浅谈企业人力资源管理中的激励问题

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　　摘 要：近年来，随着经济全球化趋势的不断深入，市场经济竞争日趋激烈。许多企业日益深刻的认識到，要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地除了要加强企业内部的管理和生产经营管理之外，还要高度重视人力资源的管理。文章结合当前企业人力资源管理激励的相关问题，深入的分析了企业的激励机制问题的具体情况，同时结合企业调研的实际进一步的对企业人力资源激励机制的设计和构建情况展开了分析和探讨。
　　关键词：人力资源管理；激励机制；路径选择
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2019）15-0241-02
　　0 引言
　　当前，随着知识经济时代步伐的不断加快，使得我国的许多企业面临的市场竞争极为残酷。企业要想实现高层次，高质量，高水平的管理，就必须要依托对人才和人力资源的管理。企业的管理者也越来越多地认识到，要想充分的发挥企业的战略优势，实现企业的资源整合，更好地促进企业健康，快速，可持续的发展，就必须要将人力资源作为企业发展的战略性资源。结合当前经济社会发展和企业生存的整体形势来看，一家企业要想更好地实现自己的市场竞争，保持强劲的市场生命力也必须要结合企业人力资源的激励机制，充分的调动人力资源的有效性和高效性。
　　1 企业人力资源管理中激励机制的意义
　　企业人力资源管理中，激励机制一方面会直接影响到企业职工的切身利益，另一方面也和企业整体的发展产生了一定的对立面。由此可见，企业只有充分而合理的开展相关的激励机制的研讨，才能够确保员工利益与企业总体利益的双重优化。当前社会。要想实现员工的个人价值，就必须要充分的运用激励机制的建立来得以实现，要想激发员工的内在潜力和工作动力，就必须要充分的调动有效的激励，并通过激励方式的运用，大幅度地提高企业职工在工作方面的积极性。同时也指有进一步的激发出广大员工在工作和创新方面的主动性，才能够更好地带动和促进企业的不断发展，以实现更好的经济效益。激励机制，只有在有效的情况下，才能够确保员工真切的体会到企业对职工发展的重视程度，从而激发广大员工在工作和企业发展中的存在感和优越感，使其能够更好地为企业服务，从而实现自身和企业的良性互动和共同发展。
　　2 当前激励机制存在的相关问题和具体原因
　　2.1 人才引进机制不够完善
　　近年来，为了更好的引进高技术和高水平人才，相关的政府管理部门出台了具体的人才引进方案同时也对人才引进的具体政策进行了不断的优化。但是，因为我国相当一部分公有制企业在用人方面，依然存在着指标限制和“走后门、找关系”的情况，这就使得企业在人才引进方面仍然缺乏相对较为健全的机制，从而也不能够对高层次人才产生极大的吸引力。这也直接影响到了企业的总体发展，从一定的程度上阻碍了企业在激励机制方面的相关功能和作用[1]。
　　2.2 物质激励的总体结构不够科学
　　一般来说，结合当前我国企业职工薪资分配的具体情况来看，职工薪资直接受到工龄和岗位的相关影响，个人价值在职工个人收入方面产生的影响相对较为薄弱。在许多企业中都存在着中高层管理人员与基层职工收入存在巨大差距的问题。因为个人收入不均衡的问题，使得许多一线职工对自身的工作产生了抵触情绪，从而也影响了他们的内在动力。除此之外，有一些企业在生产经营方面相对较为理想，但是企业职工的个人收入并没有与企业总体的经营状况产生关联，职工的个人付出与企业所取得的收益和回报不能够产生正相关关系，企业也没有结合自身的具体生产经营收益状况，来不断的修改和完善员工的激励制度，从而使得职工个人的生产工作积极性没有得到有效的促进和释放。
　　2.3 企业缺少人文关怀
　　当前各个企业在设计激励机制时，将物质激励作为其主要的组成部分。因为企业对于物质激励的过分强调，就使得企业的精神和文化层面的激励与影响。其文化与精神方面的激励相对较为缺乏，从而使得员工不能够产生相应的内在动力。特别是对于工作在生产一线的职工来讲，因为他们长期生活和工作在最基层企业领导层所制定的相关政策和具体的内容，并不能够渗透和延伸到他们的生产工作中。企业具有怎样的文化，在精神层面给予员工怎样的激励，并不能够深入的影响到每一位基层工作人员。这就使得职工在具体的工作过程中，不能够产生相应的满足感和尊重感。长此以往，一线职工自己的工作追求和人生追求也就不断地被淡化，这直接影响到了企业的总体发展和长远发展[2]。
　　2.4 企业缺少较为规范的负激励操作
　　对于企业总体的发展而言，企业的管理者必须要制定出更加合理的企业发展目标，并通过较为严格、公正、合理的管理措施和纪律保证，来辅助企业发展目标的实现。当前有些企业为了实现企业的发展，促进员工的工作积极性，制定了具体的相关制度和规章。要求企业的工作人员按照规章制度来开展工作。但需要指出的是，在企业实际的生产经营过程中，许多企业的规章制度的设计并不够科学和合理，从而使得企业在进行量化考核和进行奖惩时具有较强的主观性和随意性，影响了绩效考核的公平性和合理性，这样的规章制度不仅不会对企业的发展和员工的积极性产生良性的促进作用，反而会适得其反。
　　3 建立健全有效激励机制的具体措施
　　3.1 制度体系与激励约束并重的管理体系
　　（1）企业要根据岗位的具体情况，来对薪酬的具体组成方式进行不断的改革和优化，强调业绩导向的薪酬管理思路，通过工资结构的改革和调整，来进一步的完善绩效工资在整体工资当中的比例，从而对一线职工与相关中高层领导在薪酬方面的差距进行进一步的优化。（2）应当对绩效管理考核办法进行完善。通过对科学标准在绩效管理中的应用，使得公司的绩效考核方案能够真正的促进员工的工作水平提升和公司整体绩效，经营状况的改善。绩效考核方案还要根据员工工作的具体表现和公司本年度生产经营的具体状况，来实行弹性的管理方式。（3）企业要高度重视契约管理。在整个企业内部，企业管理者与员工之间要以契约管理的理念来开展岗位任期的具体明确，并对任期内的相关绩效目标以及具体工作责任进行明确，从而使得岗位聘任工作能够真正落实到实处，激发广大一线工作人员在工作方面的责任感和主人翁意识。（4）应当对企业日常管理机制开展更加科学和公正的奖惩管理，通过对员工相关的奖惩激励来不断的对员工工作积极性予以提升。员工个人收益和奖惩，应当结合员工既定的工作目标和工作计划的完成与否来作为主要参照，奖优罚劣、奖勤惩懒，以形成更好的工作氛围，促进广大员工和管理者保质保量，按时的完成职责范围内的相关工作[3]。除此之外，进一步的激励广大的职工能够勇于担当，通过不断的努力，来使得自己在物质方面和精神层面得到企业的认可和提升。 　　3.2 充分体现“以人为本”的管理理念
　　随着经济全球化的日益深入。我们愈加清醒地认识到，企业要想在激烈的市场竞争中赢得不败之地，就必须要充分地依靠人力资源。因此，企业只有将以人为本的管理理念深入地落实到企业总体管理工作中才能够进一步的激发广大员工的工作积极性和主动性，不断的提升广大一线职工对于企业的认同感和归属感，这也是企业核心竞争力得以提升的关键所在。这就要求企业管理层必须从思想上提高认识，进一步的加强人力资源管理工作中激励机制存在的重要性，谋划全局，从企业长远发展的角度来把握员工对于企业未来发展的重要意义。最为关键的是，企业领导者要从员工的切身利益和工作潜能的激发做为出发点，采取更加有效的激勵措施，进一步对企业的人力资源进行优化。需要指出的是，企业要结合当前时代发展的形势，高度重视企业高素质人才的教育和培训工作，使得企业拥有一支具有高水平，高素质的人才队伍，以确保企业能够更好地应对未来的市场竞争[4]。
　　3.3 对员工职业规划进行适当的优化
　　在企业工作开展的过程中，职工在企业工作的主要目的，除了物质方面的收入，还有个人价值和人生理想的实现。所以企业应当结合员工自身对于职业的规划和人生的追求，适当的开展相关的职业规划和晋升发展的指导。当前许多企业的年轻员工都来自于高校毕业生，这些人在个人的精神层面的追求比较高，企业要为他们的职业晋升打通渠道，为他们提供更加广阔的发展空间和更大的发展舞台。人力资源管理部门要结合用人部门对员工的具体考评情况，深入的了解入职员工的职业发展规划，以及对当前岗位工作的认识，以便于为职工提供更加准确合理的发展评估和职业定位[5]。
　　3.4 不断的提高激励机制的公平性
　　在企业生产经营的过程中，企业管理者要结合生产经营的具体状况和职工对于企业以及工作的认识，不断地完善企业的激励机制，并且要对职工职业发展的具体情况来制定更加科学合理，公平的激励机制。一个好的激励机制势必会促进员工对于企业的认同感和归属感，也就能够更好地促进企业的未来发展，产生更大的回报和收益。这就要求企业激励机制必须尽可能的做到公平公正，从而真正的激发广大员工的工作积极性和主动性。
　　4 结语
　　总之，在当前市场竞争日趋激烈的形势下，企业要想立于不败之地，就必须要进一步加强人力资源管理。激励机制对于企业人力资源管理来讲具有极为重要的影响，只有不断地对人力资源管理水平予以提升，并通过更加科学合理的激励机制的健全和完善，才能够更好地激发企业职工在工作方面的主动性和积极性，从而为企业的未来发展奠定更加坚实的人力资源基础。
　　参考文献
　　[1] 许琼.企业人力资源管理中的激励问题解析[J].商场现代化，2018（18）：75-76.
　　[2] 戴琪.企业人力资源管理中的激励问题探析[J].商场现代化，2018（18）：81-82.
　　[3] 万秋黎.激励机制在企业人力资源管理中的运用分析[J].现代商业，2018（26）：62-63.
　　[4] 刘力彬，于翠萍.国有企业建立员工激励机制的探讨[J].纳税，2018（26）：237.
　　[5] 张永康.激励机制在现代企业人力资源管理中的应用[J].现代经济信息，2018（16）：92.
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