高校人才招聘工作的若干思考

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　　摘要：人才招聘是高校人才引进中的重要环节，对高校人才队伍建设起到至关重要的作用。人才招聘制度的规范性、招聘环节设计的科学性、信息发布渠道的广泛性，评价系统的科学性，是人才招聘过程中的关键所在。本文阐述了现阶段高校招聘工作的基本模式，分析了高校人才招聘工作存在的问题，探索了提高人才引进绩效的招聘方式，以期对人才引进工作提供有益启示。
　　关键词：高等学校;人才;招聘
　　中图分类号：G647     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2019）18-0009-02
　　 高校是人才培养的基地，是知识创新的源泉。在“双一流”建设的大背景下，各高校充分认识到高水平人才队伍代表着高校学科发展及教学科研的最高水平与实力，是学校事业发展的核心竞争力。而高校的人才招聘工作，作为汇集高水平师资队伍的重要手段之一，是建设高水平人才队伍的重要保障。
　　一、现阶段各高校人才招聘的模式
　　按照国家及各省事业单位招聘相关规定，现阶段各高校对人才的招聘都设定了一定的流程步骤，即在保证招聘公平、公开、公正、合规、有序的前提下，根据学校学科需求和人才建设需求，制定招聘计划，发布信息，并设置相应的考核环节，重点对引进人才的学术水平、教学科研、师德师风等进行考察，招聘环节环环相扣，互为补充。各高等院校现有招聘人才的具体流程如下。
　　1.结合学校学科建设及人才队伍建设需求，科学制定招聘计划。
　　高校所属各学院根据自身承担的教学、科研管理任务及学科、专业建设与发展的实际情况，在对本单位教职工队伍学历、职称、学缘结构等方面进行详实分析的基础上，科学制定详细的年度人才招聘计划，报学校人事部门进行审核，人事部门根据学校发展规划，学科规划及岗位设置情况，对申报的招聘计划进行优化，上报学校进行审定，经审定后的招聘计划由学校下达至各单位，并通过各种途径向社会公开发布。
　　2.发布招聘公告，进行录用考核。
　　現阶段，高校人才招聘方式主要分为以下几种：一是通过学校官网或通过专业招聘网站公开发布招聘信息，投递简历;二是在本单位或赴国内外各培养高校举行专场招聘活动;三是利用学术交流会议直接聘用或由专家推荐人选。通过以上三种方式收集的人才信息，经人事部门仔细筛选后，进入后期笔试、面试、试讲、心理及师德师风考核等环节。
　　二、高校人才招聘中存在的问题
　　1.学科建设目标和师资队伍可持续发展规划不足。
　　部分高校在制定人才需求计划时，没有对学院人才现状及学科需求情况进行细致的评估，人才队伍可持续发展规划，尤其是学科人才队伍建设计划、分年度补充计划不明确，导致人才招聘方案的科学性不强、随意性较大，目标不清晰。
　　2.信息不对称，信息发布渠道有待拓展。
　　在高校人才招聘过程中，招聘信息是否能够顺利传达至求职者，是招聘是够成功的关键所在。目前，高校招聘方式主要停留在官网发布信息、传送宣传彩页、参加招聘会及校友专家推荐等，信息的有效送达效果较低，此外，招聘公告版面要求也会使学科、平台及团队等“软信息”表达有限。
　　3.招聘遴选及评价方式不够全面，有待进一步优化。
　　部分高校在选聘过程中，重点评价指标集中在应聘人员的职称、学历、教学及科研水平上，评价体系较为单一，评价方式过于简单，考察时间跨度较短，对应聘者学术潜力、性格气质、从教态度、团队协作、心理素质及师德师风方面考察较少，遴选及评价方式不够全面。
　　4.人才招聘方式较为单一、不灵活。
　　高校招聘的主要方式是通过人事部门赴相关高等院校选聘合适的人才，在人才来源渠道上较为单一，企业人才、科研院所人才引进渠道未充分挖掘;选聘人才主要依赖于高校自身力量，借助社会力量实行共聘共享的用人模式没有充分挖掘;此外，部分高校将引才目光集中“刚性引进”方式上，对于通过“柔性引进”，实现人才资源共享方式存在一定顾虑，多元人才聚集效应没有充分发挥。
　　三、改进高校人才招聘工作的建议
　　1.按照学科布局与学科人员现状科学规划教师引进计划。
　　根据“双一流”建设需要和各高校人才队伍发展规划，紧密结合学校学科布局、专业设置和现有教师状况合理制定年度教师补充计划，在制定招聘计划过程中，应充分考虑重点、优势、特色学科和其他学科教师队伍建设的发展需要，从学校的实际情况和发展角度出发，建立科学合理的人才规划方案。一方面要按需建设教师数量体系，满足教学科研需要;另一方面还要重点规划质量体系，做到学科领军人物、高水平团队和紧缺人才统筹兼顾，教学人才与科研人才统筹兼顾。科学规划人才引进路径，优化结构，使师资队伍实现高水平、可持续性发展。
　　2.优化招聘环节，使招聘过程公平合理。
　　按照国家及各省市关于事业单位公开招聘工作人员管理办法，优化学校人才招聘方式，在人才招聘程序、信息发布、考核过程、录取公示等方面做到合法合规、公正公平公开。此外，在笔试、试讲及面试考核环节后，一方面，可通过引进专业测试软件对应聘人员心理及性格特质方面进行测评，为合理使用人才，规划教师发展路径、挖掘人才内在潜质做好准备;另一方面，可设计相应实践及交流环节，考察团队协作能力及师德师风等内容。
　　3.打造全方位的招聘信息发布体系。
　　在信息高度发达的时代，招聘形式日趋多样。除了采取传统纸媒外，通过网络等各种传媒，实现全方位的信息投送，可以使招聘对象及时、完整地了解招聘需求，实现供求双方信息的对等传播。积极利用互联网建立与海外人才的联络渠道，通过与国外知名网站建立链接，参加各类线上线下人才招聘会，增加招聘信息曝光率，实现招聘信息的有效落地。通过参加学术会议或校友聚会，充分挖掘专家及校友资源。通过建设高校校内人才招聘网站，在醒目位置发布学校招聘宣传片、学科平台、优势特色专业、人才队伍建设成效、人才获奖信息等内容，全方位多角度展现学校的各类资源，一方面宣传了自身形象，又起到了良好的招聘效果。 　　4.創新人才引进方式，实现多元化的人才聚集模式。
　　在现有招聘教师渠道主要为高等院校的基础上，高校可广伸人才招聘触角，积极向企业、科研机构拓展，并积极向海外延伸。充分借助社会力量实行共聘共享的用人模式，除采取直接招聘或调入本校的方式外，还可按照“不求所有，但求所用”的原则，采取聘请名誉教授、兼职教授以及共同培养硕士、博士生、合作开展科学研究、访问讲学等人才“柔性引进”的方式，实现人才的资源共享。从而不断创新人才引进方式，形成多元人才聚集模式。
　　参考文献：
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　　Abstract：Recruitment of talents is an important link in the introduction of talents in universities，and it plays a vital role in the construction of talents.The standardization of the recruitment system，the scientificity of the design of recruitment links，the extensiveness of information dissemination channels，and the scientificity of the evaluation system are the keys in the process of recruitment.This paper expounds the basic mode of recruitment work，analyzes the problems existing in the recruitment work in universities，and explores the recruitment methods to improve the performance of talent introduction，with a view to providing beneficial enlightenment to the work of talent introduction.
　　Key words：universities;talents;recruitment
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