酬管理制度对他们进行工作的激励和调动[4]。
3.1 设计有意义的工作，实施工作激励
个体成长是企业员工首要考虑的因素。对于一个员工来说，个体成长和工作成就的获取依附于一定的具体工作。企业管理者在进行企业工作和目标的设定时，要特别注意以下两点：①设定的工作应满足员工的兴趣;②工作要具有挑战性。只有这样，员工才能真切感触到企业对自身的重视，才愿意在公司努力工作，奉献自己。
3.2 善于运用团队激励，建立高效知识团队
相对普通员工而言，高素质员工对自己要求比较高，热衷于对自身发展有促进和具有挑战性的工作，他们对于工作希望具有较大的自主性，希望按照自己解决问题的方式去完成工作。因此，组建高效知识团队以提升自我素养，提高工作能力。团队成员间的相互学习，提高成员间的工作能力，对企业的长期发展十分有利。
3.3 完善培训制度，建立个体职业生涯规划
企业员工加入企业一方面是为了得到报酬，另一方面是希望自己能够在工作中得到锻炼和成长，能发挥自己的聪明才智，最终成就自己的事业。因此，培训激励已成为企业重要的激励方式，利于企业吸引员工、留住员工。对于企业员工来说，当他们感到在企业能够得到发展时，他们便会把自己的发展目标与企业的发展目标结合在一起，积极地为企业贡献自己的力量，与企业结成长期的合作、荣辱与共的伙伴关系。
3.4 实行组合薪酬制度，克服单一薪酬评定制度的不足
现行的企业员工的薪酬高低评定，要么以职位高低为依据，要么以绩效为导向，要么以技能为参考。每一种参照，都有其合理性，但也存在一些弊端。因此，企业高素质员工的薪酬构成，应以绩效、职位、技能、工作年限等为参照依据，实行组合薪酬制度。薪酬制定中，应全面考虑员工对企业发展所作出的贡献，这样利于克服单一薪酬评定制度的不足，利于激发人员的工作积极性。
3.5 引入市场机制，实行浮动薪酬
社会整体的消费水平及工资水平是在不断提升的，因而企业员工的报酬也不能更新缓慢，应依据市场机制，及时进行薪酬制度的更新及调整，积极地实行浮动薪酬[5]。克服了固定薪酬的不足，将员工的薪酬与企业的效益联系在一起，真正体现出“干好干坏不一样”的思想，利于挖掘员工的工作潜能。
3.6 实行人本管理，重视内在薪酬的价值
对于企业的高素质员工来说，其工作的追求不仅仅停留在一些直观的经济利益、物质报酬层面，他们也十分关注自己职业生涯发展的前景、工作的舒适度、工作的价值及意义等。因此，对于企业来说，应树立人本管理理念，关注高素质员工的真实所需，重视内在薪酬的价值，不断提高高素质员工的工作舒适度和自由度，改善工作环境，帮助其实现自身人生价值追求。
4 结语
现在企业间的竞争越来越激烈，其竞争的实质却是人才的竞争。所以，对于一个企业来说，如何留住人，如何更好地激发员工的工作主动性和积极性显得十分重要。为此，本文从员工激励和薪酬管理角度出发，对如何激励和管理员工进行了研究，提出了通过设计有意义的工作，实施工作激励;善于运用团队激励，建立高效知识团队;完善培训制度，建立个体职业生涯规划;实行组合薪酬制度，克服单一薪酬评定制度的不足等措施，对企业更好地激励和管理员工具有一定的参照价值。
【参考文献】
【1】谢金月，张黎.员工激励缺失的原因与对策[J].领导科学，2012（32）.
【2】刘吉.新创企业的薪酬管理研究[J].商，2015（04）：35.
【3】唐丹，蔡艳秋.浅析薪酬管理的“双刃剑”作用[J].现代经济信息，2014（06）：90.
【4】张辉.简论如何做好当前企业员工的薪酬管理[J].知识經济，2012（03）：135.
【5】谢淼.关于战略薪酬管理概述[J].现代经济信息，2011（03）：59-60.
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